7 cualidades que tienen los jóvenes que cambian el mundo

7 cualidades que tienen los jóvenes que cambian el mundo

Por: Natalie Abuchaibe

Sabemos que, para convertirnos en la mejor versión de uno mismo, debemos re-imaginar la educación. Los modos tradicionales se están quedando rezagados y salir de esa inercia no es fácil, pero tampoco imposible. Para despegar de la zona de confort educativa y aterrizar en la zona del todo es posible, desde Mindot (una organización que educa, inspira y empodera estudiantes y que también trabaja con profesores para que implementen experiencias educativas innovadoras en sus países) hemos identificado siete cualidades a promover.

  • Disruptor : “La prisión me enseñó que todos merecen una segunda oportunidad”

En el último MindWeek llevamos a los estudiantes (los llamamos Minders) a Conbody Studios. Coss Marte, su fundador, nos contó que estuvo en prisión y sufría de obesidad. Allí, y a través de una rutina intensa de ejercicios inventada por él, pudo adelgazar y ayudar a muchos compañeros. Luego de cumplir su condena, intentó sin éxito conseguir trabajo. Firme en salir adelante, decidió crear Conbody, un gimnasio en Nueva York con temática carcelaria y con funcionarios ex-convictos. Acercar a los jóvenes a este tipo de historias es fascinante porque no solo les da ideas para convertir lo negativo en positivo, sino para que se conviertan en disruptores que puedan impactar al mudo con su creatividad, innovación y visión.

  • Pensador Crítico y Flexible: ¿qué saben los jóvenes del design thinking?

El mes pasado visitamos las oficinas de Google para vivir la experiencia de un Sprint workshop. Los Minders pudieron trabajar usando el método design thinking para analizar la veracidad de las noticias publicadas. Inculcar en ellos el pensamiento crítico y flexible es clave para que desarrollen la capacidad de discernimiento, de análisis y que sean muy argumentativos.

  • Comunicador Estratégico: ¿a quién le hablamos?

Tuvimos el honor de visitar con los Minders el New York Times para que participaran del Page One Meeting. En esta reunión, los editores del diario se reúnen para decidir qué noticas llegarán a primera plana. Aprender a comunicarnos siendo “ciudadanos del mundo” y a adaptar el mensaje a diferentes audiencias, contextos y países, fue al aprendizaje de esta experiencia.

  • Colaborador Empático: ponerse en los zapatos del otro y colaborar.

¿Cuáles son las cualidades que buscan empresas como Facebook, Google, Spotify, Nasdaq a la hora de contratar? Todos coincidieron: líderes con la capacidad de trabajar en equipo. Inculcar en los jóvenes la importancia de desarrollar vínculos y no divisiones, los convierte en negociadores con capacidad de trabajo en equipo.

  • Hacedor Determinado: más que inspiración… transpiración

Hacer, hacer y hacer. Visitamos Vayner Media y conocimos la historia de su fundador, Gary Vaynerchuck, uno de los emprendedores más fascinantes que he podido oír. Gary es un hacedor determinado: metas claras y cero quejas. ¡Cuánto tiempo perdemos quejándonos, lamentando lo que no podemos cambiar….!

  • Apasionado: “Trabajar duro por algoque no nos gusta se llama estrés. Trabajar duro por algo que amamos se llama pasión. Simon Sinek”.

Liliana Gil Valetta es una de las personas más apasionadas con las que me he encontrado en la vida. Los Minders escucharon su brandU workshop donde Lili nos comparte como el porqué está conectado con la pasión, con el sentido de la vida. “Lo que haces te tiene gustar, porque es el motor que mantendrá vivo el proyecto”. Cuando algo te gusta, quieres hacerlo, quieres saber más, quieres mejorarlo, quieres aprender y dedicarle tiempo. Por eso la pasión es éxito.

  • Cultivar el interior : ¿en cuántos colegios se enseña a meditar?

Visitamos Thrive Global, las oficinas de Ariana Huffington, con un grupo de Minders para conocer la importancia del equilibro y la armonía en la vida. Vivimos una fascinante sesión de meditación. Al final de la MindWeek, los chicos nos contaron que esta actividad fue una de sus favoritas.

Un estudio realizado por la organización finlandesa hundrED determinó que el 83% de los jóvenes afirman que desarrollar competencias que les ayuden con su carrera futura, mejoraría la educación. Este estudio es una prueba más de la necesidad de proponerles a los jóvenes experiencias como MindWeek, y de hacer cambios en la educación para alimentar en los jóvenes cualidades que los hagan sentirse preparados para cambiar el mundo.

Fuente:https://blogs.iadb.org/educacion/2018/11/09/7cualidades/?utm_source=BLOG+%28Nuevo+Formulario%29&utm_campaign=66db1e32d1-EMAIL_CAMPAIGN_2018_11_09_10_38&utm_medium=email&utm_term=0_216a855a6e-66db1e32d1-509449421

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Salud y bienestar: Una responsabilidad compartida

Por:Liana Attard

Para garantizar la productividad de una compañía resulta fundamental contar con una fuerza laboral saludable; sin embargo, ¿los empleadores son los únicos responsables de mantener a sus empleados saludables o la responsabilidad debe ser compartida?

