Kit de ayuda para el tsunami del envejecimiento

Por:MIKEL A. ALCÁZARCAROLINA FELIXWALDO TAPIA

¿Sabías que, en 2050, una de cada cinco personas en América Latina y el Caribe será mayor de 65 años? Nuestra región, que en décadas pasadas se caracterizaba por tener una población muy joven, está envejeciendo. No solo habrá más adultos mayores entre nosotros, sino que estos vivirán más años. Esta última es, sin duda, una buena noticia: nuestras sociedades son más prósperas que antes y, por eso, las personas vivimos más tiempo. Y, sin embargo, esta nueva realidad pone en jaque a los sistemas de pensiones de nuestra región. ¿Qué hacer y cuándo para enfrentar este tsunami del envejecimiento?

Desafíos que ‘envejecen’ mal

Los sistemas de pensiones de América Latina y el Caribe, ya en el tiempo presente, afrontan desafíos de gran envergadura, como la baja cobertura (más de la mitad de los trabajadores no cotizan) o la insuficiencia de las pensiones (en algunos países, los montos de las pensiones que perciben los adultos mayores son bajos). El envejecimiento de la población no hará más que agravar estos desafíos, poniendo en riesgo la sostenibilidad misma de los sistemas de pensiones.

Garantizar una vida digna en la vejez a los adultos mayores presentes y futuros no será posible si los montos de las pensiones no son razonables. El tsunami del envejecimiento, si no se actúa a tiempo, puede causar descontento en la población. Las experiencias recientes de países como ChileBrasil o Perú nos demuestran que estamos ante un problema social emergente. Por eso, es importante actuar pronto para asegurar la sostenibilidad social de las pensiones.

El tsunami del envejecimiento, si no se actúa a tiempo, puede causar descontento en la población. Las experiencias recientes de países como Chile, Brasil o Perú nos demuestran que estamos ante un problema social emergente.

El otro gran reto es el de la sostenibilidad financiera. En la actualidad, como muestran los datos (imprescindibles, en este sentido, las aportaciones del libro Ahorrar para desarrollarse), muchos sistemas de pensiones de la región están prometiendo pensiones más altas de lo que podrán permitirse en un futuro cercano. Y, nuevamente, el envejecimiento de la población compromete aún más el futuro de estos sistemas.

Una solución simple y a la vez compleja

El kit de ayuda para el tsunami del envejecimiento es simple y a la vez complejo. Simple, porque requiere de un único instrumento: las reformas. Y complejo, porque reformar un sistema de pensiones implica tener que equilibrar todas las piezas de un gran rompecabezas, en el que se debe asegurar la cobertura, la suficiencia y la sostenibilidad. Todo ello sin olvidar la necesidad de una institucionalidad sólida, un aspecto también a mejorar en América Latina y el Caribe.

Reformar un sistema de pensiones implica tener que equilibrar todas las piezas de un gran rompecabezas, en el que se debe asegurar la cobertura, la suficiencia y la sostenibilidad.

Para discutir sobre todos estos temas y buscar soluciones, el BID reúne esta semana en Panamá a funcionarios de las entidades que regulan y supervisan los sistemas de pensiones de una decena de países de América Latina y el Caribe. En el Diálogo Subregional ‘Pensiones sostenibles’, los hacedores de políticas conversan sobre cómo prepararnos mejor para el envejecimiento imparable de la población. El tsunami se acerca poco a poco y las instituciones deben estar listas para enfrentarlo.

Fuente:https://blogs.iadb.org/trabajo/2017/10/19/kit-de-ayuda-para-el-tsunami-del-envejecimiento/?utm_source=newsletter&utm_medium=rssfeed&utm_content=title&utm_source=Factor+Trabajo%3A+Bolet%C3%ADn+de+Mercados+Laborales+y+Seguridad+Social+del+BID&utm_campaign=4a0bbac1e3-Mailchimp+RSS&utm_medium=email&utm_term=0_c30748bc43-4a0bbac1e3-189478437

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5 propuestas del IMCO para fomentar la educación del futuro y más empleos

Expertos del organismo dan las soluciones para que el sistema educativo mexicano prepare mejor a sus talentos en beneficio del país.

Empleos más técnicos.  Siete de los 10 puestos más difíciles de cubrir son técnicos, por lo que México necesita ‘meter el acelerador’ a una educación más acualizada, propone el IMCO.  (Foto: iStock by Getty Images)

Por: Jimena Tolama

La automatización es sin duda el disruptor estrella del mercado laboral y el sector privado lo sabe. ¿Pero México está preparado para subir a la ola a los jóvenes que hoy cursan el bachillerato y la universidad?

Con este mercado que hoy avanza a la velocidad de un chita y un sector educativo que lo hace a la de un caracol es difícil, aseguraron expertos investigadores del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO). De acuerdo con la directora de Innovación y Educación Cívica del organismo, Alexandra Zapata, el país es uno de los que más podría generar empleo a partir de la revolución digital.

