Tres razones por las cuales el futuro de los mercados emergentes es anteponer a las personas

Por: Danielle Guzman

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Imagine que se le encarga la creación de una flamante ciudad desde cero. Un río ancho y sinuoso atraviesa una planicie de tierra cultivable, y usted es responsable de lo que va a suceder. ¿Qué hace primero? ¿Diagrama una red de calles? ¿Instala servicios de emergencia? ¿Aparta tierras para conservación y desarrollo? Piense con inteligencia, porque su siguiente decisión puede determinar la suerte de los habitantes de su ciudad por muchas generaciones.

En esencia, esta es la misma decisión que enfrentan hoy los líderes de las megaciudades emergentes del mundo. Es posible que no estén comenzando desde cero, pero las megaciudades del futuro enfrentan un potencial similar de crecimiento dinámico y expansión al de los prósperos pueblos de frontera del pasado. ¿Cuál debería ser su prioridad número uno al enfocarse en el desarrollo futuro? Las personas.

Según un informe reciente de Mercer titulado “People First: Driving Growth in Emerging Megacities” (Las personas primero: cómo impulsar el crecimiento en las megaciudades emergentes), debemos priorizar a los seres humanos (no a los robots) para obtener una ventaja competitiva. Debemos diseñar tecnología con los seres humanos en el centro. Pearly Siffel, líder de estrategia y expansión geográfica, Internacional, en Mercer, dice: “En el futuro, el trabajo tendrá menos que ver con “usar” la tecnología y más con “interactuar” con la tecnología”.

1. La tecnología es fungible, las personas no

El repetido axioma que sostiene que la inteligencia artificial transformará el futuro del trabajo es más cierto hoy que nunca antes, pero falla en representar cómo se transformará el futuro. Lo que puede empezar como una carrera para adoptar y aprovechar la inteligencia artificial en el lugar de trabajo terminará inevitablemente en una saturación de tecnología: tan pronto como una empresa libere el pleno potencial de la automatización, será cuestión de tiempo para que los competidores repliquen el modelo.

¿Quién gana en un mundo en que la inteligencia artificial está en cada oficina? Las organizaciones con los mejores talentos. Las demandas de los consumidores y los trabajadores se adaptarán inevitablemente a un futuro empoderado por la inteligencia artificial y el verdadero factor de diferenciación serán las habilidades humanas, como el pensamiento crítico, la inteligencia emocional y la resolución creativa de problemas, equiparados con la tecnología.

Un informe reciente del Foro Económico Mundial detalla las 10 habilidades que los seres humanos necesitan para crear valor en un mundo cada vez más automatizado, y constituye un importante recordatorio de que las personas deben seguir siendo el centro si es que vamos a crear algo que funcione en el futuro del trabajo.1

Tamara McCleary, fundadora y CEO de Thulium, resumió este punto muy bien en una conversación reciente que tuvimos: “Si nos distrae todo lo que brilla con la promesa de un futuro sin fricciones con la inteligencia artificial, seguramente fracasaremos. Si bien la tecnología puede ser un acelerador económico en el futuro del trabajo, las personas siguen siendo los conductores esenciales de la productividad sostenida”.

2. Cuando la inteligencia artificial esté en todos los lugares, las personas seguirán yendo a algún lugar

Todos están familiarizados con las distópicas tierras del mañana de la literatura y el cine: megaciudades tecnocéntricas y automatizadas atendidas por un ejército de robots donde se subestima a las personas. Esta no es la forma en que concibo el futuro del trabajo.

La proliferación de inteligencia artificial puede implicar que se automaticen algunos trabajos, pero los trabajadores desplazados siguen teniendo un notable potencial para las ciudades, los empleadores y las economías. McKinsey estima que el quiebre que provocan la transformación digital, la automatización y la inteligencia artificial forzará aproximadamente al 14 % de la fuerza laboral de todo el mundo (375 millones de trabajadores) a buscar nuevas direcciones para sus oportunidades laborales.2

Sin embargo, a medida que la economía del futuro se torne menos nebulosa y el reciclaje/perfeccionamiento profesional se vuelva un elemento básico de toda carrera profesional, se producirá una estampida para ir en busca de talentos que ocupen las funciones creadas recientemente en el mundo laboral.

Esta nueva economía es la razón por la cual las habilidades humanas serán tan buscadas en el futuro del trabajo, según April Rudin, CEO y fundadora de The Rudin Group. “La inteligencia artificial será una herramienta para empoderar a los seres humanos en lugar de reemplazarlos, con lo que las personas podrán dedicar tiempo a las cosas que mejor hacen: establecer relaciones, aplicar su criterio, expresar empatía y usar sus habilidades para resolver problemas”. Las ciudades que sigan centrándose en las personas serán las que tengan el talento a mano y serán las que alcancen el éxito.

3. Empezar desde cero constituye una ventaja

Piense en la inversión que los centros económicos de hoy en día han hecho en su infraestructura comercial más amplia. Piense en los sistemas de transporte público, las redes eléctricas y de TI, el desarrollo privado y los distritos de áreas públicas. Se gastan miles de millones de libras, dólares, yenes, yuanes, rupias, euros y más para alistar esas ciudades para la economía de hoy en día. ¿Qué beneficio reportarán esas inversiones en el futuro del trabajo?

Las megaciudades emergentes actuales se ven “aliviadas por los sistemas heredados de sus colegas más establecidos y de mayor envergadura”, según la investigación People-First de Mercer. Si bien es posible que se precise una inversión enorme para instalar los cimientos de una economía enfocada en el futuro, no hay allí ninguno de los gastos desaprovechados ni el compromiso necesario que acompaña la renovación de una ciudad obsoleta para un futuro facilitado por la tecnología. Esas ciudades pueden enfocar el tiempo y los recursos en crear ciudades atractivas y centradas en las personas, donde los empleados quieran vivir, trabajar y formar su familia en el futuro.