El tamaño de una compañía claramente es un elemento importante, ya que a las empresas más pequeñas les resulta más difícil destinar fondos para garantizar el bienestar de sus empleados en comparación con las multinacionales más grandes. Sin embargo, el presupuesto representa una gran preocupación para muchas compañías en lo que respecta al desarrollo de paquetes de beneficios, un tema que se puso de manifiesto en el evento sobre Beneficios para Empleados 2018 a través de una encuesta en vivo realizada a los asistentes. Se les preguntó lo siguiente: ¿Cuál es el mayor obstáculo para promover iniciativas de bienestar? El presupuesto fue la principal respuesta, y los profesionales de Recursos Humanos manifestaron su preocupación por el retorno de la inversión.

Sin embargo, esto no significa que los empleados de las compañías más pequeñas sean olvidados. Los planes de beneficios pueden adecuarse a los mercados individuales y adaptarse para ofrecer exactamente lo que los empleados esperan. Por ejemplo, en Japón, país famoso por su intensa cultura de trabajo, las compañías ofrecen beneficios de salud que incluyen exámenes de estrés obligatorios. En una escala aún más pequeña, las compañías pueden mejorar el bienestar de sus empleados haciendo algo tan simple como incorporar alimentos saludables a la despensa.

La salud también está relacionada con el bienestar mental. En Singapur, los empleados preguntan acerca del régimen de licencias de una compañía y si ésta ofrece horarios de trabajo flexibles antes de comenzar a trabajar. Ambos aspectos son importantes cuando se trata de ayudar a los empleados a manejar el estrés y disfrutar de un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal. Asimismo, en la oficina, cada vez más compañías utilizan embajadores de bienestar para ayudar a transmitir sus mensajes de beneficios. Los embajadores son elegidos porque son apasionados de la salud y comparten sus conocimientos con sus compañeros.

Otra pregunta para los asistentes al evento fue la siguiente: “¿Qué es importante para su proceso de toma de decisiones en donde deben hacer mayor hincapié?” Las principales respuestas fueron evaluar la información interna y cómo se adaptarán los paquetes a su compañía.

En el mundo de hoy, los programas de beneficios que utilizamos se diseñaron hace 10 años y muchos de ellos ya no responden a las necesidades de los empleados. Los tiempos han cambiado, y ahora le corresponde a los empleadores evolucionar y volver a idear maneras de llegar a las personas y reestructurar sus programas, sin dejar de lado la experiencia del empleado como eje principal.

En el evento sobre Beneficios para Empleados 2018 en Singapur se reunieron expertos en salud y beneficios para participar en una mesa redonda sobre “Salud y bienestar: Una responsabilidad compartida”, donde se analizaron otros temas además de los antes mencionados.

La mesa redonda fue presidida por Liana Attard, Directora de Consultoría para Asia, Mercer Marsh Benefits, y contó con la participación de Fiona Chia, Fundadora de Health Can Be Fun, Licenciada en Nutrición Humana; Gan Sow Chat, Director de Beneficios de AP, Honeywell International; Rahul Ramaswami, Gerente de Beneficios Internacionales, Standard Chartered; y Godelieve van Dooren, Directora de Industrias y Productos Regionales, Mercer.

Fuente:https://www.latam.mercer.com/our-thinking/voice-on-growth/salud-bienestar-responsabilidad-compartida.html?mkt_tok=eyJpIjoiWXpFeVlqWmlabU16WkRVNCIsInQiOiI5TCtYOUFSVHF4SHNWaUliSTFId1VLYTZPVEcxYTJ3ZG5mTEtPK1JiK2FUaEdwYW9LUmpCVFhiZnlmMkE1Rjk0ZTFzcHlBcUMrZzBCV1RSVklwNGpcL3I0RjNGYkpHSEY5c2lhXC90VGtBaDFDZXhmUzhGNmpSYW82b0p0NGVLekZmRzg3ZkcxNHpjdFJGT3RWT0ZvUnVMZz09In0%3D

Doing Business 2019: un año con récord de reformas y mayor influencia

Ante los elevados costos iniciales que debía afrontar su negocio de cerdos en Bogotá, Diego Bedoya siguió el consejo de su acreedor. Utilizó sus animales, alimentos, medicamentos, herramientas y equipos como garantía para poder comenzar a producir y ganar dinero. Y usa sus productos para pagar los préstamos que contrajo.

El microempresario se beneficia de los servicios de un registro de garantías de Colombia que permite que las empresas registren activos muebles —por ejemplo, maquinaria o incluso sus propios productos— como garantía. Entre marzo de 2014 y octubre de 2016, se registraron más de 1,3 millones de este tipo de activos para respaldar los fondos otorgados por prestamistas, entre los que se encuentran algunos de los bancos más grandes del país. Una cuarta parte de ese total se destinó a respaldar créditos para microempresas y pequeñas y medianas empresas.

Colombia se encuentra entre los tantos países del mundo que reforman sus regulaciones empresariales para estimular la participación del sector privado e impulsar el crecimiento económico.

Entre el 2 de junio de 2017 y el 1 de mayo de este año, 128 Gobiernos aplicaron una cifra récord de 314 reformas que benefician tanto a pequeñas y medianas empresas como a empresarios, favorecen la creación de empleo y estimulan la inversión privada.

El índice de Doing Business del Grupo Banco Mundial presenta un seguimiento de estas reformas, y a la vez sirve de inspiración para llevarlas a la práctica. En él se clasifican 190 países de acuerdo con la facilidad para hacer negocios dentro de sus fronteras.

La aceptación de Doing Business tardó bastante en llegar en varias partes del mundo desde que se presentó por primera vez el informe en 2003. La clasificación anual tiene cada vez más influencia, tal como lo demuestra el ritmo progresivo de las reformas de la regulación relativa a las empresas en todas las regiones.