Al último ciclo escolar se tienen registrados 4.1 millones de estudiantes universitarios, según cálculos del IMCO con información del INEGI, por lo que las herramientas que reciban los jóvenes en su preparación educativa van a determinar la capacidad de México para innovar y acelerar el crecimiento económico.

Así que, ¿cómo hacer para que el sector educativo mexicano no se aleje de ese chita? Durante la presentación del estudio Compara Carreras 2017, el IMCO presentó cinco propuestas:

1. FORTALECER LA EDUCACIÓN TÉCNICA

Es una oportunidad para desarrollar los talentos que hoy son escasos en México, pues de los 10 puestos más difíciles de cubrir en el país, siete se ofertan en la educación técnica, como operadores de maquinaria y producción, técnicos, ingenieros, trabajadores certificados, personal de contabilidad y finanzas y personal de tecnologías de la información, según la Encuesta de Escasez de Talento 2017 de ManPower Group.

“La educación técnica superior puede ser una inversión sumamente rentable”, dijo Zapata, ya que el tiempo y dinero invertidos son significativamente menores a la de una licenciatura. Es sólo de dos años contra un promedio de 4.4 años que dura una carrera. Además, 98% estos estudiantes se encuentran en instituciones públicas.

2. ESTIMULAR EL DINAMISMO EN LA OFERTA EDUCATIVA

El IMCO llama a la Secretaría de Educación Pública (SEP) a agilizar los procesos de actualización de planes de estudio y de la oferta educativa de manera constante.

“Una universidad que no actualiza sus planes de estudio lo tiene o debe de justificar de manera pública. ¿Por qué una universidad no lo está haciendo si sabemos que el mercado laboral está cambiando y las habilidades que ellos tienen también están cambiando?”, cuestionó la directora de Innovación y Educación Cívica del IMCO.

El reto es pensar en ofrecer carreras que son estratégicas no sólo para los alumnos, sino enfocadas al crecimiento de México. “Las escuelas no pueden seguir con la oferta educativa de lo que era popular o que tenía un retorno en los años 80”, añadió.

Para ello, el IMCO llamó a replicar el modelo del Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (Conalep), que periódicamente consulta al sector productivo para entender qué está buscando en los egresados. “Tenemos casos de éxito solo que no los volteamos a ver como referencias”.

3. INTEGRAR CERTIFICACIONES INTERNACIONALES Y DE SECTOR

Además de flexibilizar la revalidación de créditos entre carreras, instituciones y países para evitar que las instituciones cobren dos veces o materias en caso de un cambio de carrera, los jóvenes deben tener acceso a certificaciones especiales que sumen a su currículum.

“En la medida que un joven tenga no sólo su diploma y pueda aportar certificaciones que lo engrandezcan, podrá aspirar a competir en un mercado cada vez más global y abierto”, indica Zapata.

4. TRANSPARENTAR LAS ESTADÍSTICAS DE SEGUIMIENTO A EGRESADOS

México requiere de una política de datos públicos en educación superior que tenga la finalidad de beneficiar a los alumnos, destacó el IMCO, ya que la disponibilidad de datos fomentaría la presión en universidades para elevar la calidad de sus programas y comprometerse a la empleabilidad de sus alumnos.

Se refiere a estadísticas como cuál es el promedio de ingresos de un egresado, en qué sector está trabajando, qué genero tiene, cuál es el estatus de su empleabilidad, cuánto tiempo le tomó encontrar un empleo, cuánto le están pagando, en dónde trabaja y en qué puesto.

“Con esto tendríamos por primera vez en México un referente del valor de esa carrera universitaria frente al mercado laboral. No existe hoy nada así y cuando hablamos de qué universidad es mejor que otra nos estamos basando en percepción y reputación. No en evidencia”, aseguró la experta.

De no llevarlo a cabo, la opacidad, que limita a los jóvenes de tomar decisiones sobre qué estudiar, seguirá favoreciendo universidades poco competitivas que hoy ofrecen licenciaturas baratas y de baja calidad. “Si no rinden cuentas de la empleabilidad de sus egresados no tiene incentivos para ofrecer carreras que les cuestan más y que son más caras para ellos por inversión en docencia y tecnología”, agregó.

5. ESTABLECER BASES PRESUPUESTALES CONCURSABLES

Finalmente, el IMCO propone que la política pública educativa tenga bolsas presupuestales concursables que premien los programas educativos con alta rentabilidad.

“Entendemos que algunas tienen recursos limitados y la solución fácil es abrir carreras baratas pero no puede ser la política que siga México. Es seguir apostándole a la inercia”, puntualizó.

Las (pocas) oportunidades laborales de las mujeres, en cifras

Respecto a la brecha salarial, en el mundo los hombres ganan en promedio 23,415 dólares al año, mientras que las mujeres perciben 11,277 dólares.

(Foto: Reuters.)

En el marco del 64 aniversario del reconocimiento del voto de las mujeres en México, especialistas y actores de la iniciativa privada y pública admiten que todavía falta mucho para incluir en su totalidad al género femenino dentro del mercado laboral y económico, ello durante el foro INcluye 2017 “Diversidad e inclusión, un tema de negocio”.