“Es difícil imaginar la ventaja competitiva que un sistema de transporte moderno y masivo aporta a una ciudad”, dice Walter Jennings, CEO de Asia Insights Circle. “Cuando comenzaron las reformas económicas en China, Shenzhen era un pueblo de pescadores de 50.000 habitantes. Actualmente, tiene unos 12 a 16 millones de residentes”.

¿Qué sigue?

Volvamos a la planificación de la ciudad. Usted está mirando su parcela de tierra y está tratando de imaginar la ciudad ideal del futuro. Es posible que no sepamos el nombre de las calles, pero tenemos un mejor criterio respecto de los principios rectores para crear su futura metrópolis floreciente.

Le dejo mis tres principios, simplemente una lente a través de la cual explorar las oportunidades que se presentan con las personas, la tecnología y las megaciudades emergentes que alimentarán el crecimiento global.

1. Construya su ciudad (o empresa) en torno a las personas.

2. No descarte los activos valiosos. Siempre habrá un lugar para el buen talento en los buenos lugares.

3. Busque lo que lo llevará al futuro, no lo que ha llevado a otros al pasado.

Fuentes:

1Desjardins, Jeff, “The Skills Needed to Survive the Robot Invasion of the Workplace,” Visual Capitalist, June 27, 2018, https://www.visualcapitalist.com/skills-needed-survive-robot-workplace/.
2
Illanes, Pablo, Lund, Susan, Mourshed, Mona, Rutherford, Scott and Tyreman, Magnus, “Retraining and Reskilling Workers in the Age of Automation,” McKinsey Global Institute, January 2018, https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/retraining-and-reskilling-workers-in-the-age-of-automation

Fuente:https://voice-on-growth.mercer.com/content/mercervog/es/articles/career/3-reasons-why-the-future-of-emerging-markets-is-people-first.html?ms=y&mkt_tok=eyJpIjoiWmpGaU1qVmxZalZsWW1KaSIsInQiOiIyKytiMytDN0RmZHhoQXdqMHB1TE9KUWhiMWQySU5MU2pqWER5TWU2bUEzTUJOck9PSWRGSVFuaEwxa2NlaUhDUnhnbitKNkNWeTdOUFVcL1c1NGFwaUNLNGxRbm80SDg2RlZ5SXlZVnpsMkI4VGFSbnE1SUtSamh6NVlkRWM0XC9xZEEyb2tNMzdXQ2NrWnBVRGl5OW12UT09In0%3D

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#LGBTQtoo: Visibilizando lo invisible

LGBTQ+

Por Anne-Marie Urban

El movimiento #MeToo ha sido una fuerza poderosa desde que se volvió viral en octubre del 2017. Para algunas mujeres sobrevivientes de acoso y abuso sexual, han sido tiempos  de rendición de cuentas y también de unión y solidaridad.  Adicionalmente, #MeToo ha jugado un papel importante en hacer visible lo invisible.

En agosto del 2018, #MeQueer surgió para llamar la atención sobre las experiencias de acoso y violencia que sufren las personas lesbianas, gays, bisexuales, transgénero/transexuales y queer (LGBTQ+). Hoy, Día Internacional contra la Homofobia, la Transfobia y la Bifobia, ponemos el foco en la discriminación, el acoso y la violencia basada en la orientación sexual e identidad de género.

En 1990, la Organización Mundial de la Salud dejó de clasificar la homosexualidad como un trastorno mental. Resulta increíble que este cambio haya ocurrido hace apenas 29 años. Si bien desde entonces  han mejorado las protecciones hacia personas LGBTQ+ y ha disminuido el estigma social en su contra, en muchos países perdura una discriminación generalizada, que los excluye de muchos aspectos de la sociedad y los afecta durante toda su vida.

¿Cómo se dimensiona este problema?

Dentro de la familia. Las experiencias de acoso y abuso que sufren las personas LGBTQ+ frecuentemente comienzan dentro de la familia. Historias de vida de Lima, Perú revelan que la violencia contra las personas LBGTQ+ ocurre comúnmente dentro del hogar, a manos de miembros de la familia. En América Latina y el Caribe, hay jóvenes LGBTQ+ que son expulsados ​​de sus hogares y terminan viviendo en las calles por causa del rechazo familiar.

En la escuela. La homofobia ocurre de forma frecuente en las escuelas y entre pares. En Chile, 63% de los estudiantes LGBTQ + ha sufrido acoso verbal por parte de sus compañeros y 31% ha sido acosado en las redes sociales. En Colombia, el 75% de los estudiantes LGBTQ+ han escuchado comentarios homofóbicos por parte de sus maestros. No causa asombro, entonces, que el 67% de los estudiantes LGBTQ+ se sientan inseguros en la escuela.

El abuso en las escuelas tiene serias consecuencias en las vidas de los jóvenes LGBTQ+. Por ejemplo, los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades en los Estados Unidosencontraron que 47,7% de los estudiantes LGBTQ+ habían considerado seriamente suicidarse en los últimos 12 meses, en comparación con 13,3% de los estudiantes heterosexuales.