Potenciar a los empresarios

La aceptación de Doing Business tardó bastante en llegar en varias partes del mundo desde que se presentó por primera vez el informe en 2003. La clasificación anual tiene cada vez más influencia, tal como lo demuestra el ritmo progresivo de las reformas de la regulación relativa a las empresas en todas las regiones.

  • Cuatro de los 10 países que más han avanzado —Afganistán, Djibouti, Côte d’Ivoire y Togo— sufren fragilidad, conflicto y violencia.
  • Un tercio de todas las reformas normativas sobre empresas se aplicó en economías de África al sur del Sahara: en total fueron 107 reformas, lo que constituyó un récord para la región.
  • Dos países de Europa oriental y Asia central se ubicaron entre los 10 primeros puestos: la ex República Yugoslava de Macedonia, en el décimo lugar, y Georgia, en el sexto lugar tras subir dos posiciones.
  • Brasil registró la mayor mejora de puntaje de América Latina y el Caribe, con reformas en cuatro esferas.
  • Los Emiratos Árabes Unidos ingresaron al grupo de los primeros 20, ubicándose en la undécima posición.
  • China, uno de los 10 países que más mejoraron este año, avanzó más de 30 lugares hasta llegar al puesto 46 en la clasificación mundial.
  • India se convirtió en la economía de Asia meridional mejor ubicada, ascendiendo 23 lugares para quedar en el puesto 77 en la clasificación mundial.

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“Los resultados de este año demuestran claramente el compromiso de los Gobiernos de muchas economías, grandes y pequeñas, de fomentar el espíritu empresarial y las empresas privadas”, dijo Rita Ramalho, gerente superior del Grupo de Indicadores Mundiales del Banco Mundial, encargado de la elaboración del informe.

“Además, hay una amplia cantidad de países que están aplicando reformas este año; es más universal. Ya nadie cuestiona la importancia de estas cosas, como la necesidad de que exista un proceso simple para poner en marcha una empresa”.

En los últimos dos o tres años, “todos los grandes mercados emergentes —como China, India, Nigeria, Sudáfrica, Indonesia y Rusia— han incorporado la metodología”, señaló Sylvia Solf, jefa de la Unidad de Asesoramiento sobre Reformas del Grupo Banco Mundial, que recomienda a los Gobiernos formas de mejorar el entorno para los negocios. “El hecho de que estén haciendo esto es completamente innovador”.

“Las regulaciones empresariales sólidas y eficientes son fundamentales para fomentar el espíritu empresarial y el crecimiento del sector privado. Sin ellas, no tendremos posibilidades de poner fin a la pobreza e impulsar la prosperidad compartida en el mundo.”

Facilitar la actividad empresarial

“Al poner la perspectiva de una pequeña empresa nacional en el centro del análisis, el informe Doing Business se convirtió en algo revolucionario”, dijo Solf. A través del índice se miden reformas en 11 esferas: apertura de un negocio, manejo de permisos de construcción, obtención de electricidad, registro de propiedades, obtención de crédito, protección de los inversionistas minoritarios, pago de impuestos, comercio transfronterizo, cumplimiento de contratos, resolución de la insolvencia y regulación del mercado de trabajo.

La reforma más popular es facilitar la tarea de poner en marcha una empresa. Más de una cuarta parte de las economías lo lograron entre 2017 y 2018. Ahora, esta actividad lleva en promedio 20 días y cuesta un 23 % del ingreso per cápita, en comparación con 47 días y un 76 % del ingreso per cápita en 2006. De las 20 economías principales, 13 cuentan con al menos un procedimiento que puede completarse en línea en medio día.

Georgia —uno de los primeros países en adoptar la metodología de Doing Business y el segundo que más reformas ha aplicado (después de Rwanda)— ha reducido la cantidad de tiempo necesario para poner en marcha una empresa a 2 días. Para simplificar la inscripción de la empresa, el Gobierno creó la primera agencia de servicios públicos (Public Service Hall) en 2011, una oficina donde se pueden tramitar diversos servicios. Hoy en día, hay 19 de estas oficinas, que procesan aprobaciones de distintos organismos, con la opción de realizar los pagos en línea mediante tarjeta de crédito.

Ahora, obtener documentos es un proceso sencillo para los empresarios como Vakhtang Kajrishvili, fundador de Badagi, una empresa con sede en Tbilisi que produce un dulce tradicional llamado churchkhelas. “Conseguimos todos los documentos necesarios rápida y fácilmente”.

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Vakhtang Kajrishvili. © Foto: Kajrishvili

Kajrishvili comenzó con un empleado y ahora es propietario de siete tiendas que venden diferentes productos georgianos, así como de ocho puestos exclusivos en una cadena de supermercados. Un aumento reciente del turismo ha tenido un efecto muy positivo en su empresa, y él ya orienta la mirada hacia los mercados de la Unión Europea. Con el financiamiento del Banco Europeo de Reconstrucción y Desarrollo y el Ministerio de Agricultura, está construyendo una fábrica para el procesamiento de fruta.

“Ahora, el mayor desafío es mantener una alta calidad en la producción”, agregó. “Pronto tendremos una fábrica a la altura de los estándares europeos”.

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Enseñanzas de Rwanda, el país con más reformas

Las economías que tienen un buen desempeño en Doing Business por lo general cuentan con un sólido sistema de Gobierno electrónico para brindar servicio a los ciudadanos y las empresas. “El Gobierno electrónico también evita la burocracia y reduce la corrupción”, dijo Ramalho.