En medio de políticas, actividades y compromisos que han firmado las empresas para cumplir con cuotas de género, Farrah Qureshi, CEO of Global Diversity Practice y experta en diversidad e inclusión, señaló que las compañías pueden hacer la diferencia y que se tiene que pasar de la intención a la acción.

“Desafortunadamente, un buen comienzo son las cuotas, y lo digo porque hoy no debería ser un tema de porcentajes, sino de talento. Hoy, en países como el nuestro, si no se empieza con un tema de cuotas, entonces no se da en todos los sectores y niveles (tanto público como privado). El tema es cómo evolucionar rápido para que esas cuotas se terminen y se convierta en algo de talento” agregó Claudia Jañez, CEO de Dupont México, Centroamérica y Caribe, tras el foro que se realizó en Torre BBVA Bancomer Reforma.

Por su parte, Juan José Hurtado, SVP global Operation de Laureate International Universities, señaló que en el caso de los estudiantes universitarios no existe gran diferencia entre el número de alumnos que son mujeres u hombres.

“El tema es qué hacemos para que el crecimiento del talento sea similar”, comentó Hurtado.

Aquí te mostramos algunas cifras locales y globales que se dieron sobre el tema durante el foro.

-México ocupa la posición 122 entre 144 países evaluados por las oportunidades económicas y laborales que hay para las mujeres.

-Respecto a la brecha salarial, en el mundo los hombres ganan en promedio 23,415 dólares al año, mientras que las mujeres perciben 11,277 dólares.

-Si la brecha de género disminuyera en 25%, la fuerza laboral aumentaría en más de tres millones de mujeres.

-Solo el 5.2% de los asientos del Consejo de Administración de las empresas son ocupados por las mujeres.

-El 77% del trabajo doméstico no remunerado lo hacen las mujeres.

“Actualmente, un equipo diverso hace la diferencia. Hicimos una encuesta de políticas de diversidad, inclusión y horarios flexibles, y todo el mundo las tiene, el tema es cómo lo llevan a la práctica. ¿En verdad ese empleado conoce y aprovecha (los beneficios)?”, dijo Jañez.

Fuente:https://www.forbes.com.mx/las-pocas-oportunidades-laborales-de-las-mujeres-en-cifras/

Hacia un nuevo esquema de ISR

  • El IMCO propone eliminar la tasa del Impuesto Sobre la Renta y cuota fija para los trabajadores que ganan hasta $10,298 pesos mensuales. Esto beneficiaría a 15.5 millones de trabajadores asalariados.
    • La reducción de recaudación sería de $73.9 mil millones de pesos (mmdp) al año, la cual se puede pagar con los excedentes de recaudación que tanto en 2015 como en 2016 superaron los 177 mmdp.
    • Esta medida busca mejorar el ingreso de los asalariados, fortalecer el sistema de pensiones, ensanchar el umbral de ingreso a la economía formal, y mantener un margen de superávit fiscal.

HACIA UN NUEVO ESQUEMA DE ISR

En México, los trabajadores asalariados formales enfrentan el costo del impuesto sobre la renta a asalariados (ISR). El esquema del ISR se compone de una cuota fija de acuerdo al ingreso mensual más un porcentaje sobre el excedente del límite inferior de cada nivel de ingreso.

El diseño del ISR se debe reformar para mejorar la equidad y reducir el sesgo a la informalidad que existe entre los mexicanos más pobres. Durante 2016 y 2017, 14 países miembros de la OCDE redujeron impuestos a los trabajadores de menores ingresos.

Este impuesto es alto para los trabajadores formales de menores ingresos. En países de América Latina como Argentina, Brasil y Colombia, la tasa del ISR efectiva después de deducciones es 0, mientras que en México es de 9% para los trabajadores formales con ingresos promedio. Además, se recauda muy poco ISR de los asalariados de menores ingresos. Del total de hogares en México, el 70% más pobre solo contribuye con el 8% de la recaudación total de ISR.

El aumento silencioso del ISR

Las tablas del ISR no se actualizan por inflación, esto afecta el poder adquisitivo de los trabajadores.

IMCO PROPONE

Actualizar las tasas del ISR de acuerdo a la inflación.

Cada año el sueldo del trabajador se ajusta de acuerdo a la inflación, por lo que su poder adquisitivo se mantiene, es decir, le alcanza para comprar los mismos productos que antes. En términos reales gana lo mismo, pero en papel (nominalmente) gana más y la Ley del ISR indica que se le debe cobrar una tasa más alta de impuesto, afectando con ello su poder adquisitivo.

Hoy todos los asalariados pagan más en términos reales que en 2008:

  • Todos los trabajadores acreedores al subsidio al empleo sufrieron una reducción o desaparición del mismo del 2008 al 2017. El que gana un salario mínimo perdió 9 puntos porcentuales del subsidio.
  • El resto de los trabajadores ahora pagan una tasa efectiva del ISR entre 2 y 4 puntos porcentuales más alta.