En el trabajo. Las personas LGBTQ+ también tienden a enfrentar niveles más altos de desempleo y mayores dificultades para encontrar trabajo. Según un estudio en los Estados Unidos, muchas personas LGBTQ+ piensan que su orientación sexual o identidad de género representan un obstáculo para encontrar trabajo. Y aun así estén empleados, corren un mayor riesgo de ser acosados por sus colegas y supervisores. En el Reino Unido, más del 10% de las personas trans ha sufrido abuso verbal en el trabajo y el 6% fue agredido físicamente.

Servicios de salud. La discriminación y la exclusión también prevalecen en el sector de la salud. En Colombia, el 26% de las personas LGBTQ+  indican haber sido abiertamente discriminadas por un médico. Como consecuencia, muchas personas ocultan su orientación sexual e identidad de género al momento de acceder servicios de salud o evitan acudir al médico, incluso cuando lo necesitan.

En espacios públicos. Las personas LGBTQ+ sufren de manera desproporcionada la violencia social. En los Estados Unidos, 17,9% de todos los delitos de odio son homofóbicos por naturaleza y en el Reino Unido, una de cada cinco personas LGBTQ+ ha reportado ser víctima de un delito de odio en los últimos 12 meses. Esto también ocurre con mucha frecuencia en América Latina. Entre 1993 y 2017, 600 personas LGBTQ+ fueron asesinadas en El Salvador, convirtiéndolo en uno de los países de la región con los niveles más altos de violencia contra esta población.

Para crear sociedades y economías más inclusivas es fundamental eliminar la discriminación y la violencia homofóbicas y generar concientización sobre los retos que enfrentan las personas LGBTQ+. En la última década, América Latina ha tomado grandes pasos para ampliar las protecciones y los derechos legales de las personas LGBTQ+, pero el progreso no ha sido uniforme y la discriminación y los abusos persisten. Parte importante para generar soluciones a nivel de política pública es contar con datos representativos de estas personas. En la región predomina la escasez de esta data y hay aún menos información sobre intervenciones efectivas para reducir la discriminación y violencia de personas LBGTQ+ entre los diferentes sectores de desarrollo y etapas del ciclo de vida. La visibilidad estadística debe ser una prioridad.

Más organizaciones internacionales, incluyendo el Banco Interamericano de Desarrollo, y los gobiernos nacionales, han incluido a las personas LGBTQ+ en sus agendas de diversidad y género. Teniendo esto en cuenta, muchos de nosotros ¡tenemos luz verde para actuar! Todos podemos desempeñar un rol para ayudar a convertir estos nuevos compromisos en acciones concretas para el cambio.

Fuente:https://blogs.iadb.org/igualdad/es/lgbtqtoo/

Informe Global de Brecha de Género 2018 vía WEF

Faltan 108 años para que la brecha global de género se cierre, según lo afirma el Informe Global de Brecha de Género 2018 realizado por el Foro Económico Mundial. Aunque muchos países han logrado importantes avances hacia la paridad de género en los sistemas de educación, salud, economía y política, todavía queda mucho por hacer.

El informe, publicado en diciembre de 2018, busca medir las brechas entre mujeres y hombres. Esta edición compara a 149 países  (cinco más que la pasada edición) en su progreso hacia la paridad de género en una escala de 0 (disparidad) a 1 (paridad) en cuatro dimensiones: Participación y Oportunidad Económica, Nivel de Educación, Salud y Supervivencia y Empoderamiento Político.

Algunos de los resultados más relevantes son:

  • La brecha global de género se cerrará en 108 años en los 106 países cubiertos desde la primera edición del informe.
  • Las diferencias de género más difíciles de cerrar son las dimensiones de Empoderamiento Económico y Político, que tardarán 202 y 107 años en cerrarse, respectivamente.
  • A nivel mundial, la distancia promedio completada hasta la paridad de género es del 68%, lo que representa una mejora marginal respecto a 2017.
  • Hubo mejoras en 89 de los 144 países cubiertos en las últimas dos ediciones del informe.
  • De los cuatro subíndices, la mayor disparidad de género está en el Empoderamiento político, que mantiene una brecha del 77.1%.
  • La brecha de Participación Económica y Oportunidad es la segunda más grande con 41.9%, mientras que las brechas de Logro Educativo y de Salud y Supervivencia son más bajas con 4.4% y 4.6%, respectivamente.
  • En Liderazgo político y económico, de los 149 países evaluados este año, solo 17  tienen actualmente mujeres como jefas de Estado y solo el 18% de los ministros y el 24% de los parlamentarios a nivel mundial son mujeres.

  • Todavía hay 44 países donde más del 20% de las mujeres son analfabetas.
  • En promedio, el 65% de las niñas y el 66% de los niños se han matriculado en la educación secundaria a nivel mundial, y solo el 39% de las mujeres y el 34% de los hombres están actualmente en la universidad.
  • La brecha de género en educación está en camino de llegar la paridad en los próximos 14 años.
  • La brecha de salud está casi cerrada a nivel mundial y se ha cerrado completamente en un tercio de los países evaluados.
  • Entre los 29 países para los que se dispone de datos, las mujeres dedican el doble de tiempo al trabajo doméstico y otras actividades no remuneradas que los hombres.

  • Islandia, Noruega, Suecia y Finlandia son los países mejor posicionados en el ranking. El quinto lugar es ocupado por Nicaragua.
  • Chad (145), Siria (146), Irak (147), Pakistán (148) y Yemen (149) son los países peor posicionados en el ranking.
  • Europa occidental es la región con el mayor nivel de paridad de género. América del Norte ocupa el segundo puesto y América Latina es el tercero.