El firme liderazgo fue clave en las reformas logradas en Rwanda, Georgia y Colombia, los primeros países que se inspiraron con Doing Business para reformar sus regulaciones. Rwanda y Georgia son los dos países, en ese orden, que realizaron más reformas en la historia de Doing Business, y Rwanda nuevamente fue uno de los principales reformadores de este año.

“Se debe mantener un liderazgo firme, sostenido y amplio”, señaló Ramalho. “Las reformas de Doing Business tienden a extenderse a todos los ámbitos del Gobierno. Es importante que exista liderazgo en los niveles más altos para dejar en claro la necesidad de aplicar estos procesos”.

En Rwanda, en los años posteriores al genocidio y la guerra civil se logró el consenso en torno a la idea de que el sector privado debe ser el principal impulsor de la transformación económica. “El Gobierno se propuso crear un entorno que facilitara el desarrollo de las empresas y las inversiones”, dijo Louise Kanyonga, jefa del Departamento de Estrategia y Competitividad de la Junta de Desarrollo de Rwanda.

“Rwanda ha adoptado un enfoque firme y ambicioso para reformar su entorno para los negocios”, agregó. “Nos comparamos con quienes tienen el mejor desempeño del mundo y pensamos en grande”.

Asimismo, dijo que Doing Business inspiró reformas en esferas clave:

  • Registro de propiedades: esta es la reforma que tiene mayor impacto. Rwanda transformó por completo el sistema de tenencia de la tierra para establecer derechos de propiedad y digitalizó el registro de tierras.
  • Apertura de un negocio: los registros de empresas se duplicaron holgadamente después de incorporar el sistema de registro electrónico y en línea. Rwanda ha reducido la cantidad de tiempo necesario para poner en marcha una empresa de 43 días a tan solo 4 días en la actualidad.
  • Obtención de crédito: las modernas leyes sobre operaciones con garantía que ofrecen una sólida protección a los acreedores garantizados han logrado incrementar la confianza de los prestamistas y ampliar el acceso al financiamiento.
  • Pago de impuestos: los sistemas tributarios simplificados y las reformas regulatorias han incrementado el cumplimiento fiscal y han dado lugar a un aumento de los ingresos provenientes de los impuestos.

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Mercado Kimironko en Kigali, Rwanda. © Sarine Arslanian/Shutterstock

 

La pequeña nación mediterránea de África se ha convertido en una de las economías de más rápido crecimiento del mundo, con una clase media que vive un proceso acelerado de urbanización. Kanyonga dijo que las inversiones privadas han crecido un 60 % en los últimos ocho años, y que tan solo la inversión extranjera directa ha aumentado cerca del 40 %.

De todos modos, aún queda mucho por hacer.

“Rwanda ahora debe posicionarse como una economía preparada para el futuro, que pueda competir en el ámbito internacional”, dijo.

“Debemos asegurarnos de dotar a nuestra gente con las habilidades que necesitarán en el futuro y aumentar la adopción de tecnología e innovación en nuestras empresas”.

Fuente:http://www.bancomundial.org/es/news/immersive-story/2018/10/31/doing-business-2019-a-year-of-record-reforms-rising-influence?cid=ECR_FB_worldbank_ES_EXT

Empresas tienen responsabilidad en elevada rotación juvenil

La elevada rotación entre los colaboradores jóvenes se suele atribuir a su búsqueda de  inmediatez y necesidad de reconocimiento.

Por: Blanca Juárez Y Gerardo Hernández

Panel del Foro Los Jóvenes como Capital Humano Foto: Hugo Salazar - EE

La elevada rotación entre los colaboradores jóvenes se suele atribuir a su búsqueda de  inmediatez y necesidad de reconocimiento. Pero José María Avelar, director de Recursos Humanos de Ecolab para América Latina, opina que el problema está en las empresas que no cambian sus formas de trabajo.

Si las organizaciones en verdad desean retener a su personal más joven, deberán formar a los gerentes y supervisores para que “sepan cómo tratar a un muchacho, sin importar sus características, porque todos son talentosos”. Ayudar a desarrollar a ese talento “es la parte medular para que los chicos se queden. Si los tratan mal, por más versátil que sea la comunicación de la empresa, los jóvenes se irán”, enfatizó Avelar durante el foro Los Jóvenes como Capital Humano, organizado por GINgroup, líder en Latinoamérica en administración de capital humano y El Economista.

La firma de productos y tecnologías en agua e higiene, Ecolab, recluta en México principalmente a talentos egresados del Instituto Politécnico Nacional y la Universidad Nacional Autónoma de México porque tienen un alto nivel de conocimientos técnicos y comunicación.

Bajo nivel de inglés

Según la experiencia de Adriana Torres, CEO en México de Tata Consultancy Services, el capital humano proveniente de esas instituciones públicas carece del nivel de inglés que les permitiría crecer a puestos ejecutivos, contrario a los colaboradores egresados de otras universidades.

En nuestro país el reto para la consultoría india especializada en tecnologías de la información ha sido encontrar jóvenes que manejen conceptos sobre automatización y robotización porque los planes de estudios no tienen materias relacionadas con estos temas.

“Me toca traerlos desde cero y enseñarles desde cero. En cada uno invertimos al menos tres meses de educación teórica y práctica sobre nuevas tecnologías y enseñanza de inglés”, comentó Torres.

El rubro de las carreras relacionadas con tecnologías de la información se ubicaron como la novena más estudiada en el 2017, según Fernando Maldonado, subsecretario de Empleo y Productividad Laboral. El año pasado, México tuvo 4.7 millones de estudiantes universitarios en las 4,200 instituciones de educación superior. El 50% de estos alumnos se concentraron en las carreras de administración, contabilidad, derecho, docencia, ingenierías, medicina, psicología, ciencias de la comunicación y tecnologías de la información.