Reforma al ISR de asalariados

IMCO PROPONE 

ISR 0 para asalariados formales que ganan menos de $10,298 pesos mensuales.

  • Eliminar la tasa del ISR y cuota fija para los primeros cinco rangos de ingreso de la Ley de ISR.
  • La propuesta no implica más carga fiscal para ningún contribuyente ni modificaciones al esquema de subsidio al empleo.

Hoy un trabajador formal promedio gana $9,500 pesos mensuales y paga 10% de su salario de ISR. Con la propuesta pagaría 0% de su salario.

Beneficios

Los beneficios llegan directo a los trabajadores formales que más lo necesitan. Con la propuesta, 15.5 millones de trabajadores serían beneficiados, lo que representa el 74% del total de los asalariados inscritos en el IMSS e ISSSTE.

Costo

La reducción estimada de la recaudación en renta es de $73.9 mil millones de pesos al año y equivale al 11.5% de la recaudación del ISR de asalariados o al 2.7% de los ingresos fiscales no petroleros.

Tanto en 2015 como 2016, los excedentes de recaudación por ISR fueron de más de $177 mil millones de pesos. Con estos excedentes la pérdida en recaudación se podría cubrir sin afectar el presupuesto de ingresos tributarios.

¿Afecta la reforma a la reconstrucción tras los sismos?

No afecta. La reforma implica liberar ingreso a las familias, esto es clave en momentos de austeridad: a mayor consumo, mayor dinamismo económico.

Oportunidad única para incrementar el ahorro

IMCO PROPONE 

Destinar parte del ahorro por la reducción de ISR al ahorro para el retiro en las cuentas de Afore de los trabajadores.

Hoy la tasa de contribución total a pensiones no alcanza para un retiro digno. La reducción del ISR abre una oportunidad única de prevenir una crisis de pensiones sin detonar una crisis política. Casi el 80% de las contribuciones obligatorias que los trabajadores hacen son dirigidas al concepto del ISR y únicamente 20% a seguridad social. Al reducir el pago del ISR del trabajador, es posible aprovechar parte de ese ingreso liberado para duplicar las contribuciones a la Afore. Actualmente, la legislación de seguridad social indica que el 1.1% del salario se deposita en la cuenta de ahorro para el retiro, con la propuesta podría ser el 2.3%.

Para lograr estas propuestas se debe:

  • Modificar tablas de tarifas mensuales y anuales en los Artículos 96 y 152 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.
  • Cambiar cuotas de trabajadores a ramos de cesantía en edad avanzada y vejez en el Artículo 168, inciso II de la Ley del Seguro Social, en caso de aumentar aportaciones a la Afore.

Esta propuesta:

  • Beneficia a un gran número de trabajadores.
  • Reduce los costos de generar nuevos empleos formales
  • Fortalece el consumo interno.

Fuente:http://imco.org.mx/temas/hacia-nuevo-esquema-isr/

Aprendizaje híbrido: ¿el futuro de la educación superior?

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En las últimas décadas, la educación superior se ha visto amenazada por el auge del Internet y los nuevos modelos educativos y métodos de entrega que han surgido gracias a este. Los MOOC (acrónimo en inglés de Massive Open Online Course), plataformas como Khan AcademyLynda.comTeachableUdemySkillshare y universidades completamente en línea como la UOC (Universitat Oberta de Catalunya), el College for America de la Universidad del Sur de New Hampshire o el modelo disruptivo que ofrece el proyecto Minerva, han obligado a las universidades a repensar sus modelos educativos.

Es por eso que actualmente son muchas las universidades que han reconocido que más que una amenaza, el Internet y auge de la educación en línea representan una gran oportunidad para crear nuevos métodos de entrega que se adapten a las necesidades particulares de cada alumno y al cambiante mundo en el que vivimos.

Es así como un creciente número de universidades está adoptando modelos híbridos que combinan la enseñanza tradicional, es decir presencial, con la instrucción en línea, creando así modelos educativos flexibles y acordes a los nuevos tiempos.

Blended learning, traducido a veces como aprendizaje híbrido, semipresencial o combinado, es un modelo de instrucción que entreteje elementos de la clase presencial y el aprendizaje en línea. Sin embargo, esta propuesta va más allá de simplemente usar nuevas tecnologías en la educación, significa aprovechar las posibilidades que ha abierto el Internet para darle a cada alumno una experiencia más personalizada y de acuerdo a sus necesidades.

Concretamente, el sitio Blended Learning Universe (BLU), una iniciativa del Instituto Clayton Christensen para la Innovación, ofrece la siguiente definición:

Blended learning se refiere a un programa educativo formal en el que el alumno realiza al menos una parte de su aprendizaje en línea donde pueda ejercer cierto grado de control sobre el tiempo, lugar, ruta o ritmo del mismo. Mientras que otra parte de su aprendizaje se lleva a cabo en un espacio físico distinto a su casa y con algún grado de supervisión. Ambas modalidades deben estar plenamente integradas en el curso de su aprendizaje. 1

Está tendencia educativa ha estado gestándose desde la década de los 90 principalmente en los EE.UU. en los niveles de preescolar a preparatoria (K-12). Recientemente, gracias a la gran penetración de la Internet y la proliferación de herramientas tecnológicas ha adquirido relevancia mundial y ha habido creciente interés por adaptar esta idea al contexto universitario.