Resultados para México:

  • Nuestro país se posicionó en el lugar 50 de los 149 países analizados, un lugar por encima de Estados Unidos.
  • México subió varios sitios en el ranking de 2018, después de haber cerrado en 72% su brecha de género.
  • El país mejoró en los cuatro subíndices, revirtiendo la tendencia a la baja de la anterior edición del informe, con un progreso particularmente fuerte en la paridad de género en el parlamento, así como en una esperanza de vida saludable.

Para obtener más información consulta el Informe global de brecha de género 2018.

Fuente:https://imco.org.mx/politica_buen_gobierno/informe-global-brecha-genero-2018-via-wef/?fbclid=IwAR09aDsjlih2It6-2f3vWKSKYPncnlzEfK6PcoXX9CEku9ceiWg5I9EhhRM

¡A toda madre!

mujeres ellas confrontacion

Se considera que las mujeres que trabajan fuera de casa descuidan a sus hijos, lo que refuerza las barreras para que las mamás se inserten al campo de trabajo. (draganab/Getty Images/iStockphoto)

Por: Fátima Masse

Llegó mayo: el mes de las madres. Para todos los mexicanos, el 10 de mayo es motivo de celebraciones y regalos, pero para mi gusto le hace falta algo.

Espero que no se malinterprete, me fascinan las flores, los detalles de mis hijos y, sobre todo, la convivencia familiar. Pero si no le añadimos una pizca de análisis, es una fecha que se puede quedar en lo superfluo de los festejos, cuando también debería ponernos a pensar ¿Qué es lo que necesitan las madres en estos tiempos?

Es una realidad que México no es tan bueno para captar a las mujeres en el mercado laboral . En el cuarto trimestre de 2018, casi el 46% de las mujeres entre 15 y 64 años estaban empleadas. Esta cifra es menor que la del promedio de los miembros de la OCDE (61%), así como la de otros países de nuestra región, como Colombia (54%) y Chile (53%).

De las mexicanas ocupadas, el 73% tenemos al menos un hijo . Sin embargo, la situación de la mayoría no es fácil por tres razones:

1. Falta de empleos compatibles con la vida familiar. 
Entre mis conocidas, es muy común escuchar frases como “si pudiera conseguir un trabajo de medio tiempo, trabajaría” o “era imposible trabajar jornada completa y disfrutar a mis hijos”. En un país que suma el mayor número de horas trabajadas de la OCDE , estas aseveraciones no son solo percepciones. Lo que orilla a las mujeres a buscar empleos sin seguridad social y de baja productividad, como comercio o labores domésticas.

2. Brecha salarial.
A finales del año pasado, los ingresos para las mujeres eran un 28% menores que los de los hombres, y la diferencia es aún mayor para aquellas con hijos. Este es un fenómeno mundial al que se le conoce como penalización por maternidad , lo cual se refiere a que las mujeres con hijos experimentan un choque negativo en sus ingresos del cual no logran recuperarse con el tiempo. En parte, esto se debe a que las madres migran a trabajos poco productivos o son menos susceptibles a un crecimiento laboral. Preocupa que esta penalización no es exclusiva de las madres, sino también de las mujeres casadas en edad de tener hijos. Todo esto contribuye a la desigualdad de género .

3. Barreras culturales.
La Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares 2016 destaca que, aunque la mayoría de las mujeres concuerda en que el cuidado de hijos y ancianos no es exclusivo de su género, aproximadamente la mitad de ellas cree que las mujeres que trabajan fuera del hogar descuidan a sus hijos. Esta percepción está más marcada entre las mujeres casadas y divorciadas, así como las de mayor edad. Esto sin duda contribuye al sentimiento de culpa y al estrés con el que cargamos muchas.

Estos tres puntos se retroalimentan, complicando el acceso y la permanencia femenina en el mercado laboral, lo cual repercute en la economía nacional, el desempeño de las empresas y la dinámica e ingresos de los hogares.

En este contexto, es de celebrar la prueba piloto que entró en vigor el mes pasado para afiliar a los trabajadores domésticos al régimen obligatorio del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) . Con ello, alrededor de 2.4 millones que hoy trabajan en la informalidad podrán acceder a los seguros de enfermedades, maternidad, riesgos de trabajo, invalidez, vida y retiro, así como uso de guarderías y otras prestaciones sociales.

Sin embargo, aún faltan medidas para cerrar las brechas de género en México . Por ejemplo, apoyo al cuidado infantil, horarios de trabajo flexibles, facilidades para mantener la lactancia, aumentar y hacer efectivos los periodos de paternidad, entre otros. Estas prácticas podrían facilitar la vida de las madres trabajadoras, pero también ir moldeando la mentalidad de los mexicanos.

Este tipo de medidas no solo tienen que venir del sector público. Uno de los casos de éxito a nivel internacional es Patagonia , una empresa estadounidense de ropa y equipo para actividades al exterior. Desde su creación, los fundadores buscaron responder a las necesidades humanas de sus empleados. Treinta y tres años después, Patagonia tiene un paquete de beneficios familiares muy amplio, incluyendo un centro de cuidados infantiles dentro de sus oficinas con subsidios para quienes ganan menos, transporte para llevar a los niños mayores a la escuela y periodos de más de 12 semanas de maternidad y paternidad pagadas. Gracias a estas políticas corporativas, la empresa tiene una tasa de retención del 100% de las mujeres que tienen hijos y la mitad de los puestos de liderazgo están en manos de mujeres.

Algunas mujeres trabajamos por necesidad, otras por el gusto de desarrollarnos como empleadas o profesionistas, y otras por ambas. Cualquiera que sea la razón, las mujeres deberíamos tener la opción de decidir y crecer, sin renunciar a la vida familiar. Eso implica contar con la infraestructura y las políticas para lograrlo.