El funcionario federal afirmó que un egresado universitario tarda en promedio casi 10 meses en conseguir un empleo. En México hay 15.4 millones de jóvenes, de entre 15 y 19 años, en el mercado laboral, 59% de éstos están en la informalidad.

Educación para el empleo

Mientras las empresas demandan capital humano más capacitado y actualizado, pruebas como Pisa y Planea confirman que México no está alcanzando los niveles de aprendizaje esperados. “El reto de la educación es la calidad”, señaló Javier Treviño, subsecretario de Educación Básica.

De acuerdo con Treviño, actualmente en México de cada 100 niños que ingresan a primaria, 24 concluyen estudios de nivel superior y solo uno es profesionista técnico.

Nicolás Mariscal, CEO de la constructora  Marhnos, explicó que igual que las personas, las empresas también envejecen. La clave para evitar el deterioro es integrar a las nuevas generaciones en los trabajos.

Marhnos tiene un programa para jóvenes con interés en estudiar carreras como arquitectura o ingeniería civil en el que durante una semana rotan por distintas áreas de la empresa, incluyendo obras, para experimentar si es realmente lo que quieren hacer en la vida.

Existe otro tipo de programas para acercar a los jóvenes al mundo laboral como  aprendices: el modelo mexicano de formación dual. Este ha servido para que se preparen en un ambiente de trabajo real, coincidieron los especialistas en el panel.

Sin embargo, no todas las empresas están dispuestas a dar un apoyo económico a los jóvenes que estudian bajo este esquema y que finalmente les aportan horas de trabajo, comentó Recaredo Arias, director general de la Asociación Mexicana de Instituciones de Seguros (AMIS).

Fuente:https://www.eleconomista.com.mx/gestion/Empresas-tienen-responsabilidad-en-elevada-rotacion-juvenil-20181030-0022.html

Propone Pearson atender a los universitarios por segmentos

Por: 

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A través del análisis de una encuesta, Pearson propone cinco segmentos de estudiantes que las universidades deberán diferenciar para generar experiencias educativas más efectivas y certeras.

El reporte The Future Learners publicado por Pearson señala de nuevo la necesidad de las universidades de crear ecosistemas educativos flexibles. Así mismo, critica la forma en que la educación genera programas educativos enfocados en grupos de edades y desestima los deseos y necesidades de los estudiantes.

Con el fin de entender de qué forma los universitarios prefieren aprender y qué tipo de contenido les resulta más atractivo, investigadores de Pearson realizaron una encuesta a 2600 alumnos estadounidenses. La interpretación de los resultados arrojó que, para generar experiencias de aprendizaje más personalizadas, se tendrá que dejar de ver a los alumnos como una masa homogénea y distinguir tipos o segmentos de estudiantes.

Los cinco tipos de estudiantes según Pearson

  1. El estudiante tradicional (25%)

    Tienen pasión por aprender cosas nuevas en un entorno convencional. Este segmento favorece las interacciones en persona con compañeros de clase y profesores; prefieren leer y escuchar conferencias en lugar de estudiar en grupo o ver videos.

    Por otro lado, creen que el propósito de la universidad es la preparación para la vida y un camino para obtener un buen empleo. Las tres principales carreras que eligen son ingeniería, profesiones de la salud y negocios.

    Este segmento valora mucho la educación superior y expresa la menor preocupación entre todos los segmentos sobre su capacidad para pagar un título.

  2. El estudiante por hobby (24%)

    Grupo que ve la educación como un viaje de aprendizaje sobre cosas nuevas y no como un camino a la cima de su profesión. Seis de cada 10 de los estudiantes en este segmento no están inscritos en la universidad, nunca han obtenido un título y no necesitan uno para su trabajo actual.

    Son aprendices autodirigidos con altas habilidades académicas que aprecian una mezcla de estilos de aprendizaje (digital, libros y cursos presenciales).

    Los principales campos de estudio de este segmento son tecnología de la información, biología y psicología. Al respecto, dos tercios de este segmento contestaron que tienen grandes preocupaciones sobre el pago de un título académico.

  3. El estudiante de carrera (19%)

    Este segmento ama la universidad y sobresale académicamente. Su pasión se centra en la educación superior como un medio para obtener un buen empleo.

    Sus especializaciones se inclinan hacia lo práctico: negocios, informática y salud. Prefieren los medios digitales que los libros. Además, a este grupo le gusta el aprendizaje basado en proyectos pues son conscientes del énfasis que los empleadores ponen en las habilidades sociales.

  4. Estudiantes reacios (17%)

    Son estudiantes que no sobresalen académicamente y tienen poca pasión por aprender. Sus principales carreras son de negocios, ingeniería e historia.

    Este segmento prefiere la educación bajo demanda, ya sea en línea o en un campus. Estos estudiantes le otorgan poco valor a la educación superior y son sensibles a los precios de las titulaciones.

  5. Estudiantes escépticos (15%)

    Este segmento tiene poca pasión por el aprendizaje y un poco más de la mitad de ellos se describen como estudiantes promedio. Las principales carreras que eligen son de negocios y justicia penal.

    Prefieren la educación en línea que cara a cara o en libros. Dada su actitud apática hacia la educación, le ven poco valor a la educación universitaria y expresan mucha preocupación por su capacidad para pagar la universidad.

Pearson señala que esta segmentación puede ser utilizada por las universidades como una guía para que la creación programas académicos de acuerdo a determinados tipos de estudiante.