 

¿Cómo funciona?

Es importante puntualizar que cuando hablamos de aprendizaje híbrido, no nos referimos a una metodología de enseñanza o filosofía pedagógica en particular, sino a los canales a través de los que se imparte la educación; no es de sorprenderse, entonces, que varios modelos sean posibles. Entre ellos, destacan:

  • Rotación de estación – donde los alumnos rotan en grupo dentro de una misma aula a través de distintas ‘estaciones’ en horarios fijos. En unas de ellas realizan aprendizaje en línea, en otras actividades colaborativas, o clase con un maestro.
  • Rotación de laboratorios – similar al modelo anterior sólo que el aprendizaje en línea ocurre en un laboratorio de computación acondicionado para este fin específico.
  • Rotación individual – en este caso el horario de cada alumna está determinado por la maestra o el algoritmo de una aplicación. La estudiante no tiene que rotar por todas las estaciones, sólo las requeridas en su ruta personalizada.
  • Aula invertida – el alumno aprende nuevos conceptos en casa mediante lecturas, videos y ejercicios, y aplica sus conocimientos realizando proyectos bajo supervisión de un instructor.
  • Flexible – El cuerpo docente provee apoyo e instrucción en un horario flexible y bajo demanda mientras el alumnado avanza a su ritmo en el contenido del plan curricular a través de una plataforma en línea.
  • A la carta – Le permite al estudiante tomar un curso con un maestro en línea además de su carga académica presencial. Este modelo es útil para instituciones que por alguna razón no pueden proveer ciertas oportunidades de aprendizaje.
  • Modelo virtual enriquecido – Es una alternativa a la escuela de tiempo completo que permite a sus estudiantes completar la mayor parte de su trabajo en línea, pero requiere que cumplan con cierto número de horas de aprendizaje cara a cara con su profesora. A diferencia del aula invertida la frecuencia de estos encuentros no necesita ser diaria.

“El modelo de aprendizaje híbrido es capaz de brindar una instrucción más personalizada a un mayor número de alumnos”

¿Quiénes lo están usando?

La Universidad de Maryland optó por incluir opciones de aprendizaje híbrido en diez de sus cursos en 2011 y desde entonces ha incrementado su oferta. Esta decisión fue producto del esfuerzo de docentes y administradores que deseaban probar el modelo como una alternativa a clases presenciales que históricamente habían probado ser poco efectivas.2

El Instituto Tecnológico de Massachusett (MIT), quinto lugar en los rankings mundiales, también ha adoptado el modelo híbrido a través de MITx, su plataforma de aprendizaje en línea. MITx se adapta a las necesidades de las diferentes clases que ofrece la institución. Para algunos, la plataforma es la principal fuente de aprendizaje. Para otros, permite combinar la clase presencial con el aprendizaje en línea. Este recurso en línea permite a los profesores concentrarse en la discusión y el contenido crítico en el aula.

Otra de las mejores universidades del mundo, el Imperial College de Londres (número 8 del mundo en los rankings mundiales), inició el año pasado un programa piloto donde estudiantes de ingeniería tomaron cursos de negocio en línea a la vez que el resto de sus clases eran presenciales. El objetivo de este piloto es probar con un grupo pequeño de estudiantes para paulatinamente mover toda su oferta educativa a este modelo híbrido flexible.

La escuela de negocios IE Business School, de España, ha encontrado la forma de implementar soluciones efectivas para poder hacer de las clases en línea un recurso eficaz tanto para profesores como para alumnos. Su solución es el WoW Room (“Window on the World”), una pared de 45 metros cuadrados con sus 48 pantallas de 55 pulgadas que sustenta la plataforma. En esta aula virtual, el único presente en el “aula” es el profesor (y no siempre, ya que en ocasiones el profesor puede ser sustituido por una imagen holográfica), mientras que los alumnos siguen la clase desde cualquier lugar del mundo.