Espero que este llamado se sume al de muchas otras mujeres que han alzado la voz en este tema para que las mexicanas tengamos un mercado laboral “a toda madre”.

Fuente:https://expansion.mx/opinion/2019/05/08/opinion-a-toda-madre

Cómo lograr equidad en materia de salud

A woman walking in front of the oldest hospital in Costa Rica, San Juan de Dios Hospital, in San Jose, Costa Rica March 28, 2019. REUTERS/Juan Carlos Ulate - RC1E56611BA0

Imagen: REUTERS/Juan Carlos Ulate

Por: Eric A. Friedman

En el año 2015, el mundo se comprometió a alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), una agenda integral que cubre prácticamente todos los aspectos del desarrollo, hasta el año 2030. Sin embargo, el mundo aún tiene que adoptar el tipo de enfoque deliberado, sistemático e inclusivo que se necesita para eliminar las desigualdades que impiden que miles de millones de personas disfruten de una vida longeva y saludable.

El informe de las Naciones Unidas del año pasado sobre el progreso con dirección al logro de los ODS mostró que la cantidad de personas que enfrentan el hambre en realidad está creciendo, al igual que la cantidad de casos de malaria. Además, según el Panel Intergubernamental sobre el Cambio Climático, las consecuencias de este fenómeno están surgiendo mucho más rápido de lo previsto. Los más pobres y vulnerables del mundo se verán afectados de manera desproporcionada.

Esta no es una manera de cumplir con el compromiso contenido en el marco de los ODS, denominado Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, que postula que “nadie se debe quedar atrás”. Sin embargo, esto no debería causar sorpresa. El mundo ha hecho esfuerzos limitados para eliminar las desigualdades, incluyendo aquellas relativas a la salud. El predecesor de los ODS, los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM), trajo mejoras modestas en la equidad en salud para muchos países, pero en una minoría sustancial de países, los segmentos más pobres de la población incluso quedaron aún más relegados.

En Nigeria, el acceso a las intervenciones básicas en materia de salud reproductiva, materna, neonatal e infantil sigue siendo cinco veces más alto para aquellos en el quintil de riqueza más alto que para los más bajos (68%, comparado con 13%). En Bangladés, el 74% del sector más rico tiene acceso a atención calificada durante el parto, mientras que sólo lo tiene el 18% de los más pobres.

Persisten desigualdades graves en cuanto a salud, incluso en las economías avanzadas. En Estados Unidos, los residentes del vecindario Roland Park de Baltimore, quienes, en su mayoría, son blancos y ricos, tienen una expectativa de vida 16 años mayor en comparación con aquella de los residentes del vecindario Greenmount East ubicado a sólo unas pocas millas de distancia, donde los residentes son, en su mayoría, de raza negra y están empobrecidos.

Para garantizar que los ODS tengan éxito donde los ODM no exigieron una respuesta cuidadosamente diseñada, integral e inclusiva que aborde directamente “la distribución desigual del poder, dinero y recursos” y que subyace a las desigualdades en salud, el marco de los programas de acción para la equidad en la salud, propuesto por el Instituto O’Neill para la Legislación de Salud Nacional y Global en el Centro de Derecho de la Universidad de Georgetown tiene como objetivo facilitar el desarrollo de tal respuesta.

Fundamentándose en las obligaciones de derechos humanos de los países, los programas de acción podrían implementarse a través de planes nacionales de salud o de desarrollo nacional, de los ODS o también a través de estrategias de inclusión social. Estos programas deberían adherirse a siete principios:

Permitir el fortalecimiento de la participación y el liderazgo inclusivo. Personas de las poblaciones desfavorecidas y marginadas deberían ser los tomadores de decisiones, ayudando a liderar todos los procesos y estructuras pertinentes.

Maximizar la equidad en salud. Se deben abordar las disparidades en las tasas de todas las enfermedades y otras amenazas a la salud, así como los determinantes estructurales de la salud.Sistemas de salud y otros ámbitos. Se debe considerar toda la gama de determinantes sociales, culturales, ambientales, económicos y políticos de la salud.

Cada una de las poblaciones debe ser tomada en cuenta. Además de abordar las causas comunes de las desigualdades en materia de salud, como por ejemplo la discriminación, pobreza, vivienda inadecuada y acceso desigual a la educación, también deben abordarse los factores que son específicos a cualquier población específica o a varias poblaciones.

Acciones, objetivos, y plazos de tiempo. Las acciones deben ser específicas y vinculadas a objetivos mensurables y con plazos específicos.

Responsabilidad integral. Las acciones y los objetivos deben incorporarse en las estrategias sectoriales y abarcar un monitoreo y evaluación exhaustivos (incluso por parte de entidades independientes), el desarrollo de capacidades y estructuras que incorporan la responsabilidad en todos los niveles del sistema de salud y otros sistemas relevantes.

Compromiso político sostenido de alto nivel. Los programas de acción sólo se pueden implementar si los líderes políticos tienen la voluntad de trabajar de manera consistente y sistemática durante un período prolongado, asignando los recursos relevantes según sea necesario.

Tenemos menos de 12 años para alcanzar los ODS. Fracasaremos, si no realizamos un esfuerzo integral y constante para eliminar las desigualdades en cuanto a salud (es decir, sin no se realiza el tipo de esfuerzo que es promovido por los programas de acción de equidad en salud). Es por esto que los países deben adaptar con urgencia los siete principios a sus circunstancias e incorporarlos a sus procesos de planificación de la salud y el desarrollo. Para alcanzar este fin, pueden aprovechar el recientemente lanzado marco para la implementación para los programas de acción de equidad en salud.