Segmentar y generar experiencias personalizadas es el objetivo que muchas universidades pretenden alcanzar, sin embargo, limitar la oferta educativa a sólo cinco clases o tipos de estudiante parece una solución reduccionista.

El reto para las universidades será crear programas educativos que se adapten a los estudiantes dependiendo las necesidades y deseos de cada uno. Los segmentos, sin duda, son una mejor opción que el acercamiento tradicional por edades, no obstante, habrá que determinar los grados de segmentación para evitar generalizaciones y favorecer la inclusión.

Fuente:https://observatorio.itesm.mx/edu-news/propone-pearson-atender-a-los-universitarios-por-segmentos?utm_source=Newsletter+del+Observatorio&utm_campaign=d58fbe9d3d-EMAIL_CAMPAIGN_2017_02_24_COPY_01&utm_medium=email&utm_term=0_6e1a145e3e-d58fbe9d3d-235969733

Tres maneras en que los empleados de mayor edad les ahorran dinero a las empresas

Por: Puneet Swani

Las empresas que operan en la mayor parte de Asia se enfrentan a un problema serio en relación a la población de adultos mayor, que es específica a esa región. Como conjunto, la región de Asia-Pacífico es una de las que más envejecen a nivel mundial, pero los ritmos de envejecimiento de la población varían entre los países; la expectativa es que algunas economías se van a enfrentar al problema de una fuerza de trabajo mayor antes que otras. Las empresas deben mejorar la manera en que gestionan a los trabajadores mayores, en especial en sectores donde las estadísticas demográficas se inclinan hacia un grupo de trabajadores más jóvenes, como el sector de tecnología.

Sin la sabiduría de las personas mayores, cada generación nueva que llega al mundo tendría que empezar desde cero. Los niños tendrían que enseñarse a sí mismos a leer, a atar sus zapatos y a abrir puertas. No habría reglas para los deportes. Los autos se oxidarían sobre autopistas agrietadas. Por suerte, las personas mayores (padres, profesores y mentores) les brindan a las generaciones subsiguientes la sabiduría que necesitan para vivir, navegar los desafíos de la vida y encontrar sentido en el mundo. Los empleados mayores les ofrecen a las empresas estos mismos beneficios, y mucho más.

Aunque los investigadores han encontrado que la biología de la edad tiende a afectar negativamente la memoria episódica (recuerdo de contexto) y velocidad de procesamiento (manejo de tareas complejas); también encontraron que el aumento de edad está asociado con una mejor memoria semántica (conocimiento de base) y habilidades de lenguaje y habla (discurso). De hecho, en general, los investigadores han encontrado que mientras que la ‘inteligencia fluida’ (resolución de problemas nuevos, búsqueda de patrones) tiende a faltar en los trabajadores de mayor edad, la ‘inteligencia cristalizada’ (acceso a habilidades de conocimiento y experiencia) tiende a ser mucho mayor en trabajadores de edad.[1] También es sabido que los trabajadores de edad avanzada tienen una mejor capacidad de regulación emocional, lo que significa que en situaciones de trabajo estresante o tensas son más propensos a actuar de un modo calmado y racional (y por lo tanto rentable) al tomar decisiones difíciles.[2]

 

El poder de la gratitud

Los empleados de mayor edad entienden que la vida es temporal, y que tener buena salud y un trabajo satisfactorio no se debe dar por hecho. Los empleados mayores presentan tasas de satisfacción laboral más altas que los empleados más jóvenes. Tienden a ser capaces de concentrarse y no están consumidos por distracciones e influencias externas. Los empleados más jóvenes, en particular cuando la economía es robusta, suelen ponderar mejores oportunidades en otros lugares: empleos con mejores salarios, servicios y condiciones de trabajo. Los trabajadores jóvenes son más propensos a dejar sus empleos, y con frecuencia creen que la mejor manera de conseguir un aumento es cambiar de empresa, en lugar de negociar con su gerente actual. Hoy en día, es común que los empleados más jóvenes dejen un trabajo en menos de dos o tres años y pasen al siguiente. Esta tendencia es extremadamente costosa para los empleadores.

Los trabajadores mayores también proporcionan el potencial fundamental para la construcción de la empresa y la consolidación del conocimiento. Durante una oleada de retiros a principios del siglo XXI, conforme los baby boomers abandonaban la fuerza de trabajo, muchas compañías tuvieron problemas con las brechas de conocimiento que se formaron en su ausencia. Conservar el capital intelectual de los trabajadores mayores es esencial para la preservación de la cultura y el conocimiento; un atributo crucial en un entorno de disrupción y evolución constante. Los estudios también muestran que los trabajadores de mayor edad son mejores para guiar y orientar a los trabajadores más jóvenes, lo cual ayuda a mejorar la continuidad del negocio y mitiga los problemas de brechas de conocimiento. Vemos clara evidencia de esta tendencia, en especial en el sector energético. Mediante una campaña de reclutamiento reciente en Asia, que mostraba fotografías de trabajadores mayores utilizando tecnología de vanguardia, Saudi Aramco contrató a un gran número de expertos en perforación retirados, para que formaran parte de su refinería  recién adquirida en el extranjero, en la costa de Malasia.