Además, el blended learning puede ir más allá de una simple alternativa a la instrucción presencial o enteramente en línea, y abrir nuevas posibilidades. Hace unos años la Universidad de Tufts empezó la iniciativa híbrida “aulas conectadas” que permite a sus alumnos tomar cursos con estudiantes y profesores de otras instituciones alrededor del mundo.3

En nuestro país, el Tecnológico de Monterrey campus Ciudad de México, frente al terremoto del 19 de septiembre, ha recurrido a un modelo de aprendizaje híbrido flexible. Bajo este modelo, un promedio de 1,300 sesiones de videoconferencias se realizan diariamente entre profesores y alumnos. Para lograrlo, 90 profesores y 150 tutores, en su mayoría voluntarios, brindan apoyo en tiempo real a estas sesiones. Este esfuerzo ha permitido que alumnos de preparatoria y profesional reanuden sus clases y concluir a tiempo el semestre, sin necesidad de asistir presencialmente al campus. Esta solución optimiza los tiempos de presencia en aulas, traslados, horarios, además de que garantiza la calidad académica del modelo educativo.4

Ventajas de este modelo

Investigadores de la Universidad West Chester de Pensilvania realizaron un experimento en el que 150 estudiantes universitarios fueron divididos en tres grupos: el primero (60 alumnos) recibiría instrucción híbrida, el segundo (60 alumnos) tendría clases de manera presencial, mientras que el tercer grupo (30 alumnos) tendría también el modelo tradicional presencial pero con menos estudiantes.

El estudio reportó que el 64% de los estudiantes se sintió más involucrado con los contenidos del curso en el formato híbrido. El 90% reportó que les gustó la conveniencia del modelo híbrido. Al 88% le gustó trabajar independientemente y a su propio ritmo. Mientras que el 68% se sintió más cómodo expresando sus ideas y 65% sintió que las actividades combinadas promovieron un sentido de comunidad que permitió una mejor interacción entre sus compañeros de clase. 5 Además, el grupo de instrucción híbrida de 60 universitarios obtuvo un puntaje promedio ligeramente superior (47.46 de 60 puntos) al grupo presencial de 60 alumnos (44.34) y a otro grupo presencial más pequeño de 30 estudiantes (47.40). Esto es indicativo de que el modelo de aprendizaje híbrido es capaz de brindar una instrucción más personalizada a un mayor número de alumnos. 6

En conclusión, el aprendizaje híbrido o blended learning es un modo de instrucción que va cobrando cada vez más fuerza y presencia global, no sólo en instituciones de enseñanza básica, sino también a nivel universitario. Su ventaja clave, más allá de su conveniencia y flexibilidad, es la posibilidad de brindar al alumnado una educación personalizada a sus necesidades e intereses.


Referencias

1 “What is Blended Learning?” Blended Learning Universe, Clayton Christensen Institute, http://www.blendedlearning.org/basics/

2 Uloop. “Blended Learning: College Classrooms of the Future.” Huffington Post, 16 July 2013, http://www.huffingtonpost.com/uloop/blended-learning-college-_b_3598718.html.

3 Íbid.

4 Redacción. “#YdaleTecCiudad Un ejército de voluntarios brinda apoyo para clases CCM.” CONECTA, 11 Oct. 2017, https://conecta.itesm.mx/Paginas/noticia.aspx?idNoticia=6673.

5Kenney, Jane, Newcombe, Ellen. “Adopting a Blended Learning Approach: Challenges Encountered and Lessons Learned in an Action Research Study.” Journal of Asynchronous Learning Networks, vol. 15, no. 1, Feb. 2011, pp. 45–57.

6 Íbid.

Fuente:https://observatorio.itesm.mx/edu-news/2017/10/13/aprendizaje-hibrido-el-futuro-de-la-educacion-superior?utm_source=Newsletter+del+Observatorio&utm_campaign=2d10342340-EMAIL_CAMPAIGN_2017_02_24&utm_medium=email&utm_term=0_6e1a145e3e-2d10342340-235969733

¿Los baby boomers tienen futuro en el mercado laboral?

En una época dominada por los millennials, las empresas que prescindan del talento maduro también se despiden de sus años de experiencia y sus contactos.

Preámbulo.  Algunos países, como Bélgica y Noruega, tienen medidas para preparar un retiro gradual de sus empleados.  (Foto: iStock by Getty Images)

Por: Samantha Álvarez

Las nuevas generaciones han subestimado a los empleados más veteranos. Piensan que, por su edad, no son generadores de nuevas ideas, se enferman demasiado, no se adaptan a los cambios tecnológicos o terminarán por bloquear el paso a los más jóvenes, que llegan cargados con propuestas y ganas de modificar el statu quo.

Los cambios en el mercado laboral, cada vez más digitalizado y automatizado, también afectan su contratación, pues el perfil requerido ha evolucionado en los últimos años hacia profesionales orientados a conocimientos tecnológicos, especialmente, en áreas de análisis de datos.

Contrario a este mito, tener activo y valorar al talento maduro beneficia al Producto Interno Bruto (PIB) de un país, incrementa el consumo (y, por tanto, las ventas de las empresas) y el gobierno tiene mayores ingresos fiscales. Y todo, gracias a empleados que, al ser conscientes de este impacto positivo, tendrán mayor satisfacción y mejor estado físico y mental, señala el estudio ‘Golden Age Index’, que publicó en junio la consultora PwC.

No hay que perder de vista que, con el incremento de la esperanza de vida, los gastos de salud y manutención se extienden, pero no la etapa laboral para pagarlos. El escenario es el siguiente: este país en 20 o 30 años tendrá una población compuesta, mayoritariamente, por adultos de la tercera edad, el reto para cualquier empresa es integrar a este talento a los nuevos procesos tecnológicos.