La ONU y la Organización Mundial de la Salud deberían alentar a los gobiernos a adoptar este marco. También deberían hacerlo los organismos de desarrollo y financiación, incluyendo el Fondo Mundial de lucha contra el Sida, la Tuberculosis y la Malaria, así como también organizaciones de la sociedad civil.

Las desigualdades en salud no son inevitables, son el producto de las injusticias que las personas hemos creado. Nosotros también tenemos el poder para eliminar dichas injusticias.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2019/05/como-lograr-equidad-en-materia-de-salud?fbclid=IwAR2Nan8xmWkVtYE041zRcwoqaiLuYwEQ6lRpZ1CMMlFbhOIG3PhNzq_vLmA

¿Qué pasa cuando los gobiernos incrementan el presupuesto educativo destinado a grupos vulnerables?

Por: Mariana Limón Rugerio

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“Sin una educación inclusiva y equitativa de calidad y oportunidades de aprendizaje a lo largo de toda la vida para todos, los países no lograrán romper el ciclo de pobreza que deja a la zaga a millones de niños, jóvenes y adultos. No conseguiremos mitigar el cambio climático, adaptarnos a la revolución tecnológica ni, mucho menos, alcanzar la igualdad de género”, esta frase la dijo Audrey Azoulay, Directora General de la UNESCO, el pasado 24 de enero de 2019. Fue parte de su discurso por el Día Internacional de la Educación.

Desde 1948, la Declaración Universal de Derechos Humanos estipula que todas las personas tienen derecho a acceder a la educación. Pero, en la actualidad, existen muchos retos que impiden que esto se logre.

Un problema global, por ejemplo, es la exclusión educativa de grupos vulnerables.

Las propuestas de los países para intentar reducir esta exclusión son múltiples y diversas, una de ellas ha sido aumentar el presupuesto educativo destinado a apoyar específicamente a poblaciones vulnerables. El Observatorio de Innovación Educativa del Tecnológico de Monterrey analizó qué sucedió después de que se implementará esta medida en países de distintos perfiles: desde Finlandia hasta Gambia. La mayoría de los casos fueron exitosos y, otros más, tuvieron algunos puntos a mejorar.

¿Por qué es importante hablar del acceso educativo de los grupos vulnerables?

Las brechas en el acceso a la educación de grupos vulnerables son un reto en común para todos los países del mundo. El tema es actual, relevante y multifactorial.

“El acceso a la educación no debe verse afectado por circunstancias fuera del control de los individuos, tales como género, lugar de nacimiento, etnia, religión, lenguaje, ingreso o discapacidad”, explica el documento Handbook on Measuring Equity in Education (Manual de Medición Equidad en la Educación, 2018) de la UNESCO.

Además de la importancia fundamental de garantizar universalmente los Derechos Humanos, se explica que hay evidencia ligada a la teoría del capital humano y retornos de inversión en la educación que respalda que los gobiernos que invierten en educación han logrado reducir la pobreza e incrementar su tasa de ingreso nacional, entre otros beneficios.

Ahora bien, ¿quiénes encuentran problemas para acceder a la educación?

El manual explica que las poblaciones vulnerables pueden dividirse en 14 grupos, según sus características. Estos grupos son: 1) niños y niñas con discapacidad; 2) niñas; 3) niños y niñas de los hogares más pobres; 4) niños y niñas en zonas rurales/de difícil acceso/remotas; 5) huérfanos; 6) minorías étnicas y/o lingüísticas; 7) niños y niñas afectados por VIH/SIDA; 8) refugiados y personas desplazadas internamente (IDPs, por sus siglas en inglés); 9) niños y niñas afectados por conflicto y crisis; 10) niños y niñas trabajadores; 11) minorías religiosas; 12) niños; 13) poblaciones de escasa demanda (por ejemplo, pastores); 14) niños y niñas de la calle.

Casos de incrementos en el presupuesto destinado a la educación de grupos vulnerables

→ Finlandia

En Finlandia el aumento presupuestal para apoyar a un grupo vulnerable en particular –las y los niños inmigrantes– ha sido un éxito. Tanto que, de forma consecutiva, se ha decidido mantener la inversión e incluso se ha aumentado su presupuesto con el paso de los años.

El contexto en este caso es importante. En el país nórdico analizado, el número de inmigrantes ha ido en aumento desde la década de los 90 y el incremento se ha agudizado en los últimos años por las solicitudes de refugio. Para reducir la vulnerabilidad de este sector poblacional, se han tomado diferentes medidas. La más importante: el Acta de Integración de Inmigrantes (1999), que se convirtió en Acta de Integración de Inmigrantes y Recepción de Refugiados (2010).

Según el documento The educational tracks and integration of immigrants del Ministerio de Educación y Cultura de Finlandia (2006), una de las reformas educativas más importantes de esta acta sucedió en 2006, cuando se decidió que habría un aumento presupuestal en las transferencias del gobierno central al gobierno local, destinado para estudiantes de lenguas extranjeras. También se podrían solicitar fondos del Ministerio de Educación y Cultura.

Los resultados del aumento presupuestal fueron exitosos y la población vulnerable se vio beneficiada.

Jarkko Hautamäki y Tommi Karjalainen, los investigadores del estudio The Finnish education system and PISA, notaron que: “los niños inmigrantes en Finlandia obtuvieron un puntaje de hasta 50 puntos más alto que el promedio en los países de la OCDE”. Agregaron que esto no se debía a la inteligencia de los niños finlandeses, sino a que todos los niños en el país tenía igual acceso a la educación básica, y las diferencias de calidad entre las escuelas eran mínimas. Por lo tanto, cualquier variación entre los resultados escolares de los niños también era pequeña.