Los empleados de edad avanzada también saben quiénes son y qué esperan de su trabajo y de sus empleadores. Son mejores para negociar un salario satisfactorio durante el proceso de entrevista, y más astutos para saber qué oportunidades se adaptan mejor a sus habilidades y sensibilidades. Los trabajadores de mayor edad han dejado atrás las obligaciones familiares y sociales de un adulto joven, y ofrecen a los empleadores un nivel de lealtad que difícilmente alcanzarán los trabajadores más jóvenes, que tienen muchas prioridades a la vez. Para los empleadores, este sentido de la estabilidad y satisfacción tiene un impacto increíblemente valioso en la cultura del lugar de trabajo. Conduce a menor rotación de empleados y mayor productividad y entusiasmo de los trabajadores. Los empleados mayores son el equilibrio perfecto a los empleados más jóvenes que todavía están en el proceso de encontrarse a sí mismos y a su lugar de pertenencia dentro de la fuerza de trabajo.

Es alentador ver un aumento en el número de los trabajadores mayores activos en el mercado laboral, gracias al aumento en la edad de jubilación en muchos países. La fuerza laboral multigeneracional resultante beneficiará a los empleadores y finalmente al entorno económico general, con menos dependencia de la seguridad social.

La continuación de valores

Cada empresa exitosa está construida sobre ciertos valores. Algunas empresas priorizan el servicio a clientes VIP, el poder de la nueva tecnología o la responsabilidad ambiental. Con el tiempo, a menudo encontramos que las empresas pierden de vista su misión y valores, y deben revisar su pasado para encontrar una nueva dirección para el futuro. Tomemos, por ejemplo, a Apple que, en 1997, estaba operando a pérdida. El consejo directivo decidió que no tenía otra opción que volver a contratar al cofundador Steve Jobs, para que guiara a la compañía hacia la recuperación financiera. (Windows 95 y Microsoft habían asumido el control el mercado.) La pasión y el entendimiento que tenía Steve Jobs de la disrupción tecnológica, los desafíos de la industria y los productos de diseño elegante devolvieron a Apple su gloria perdida. También introdujo el mundo a una nueva sucesión de productos optimizados que dominan nuestra cultura hoy.

Los trabajadores de edad avanzada brindan a las empresas continuidad de valores. La presión incesante de innovar y competir con frecuencia envía a las empresas en direcciones equivocadas que pueden costar millones de dólares en capital desperdiciado. Los empleados mayores han tenido tiempo de interiorizar los valores de una empresa y pueden identificar cuando las presiones externas están tentando a la compañía a adoptar productos o comportamientos que a la larga van a socavar los recursos y el valor de la marca. Considere esto: de las empresas Fortune 500 de 1955, solo 12 % todavía existían en 2016. Sin duda la marcha del tiempo y la tecnología cambia el panorama de los negocios, pero muchas de esas empresas se extinguieron porque perdieron de vista su estrella del norte. Los trabajadores de edad avanzada, así como los miembros mayores de una familia, pueden ser un puente entre el pasado y el futuro.

La diversidad es la nueva ventaja competitiva

Conforme las empresas se esfuerzan por obtener ventaja sobre su competencia, están descubriendo el poder inherente de una fuerza de trabajo diversa. Ni siquiera las últimas tecnologías y estrategias de negocio pueden ofrecer el poder de las ideas generadas por un grupo diverso de personas tratando de resolver un problema. Mientras más mentes con antecedentes y experiencias distintas se sienten alrededor de la mesa, más oportunidad habrá para ideas únicas y revolucionarias. Y ninguna fuerza de trabajo está verdaderamente diversificada sin los empleados de edad avanzada. Los líderes de negocios consumados son testigos de la magia que ocurre cuando empleados de diferentes culturas, razas, géneros y edades trabajan juntos para crear algo totalmente inesperado; algo que lleve una marca o empresa a la vanguardia de su industria.

Los empleados mayores son la piedra angular de una fuerza de trabajo diversa. Siempre que una empresa se encuentre con errores o problemas, y eso sucederá tarde o temprano, los trabajadores mayores estarán ahí para ofrecer orientación y perspectiva. La fuerza de trabajado de una empresa es una comunidad, y una comunidad necesita las ideas centradas de empleados que han vivido mercados fuertes, recesiones, y todo tipo de vaivén económico o sacudida de la industria. Además, los empleados mayores simplemente saben más acerca de la vida que los empleados más jóvenes, porque tienen más experiencia. Siempre que un empleado más joven luche por balancear su familia y su trabajo, o por navegar otros problemas que afecten la calidad de su desempeño en el trabajo, los empleados mayores están ahí para ofrecer orientación. Esto brinda un nivel de valor a las compañías que quizá no aparezca en sus presupuestos anuales, pero que puede ser determinante en que tengan éxito o desaparezcan de la lista Fortune 500.

El peligro de vivir en una sociedad digital diseñada para manipular

British cyborg musician and performer Neil Harbisson poses while holding an eggplant in Palma de Mallorca on the Spanish Balearic island of Mallorca September 9, 2011. Harbisson, who was born with achromatopsia, a condition that only allows him to see in black and white, became in 2004 the first person in the world to be fitted with an eyeborg. The eyeborg works with a head-mounted camera that picks up the colours in front of it and converts them in into sound waves. By memorising the frequencies related to each colour, Harbisson can perceive up to 36 colors.

Imagen: REUTERS/Enrique Calvo

Por: José Ángel Plaza López

Las promesas de la biotecnología, la neurociencia o la inteligencia artificial requieren inculcar hábitos morales a los responsables de cada avance para asegurar un futuro más justo e inclusivo.

La búsqueda constante de una sociedad en la que los algoritmos cada vez pesan más o en el que existan seres humanos mejorados plantea reflexiones morales que en muchas ocasiones llegan con retraso. Resulta fundamental tener claros los límites antes de que la ciencia haga posible ciertos avances.