“Se trata de una generación, según el Consejo Nacional de Población, que vivirá más de 20 años después de la edad de retiro, quizá no tendrá la misma energía, pero sí más conocimiento y éste se puede aprovechar”, opina Arturo Hernández, especialista de la consultora EY.

Se escucha difícil pero no imposible. Datos de la Asociación Mexicana de Internet indican que ya 14% de los cibernautas –de un total de 70 millones calculados en 2016– tiene más de 45 y 60 años. Ésta es una señal de su integración a las nuevas maneras de comunicarse y trabajar. Los especialistas en recursos humanos consideran que la integración de los empleados maduros debe hacerse con una estrategia de comunicación y de gestión de talento. Y, antes de prescindir de ellos, intentar integrarlos. Para las empresas, no se trata sólo de absorber el costo económico a corto plazo de atraer y capacitar a un nuevo talento: al decir adiós a un empleado, la compañía también se despide de sus años de experiencia… y de sus contactos.

NUNCA ES TARDE PARA APRENDER

La integración comienza con la evaluación del capital humano de la organización. Eduardo Pascual, director de Consultoría y Talento en Aon México, especializada en administración de riesgo y capital humano, menciona que la empresa debe preguntarse qué habilidades requiere su personal y si es entrenable.

“Hay personas que tienen una capacidad de aprendizaje rápida, que saben adaptarse a estas nuevas formas de trabajar, y habrá personas que no”, asegura.

Alberto Mondelli, socio líder de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional para América Latina de la consultora KPMG en México, sostiene que para que los colaboradores entiendan por qué se requiere cambiar, hacia dónde y cómo tienen que hacerlo, es fundamental hablar con sinceridad. Y, de ahí, enseñarlos y capacitarlos para utilizar las nuevas herramientas, que no sólo son tecnológicas, advierte el especialista.

“Si le das a la gente razones para cambiar, es más fácil que se suba al camión de este cambio”, señala. Paola Ricaurte, profesora investigadora asociada de la Escuela de Humanidades y Educación del Tecnológico de Monterrey, comenta que las capacitaciones enfocadas en los empleados adultos no deben generar un costo extra para las compañías.

La opción es crear la figura de mentores jóvenes familiarizados con la pedagogía y la transferencia del conocimiento. La instauración de programas, como las mentorías en reversa, en las que un ejecutivo o empleado de la generación X o baby boomer recibe coaching de los millennials, empieza a verse en algunas compañías, especialmente, en aquellas con mayor número de empleados jóvenes.

“Que un adulto maduro adopte actividades que impliquen el uso de herramientas tecnológicas es una cuestión de actitud, más que de no poder hacerlo. De ahí, la importancia de generar espacios de confianza para que ellos transmitan sus dudas de manera fácil y sencilla”, apunta Ricaurte.

Desde Aon México, Eduardo Pascual afirma que el modelo de capacitación y reentrenamiento debe seguir un esquema 70-20-10: 70% de los nuevos conocimientos se deben aprender con la práctica diaria, 20%, gracias a la retroalimentación y coaching del jefe, y el 10% restante recaerá en los sistemas y programas de educación formal implementados por la compañía.

Pese a este modelo de integración, ningún experto puede garantizar el hecho de que una persona joven o adulta mayor cuente con las capacidades, aptitudes y habilidades necesarias para adaptarse a las nuevas tecnologías y procesos de la compañía para la que labora.

“Los baby boomers fueron los creadores de la revolución tecnológica, así que ellos ya están integrados, sólo hay que mantenerlos. Los millennials saben interactuar con la tecnología, pero los adultos maduros saben bien cómo funciona y cómo está la lógica detrás de ella”, comenta Analaura Schurmann, responsable del área de Recursos Humanos de SAS México, empresa de tecnologías de la información.

De hecho, los colaboradores de más experiencia tienen otra gran función: pueden convertirse en coaches y formadores de las nuevas generaciones, sugiere Schurmann. Integrar a las generaciones mayores a los nuevos procesos tecnológicos de las empresas no es un reto que asumirán sólo algunas compañías, en pocos años, la mayoría de la población en México tendrá más de 60, vivirá 20 o 30 años más de su etapa de retiro, y será un talento que las firmas tendrán que aprovechar.

Fuente:http://expansion.mx/carrera/2017/10/18/los-baby-boomers-tienen-futuro-en-el-mercado-laboral?utm_source=Carrera&utm_campaign=af6bfc6cc8-EMAIL_CAMPAIGN_2017_10_18&utm_medium=email&utm_term=0_ffae5af968-af6bfc6cc8-112349149

 

¿Somos irracionales al no ahorrar para nuestro retiro? Esto piensa el Premio Nobel de Economía

Por: MARÍA TERESA SILVA-PORTOMARIANO BOSCHOLIVER AZUARA

No extraña que las personas tengan poca estima a la ciencia económica. Por fin, le dieron el Premio Nobel de Economía a alguien que piensa que, para hacer buena teoría económica (y, por lo tanto, política económica), debemos tener presente que somos seres humanos y cometemos errores. No es chiste. La principal contribución de Richard Thaler, el galardonado de este año, ha sido probarle al mundo que las personas no se comportan como robots cuando toman decisiones económicas, sino que tienen sesgos que, en ocasiones, les impiden tomar las mejores decisiones para ellos mismos.