El presupuesto destinado a la educación de inmigrantes ha ido en aumento. En 2017, se invirtieron 17.4 millones de euros para esta causa; en 2018, aumentó a 20.4 millones y, en 2019 y 2020 será de 20.8 millones.

→ Estados Unidos de América (EE. UU.)

La inversión que se analizó en Estados Unidos sucedió en 2007 y buscó apoyar a dos poblaciones vulnerables: personas en desventaja y educación especial. A nivel general tuvo algunos resultados exitosos, pero con amplias limitaciones.

Un poco más sobre el caso: en 2007, el gasto federal de EE. UU. fue de $ 71.7 billones en programas de educación elemental y secundaria. Los fondos fueron gastados por 12 departamentos federales y múltiples agencias. De esta cantidad, la inversión más fuerte se destinó para dos programas enfocados en ayudar a poblaciones vulnerables: educación para las personas en desventaja ($ 14.8 billones) y educación especial ($ 11.5 billones).

Los resultados de esta inversión son difíciles de medir. En el reporte, A Closer Look at Title I: Making Education for the Disadvantaged More Student-Centered, Susan Aud explica que: “en general, la financiación de la educación pública en los Estados Unidos durante el siglo pasado ha evolucionado de un sistema bastante sencillo de residentes locales que contribuyen con una parte de sus ingresos a la educación de los niños de la comunidad […] a un sistema complejo de fondos estatales y federales”.

A pesar de las limitaciones de medición, el reporte A National Education Blueprint: Investing in hispanics to fulfill America’s future (2012), muestra cifras positivas. El documento se enfoca en los resultados de los estudiantes latinos (un subgrupo de las personas en desventaja).

Se explica, por ejemplo, que la tasa de graduación de la escuela secundaria llegó al 81 %; en específico, las tasas de graduación de latinos pasaron del 64 % (2007-08) a 75 % (2012-13). Otros resultados positivos fueron: 1) la tasa de deserción en latinos bajó de 28 % en 2000 a 11.7% en 2013; 2) 79 % de los graduados hispanos de secundaria en 2012 se inscribió a la universidad, (este porcentaje fue más alto que la tasa de 67 % entre sus contrapartes blancas).

→ Canadá

En Canadá, la inversión se enfocó en la población vulnerable de minorías lingüísticas y ha tenido buenos resultados.

Los detalles del caso: durante 4 años fiscales (2005-2006, 2008-2009),  el Departamento de Patrimonio Canadiense (Department of Canadian Heritage) otorgó $ 1.02 miles de millones para contribuir a los costos de la educación de la población vulnerable que hablaba lenguas minoritarias o un segundo idioma. La financiación se proporcionó en varias categorías: fondos regulares, fondos adicionales, fondos para programas nacionales en idiomas oficiales y fondos complementarios. El gobierno federal, por su parte, también hizo contribuciones. El programa fue parte del Protocolo para Acuerdos para la Educación de Minorías Lingüísticas y la Enseñanza de Segunda Lengua.

Los resultados fueron positivos. Según el informe Evaluation of the Official Languages Support Programs, “la proporción de jóvenes canadienses inscritos en programas de segunda lengua en las escuelas de la mayoría en todo Canadá se mantuvo estable entre 2008-2009 y 2009-2010 (alrededor del 53.5 %). Durante el mismo período, la proporción de jóvenes anglófonos fuera de Quebec inscritos en programas de inmersión aumentó ligeramente (de 7 a 7.3 %). En cifras absolutas, el número de estudiantes matriculados en inmersión aumentó un 3.5 %”.

→ Gambia

El caso de República de Gambia para disminuir la iniquidad de género en el ámbito educativo ha traído buenos resultados. Para lograrlos, se han combinado reformas educativas con incrementos en la inversión gubernamental.

En 2009, el país invertía 17.8 % del presupuesto nacional en educación, para 2011 la cifra aumentó al 20 %. Con esto –más el apoyo económico de diversas organizaciones internacionales– se ha fondeado el Plan y Programa de Educación del Ministerio de Educación Básica y Secundaria (MoBSE) que busca lograr que niños, niñas y jóvenes accedan a su derecho a la educación, éste pone un énfasis particular a poblaciones vulnerables de niñas, mujeres, discapacitados y pobres. El programa cubre desde educación básica hasta universitaria.

En los últimos años, según el informe Education for all in The Gambia del gobierno de Reino Unido, se ha logrado un aumento importante en el número de inscripciones. A nivel primaria, pasaron del 52 % en el año 2000 a 61 % en 2006 y casi 90 % en 2011.

“Específicamente la población vulnerable de niñas tuvo avances notables. La proporción de niñas a niños en la educación primaria aumentó de 0.74 en 1996 a 1.04 en 2004; para secundaria inferior, aumentó de 0.72 en 1996 a 1.00 en 2008. Y en secundaria superior pasaron de 0.44 en 1996 a 0.94 en 2008. Desde entonces, las tasas de matrícula básica y secundaria han mantenido la paridad”, se explica.

→ Perú

El Programa de Mejoramiento de la Educación Inicial (PMEI) en la Sierra del Perú, incluyó tres regiones: Ayacucho, Huánuco y Huancavelica. Inició en 2013 y la población vulnerable a la que atendió fueron niños y niñas que viven en zonas de pobreza extrema.