Elena Postigo, profesora de Bioética de la Universidad Francisco de Vitoria, advierte de estos peligros: “Los avances en biotecnología y neurociencia nos acercan cada vez más a esa idea de transhumanos con capacidades aumentadas, pero los planes de estudio no enseñan hábitos morales para que los científicos desarrollen una conciencia crítica sobre sus quehaceres”. La profesora intervino recientemente en un debate sobre tecnoética organizado por la Fundación Telefónica.

Según Postigo, es necesario fijar estos límites antes de que las leyes, las normas deontológicas o los protocolos de actuación regulen los posibles conflictos derivados de alterar nuestras bases biológicas, como una nueva estratificación social con profundas desigualdades.

“Criticar la tecnología es la mejor manera de amarla”

— Jaron Lanier

Para ello, la formación de los médicos, biotecnólogos y científicos debe ir acompañada de una reflexión antropológica en torno a quiénes somos, hacia dónde vamos, qué medios debemos utilizar para ello y cuáles serán los instrumentos más adecuados para evolucionar teniendo en mente conceptos como lo deseable, lo mejor, lo responsable, lo prudencial, lo justo, el respeto de las libertades o la protección de los más vulnerables. “Tiene que ser una reflexión intrínseca, consustancial al mismo quehacer de esos profesionales y que debe darse a la par de sus investigaciones, nunca después”, apunta Postigo.

Ese mismo retraso a la hora de someter a juicio la tecnología es lo que ya ha propiciado “una sociedad digital diseñada para manipular”, según Jaron Lanier. Este filósofo, músico e investigador pionero en el ámbito de la realidad virtual afirma que criticar la tecnología es “la mejor manera de amarla”, puesto que únicamente a través del debate podremos cambiar el rumbo y crear un nuevo mundo virtual que sea sostenible, así como “menos oscuro y alocado”.

En este contexto, Lanier hace un llamamiento para acabar con “esos enormes sistemas algorítmicos” que nos espían para implantar técnicas de adicción y de modificación del comportamiento similares a las que convierten a las personas en ludópatas: “Hemos permitido que las grandes compañías, con una enorme sed de datos, implanten un modelo de negocio que domina internet y que está impulsando los sistemas de inteligencia artificial, con lo que nos acercamos a la creación de un nuevo orden económico donde lo importante es captar información pero sin darle ningún valor a las personas”.

Lanier considera que salir de esta situación es complicado, dado que nos enfrentamos a una adición “a gran escala” donde casi nadie quiere hablar del problema al haberse creado grandes intereses comerciales. Pero aun así se muestra optimista y confía en que las voces críticas acabarán por impulsar el uso de la tecnología de una forma positiva.

Se trata de una opinión compartida por el experto en identidad y marcas Andy Stalman, que aboga por recuperar la capacidad de duda, de criticar para mejorar: “Debemos dejar a un lado la dictadura del algoritmo y poner en valor la democracia de las personas”. Según Stalman, hoy en día una de las cuestiones que debe preocuparnos es quiénes son los encargados de programar los algoritmos. “¿Qué diferencias hay entre una misma inteligencia artificial (IA) cargada por distintos gobiernos? Estamos depositando recursos y energías en las nuevas tecnologías, pero no debemos desatender los grandes desafíos como sociedad y humanidad”, señala.

Imagen: cyborgoproject.com; qz.com; tecnología.elpais.com/Julia Castillo y Alberto Nava Consultoría

Una IA razonada, transparente y justa

Precisamente, a mediados de septiembre IBM respondió a algunas de estas reivindicaciones con el lanzamiento de un servicio que detecta automáticamente los posibles sesgos introducidos al programar una IA y proporciona la explicación sobre las decisiones tomadas a partir de algoritmos. Se trata de una solución automatizada que no solo describe qué criterios y factores de confianza utilizan los algoritmos para llegar a una recomendación, sino que también detecta resultados potencialmente injustos y detalla qué otros datos deben añadirse al modelo con el fin de resolver los sesgos identificados.

“La inteligencia artificial no puede ser una caja negra. Si una solución concreta de IA no puede explicar cómo y con qué criterios elabora sus recomendaciones, no debería utilizarse. Solo la IA razonada, transparente y justa sobrevivirá”, afirma Marta Martínez, directora de IBM en España, Portugal, Grecia e Israel.

Según Martínez, el objetivo final de esta propuesta es que las personas, y no la tecnología, seamos las responsables “activas y únicas” de un futuro ético inclusivo y mejor. En este mismo sentido, Fernando Broncano, catedrático de Filosofía de la Ciencia en la Universidad Carlos III de Madrid, estima que ahora vivimos cada vez más en un presente continuo porque vemos el futuro con miedo “o al menos con indiferencia”.

Por eso, Broncano advierte de la necesidad de hacer más deseable el día de mañana, pero no en el sentido determinista de adaptarnos a lo que vendrá, sino que más bien debemos pararnos a debatir cómo debería ser la tecnología para que fuera posible interactuar con ella en una sociedad apetecible.

“Los que aún tenemos algún tipo de responsabilidad en el orden intelectual, político, económico o social debemos pensar en qué tipo de tecnología deberíamos tener y abordar ese futuro mediante trayectorias que permitan transformar el entorno con compromisos morales que no deben separar la tecnología de lo humanístico, lo educativo, lo cultural, lo económico o lo político”, aclara Broncano.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2018/10/el-peligro-de-vivir-en-una-sociedad-digital-disenada-para-manipular/