Por fin, le dieron el Premio Nobel de Economía a alguien que piensa que, para hacer buena teoría económica (y, por lo tanto, política económica), debemos tener presente que somos seres humanos y cometemos errores.

Es cierto que ya en el año 2002 se galardonó a Daniel Kahneman, que fue el responsable (junto al fallecido Amos Tversky) de integrar elementos de la psicología humana en la ciencia económica, especialmente cuando elegimos bajo incertidumbre. Thaler recogió ese legado y lo convirtió en una disciplina integral para hacer ciencia económica. Es lo que hoy conocemos como economía del comportamiento y cuyo fin es entender qué acciones sencillas (nudges o empujones) pueden ponerse en práctica para facilitar la vida diaria de las personas: desde dejar de fumar, hasta la elección de escuela para los hijos o la devolución de impuestos.

Qué nos enseña la economía del comportamiento

La economía del comportamiento nos dice cosas que tienen bastante sentido común. Por ejemplo: que cometemos errores, muchos de ellos sistemáticamente; que cuando una decisión es muy difícil o compleja tendemos a no hacer nada (inercia); que ponemos más atención a nuestras decisiones inmediatas, pese a que valoramos el futuro; que les ponemos etiquetas a las cosas y, así, el dinero que destinamos a hacer las compras en el supermercado está separado en nuestra mente del dinero para la gasolina, aunque esta separación no es necesaria.

La economía del comportamiento nos dice cosas que tienen bastante sentido común. Por ejemplo: que cometemos errores, muchos de ellos sistemáticamente.

Estas barreras son especialmente importantes para algunas decisiones cruciales en nuestra vida, como, por ejemplo, cuánto ahorrar para nuestra vejez. ¿Por qué? Hay múltiples razones, entre ellas: vemos al ahorro previsional como un sacrificio inmediato, frente a una recompensa que está en un futuro muy lejano e incierto; pensar en que envejeceremos es poco placentero y preferimos evitarlo; o bien porque escoger un instrumento financiero adecuado para el retiro puede convertirse en una decisión abrumadora.

Por esas y otras razones, el Estado y las empresas que se dedican a administrar los fondos de pensiones deben ayudarnos a ahorrar para nuestro retiro. La economía del comportamiento ha generado evidencia en la que se demuestra que, con pequeños cambios, es posible lograr mejores resultados para incrementar este ahorro. Estos cambios pueden ser tan simples como reducir formularios o la complejidad de afiliarse a un sistema en particular y que en la realidad son barreras para ahorrar.

‘Empujones’ para impulsar el ahorro en nuestra región

En el BID creamos recientemente el Laboratorio de Ahorro para el Retiro, en el que utilizamos la economía del comportamiento para mejorar los sistemas de ahorro para el retiro en los países de América Latina y el Caribe. Estamos trabajando con los gobiernos, las administradoras de fondos de pensiones y los empleadores para desarrollar cambios efectivos en los sistemas y así lograr que 130 millones de personas que no ahorran para su pensión tengan mayores facilidades para hacerlo. Las intervenciones del Laboratorio de Ahorro para el Retiro están basadas en la psicología humana y los avances tecnológicos. Estamos desarrollando intervenciones costo-efectivas para ayudar a los ciudadanos a mejorar su vida en el retiro y evitar caer en la pobreza durante la vejez. Muchas de estas iniciativas las compartiremos próximamente en Factor Trabajo.

En el BID creamos recientemente el Laboratorio de Ahorro para el Retiro, en el que utilizamos la economía del comportamiento para mejorar los sistemas de ahorro para el retiro en los países de América Latina y el Caribe.

La naturaleza humana es sólo una de las barreras que nos dificultan hacer ahorro para el retiro. Existen múltiples fallas de los mercados laborales en la región y el funcionamiento de los sistemas pensionales. Sin embargo, identificar formas específicas para reducir estas barreras es una tarea pendiente y en el BID estamos comprometidos a trabajar en ello. El trabajo de Richard Thaler y sus enseñanzas utilizando la economía del comportamiento son una fuente muy valiosa e innovadora para hacerlo de manera efectiva.

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Fuente:https://blogs.iadb.org/trabajo/2017/10/10/somos-irracionales-al-no-ahorrar-para-nuestro-retiro-esto-piensa-el-premio-nobel-de-economia/?utm_source=newsletter&utm_medium=rssfeed&utm_content=title&utm_source=Factor+Trabajo%3A+Boletín+de+Mercados+Laborales+y+Seguridad+Social+del+BID&utm_campaign=28569cee82-Mailchimp+RSS&utm_medium=email&utm_term=0_c30748bc43-28569cee82-189478437