Los objetivos del programa fueron: “ampliar la oferta y mejorar la calidad de los centros y programas de educación inicial para niños de 3 a 5 años. [Así como] brindar espacios educativos adecuados y seguros, mejorar prácticas docentes y de gestión educativa en el nivel inicial, y promover la participación de las familias en la educación de sus hijos”. El financiamiento fue de $35 millones de dólares, provenientes tanto del Ministerio de Educación como de organizaciones externas internacionales.

Los resultados, según un informe de Grupo de Análisis para el Desarrollo (GRADE), fueron positivos. Con el programa se logró que «los estudiantes del PMEI obtuvieran puntajes significativamente más altos en las pruebas cognitivas. Debido a mejoras en las prácticas pedagógicas (jornada escolar más larga y de mejor calidad)  […] y al trabajo con los padres de familia no solo en transmitir mensajes sobre mejora de las prácticas de crianza, sino también para explicarles y hacerlos parte de las nuevas propuestas pedagógicas de la escuela”.

Referencias

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Fuente:https://observatorio.tec.mx/edu-news/exclusion-educativa-de-grupos-vulnerables?utm_source=Newsletter+de+innovaci%C3%B3n+educativa+%28docentes%29&utm_campaign=9bc7ea36b4-EMAIL_CAMPAIGN_2019_01_15_LDTEC_COPY_01&utm_medium=email&utm_term=0_6e1a145e3e-9bc7ea36b4-235969733

De la diversidad a la inclusión y a la mejora del compromiso

Por: Rina Bando

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En los últimos años, el desarrollo profesional de la mujer, el cambio en las prácticas y la diversidad se han vuelto conceptos populares en Japón. Es más, en septiembre de 2015, se promulgó la Ley de Mujeres Activas y, en junio de 2018, la reforma de las prácticas laborales. La promoción del avance social femenino ocurre en un contexto de disminución de la fuerza laboral debido a la baja tasa de natalidad y a la longevidad de la población, un aumento de la conciencia laboral en virtud del aumento en la proporción de mujeres que ingresan a la universidad y una disminución en los ingresos masculinos causada por el bajo crecimiento económico. Como resultado, la llamada “curva M” ha vuelto simbólico que el avance social de las mujeres se vea inhibido por el parto y el cuidado de los niños. Sin embargo, esta curva ha mejorado en Japón, en los últimos años y no se ha vuelto inferior si se compara con sus equivalentes en países extranjeros.

Aunque la curva M se esté reduciendo debido a la expansión del sistema de permisos para el cuidado de los niños y al desarrollo del centro de cuidado infantil, entre otros factores, aún es posible que las mujeres continúen trabajando. Esto se debe, en gran medida, al aumento del empleo irregular de las mujeres. Hay muchas razones por las que las mujeres optan por trabajos irregulares que les generen bajos ingresos, como “poder trabajar en horarios propios que les convengan” o “encontrar un fácil equilibrio entre el trabajo y las circunstancias familiares, como las tareas domésticas o el cuidado de niños”. Además, en Japón, la proporción de mujeres en cargos ejecutivos y gerenciales sigue siendo baja. Si bien el empleo femenino progresa gradualmente, el papel profesional de la mujer sigue siendo de apoyo y, actualmente, existen muchos desafíos en términos de formación profesional.

Es probable que Japón enfrente, de ahora en más, una escasez de mano de obra sin precedentes asociada con una disminución de la fuerza laboral. Por lo tanto, las empresas japonesas tendrán la obligación de garantizarse una fuerza laboral, integrada tanto por mujeres como por empleados de todas las generaciones o de diversas nacionalidades, y promover sus actividades a medio y largo plazo. Por lo tanto, no solo coexistirán recursos humanos diversos dentro de la empresa (= diversidad), sino que todos y cada uno de sus miembros deberán ser respetados como miembros de la organización y podrán participar en sus actividades y tomas de decisiones (= inclusión). Al mismo tiempo, también será necesario aumentar su disposición a contribuir voluntariamente (= mejora en el compromiso), así como apuntar a aumentar la competitividad de las organizaciones y empresas.

Pero, si bien los esfuerzos para mejorar la inclusión y el compromiso son muy diversos y están interrelacionados de una manera complicada, no es posible ver sus efectos, a pesar de todos los esfuerzos individuales. Para vincular estos esfuerzos, a la hora de reconstruir la competitividad de la empresa, hay que tener en cuenta tres pilares: ① construir relaciones de confianza, ② ser flexible en términos de tiempo y ubicación, ③ respetar la diversidad y la individualidad, para lo cual será necesario verificar tanto el propósito como el enfoque de la organización.

① ¿Será útil construir una relación de confianza en el trabajo?

Ya no es la “empresa” la que desempeña un papel importante en el aumento de la inclusión y el compromiso en una persona, sino el “lugar de trabajo”. En el lugar de trabajo, todos y cada uno de los empleados pueden ser ellos mismos, en otras palabras, pueden expresar libremente sus pensamientos. Allí, el sentido de seguridad y la confianza en que se les escuche se convierten en premisas importantes para promover la inclusión. Esto es similar a la “seguridad psicológica” (psychological safety), que resultó clave en la mejora de la productividad de Google.

Por ejemplo, las diversas formas de comunicación abierta, el intercambio de información y las iniciativas, como la visualización del trabajo, deberían, en última instancia, ayudar a generar confianza entre la organización y los individuos. Además, fomentar relaciones de confianza es más importante que cualquier otra cosa. Creo que desarrollar la capacidad y la creatividad de todos y cada uno de los empleados llevará a aumentar la productividad de todo el equipo.

② ¿Quiere mejorar la flexibilidad horaria y el lugar de trabajo?

En Japón, es tradicional que el funcionamiento de una empresa se base en que los empleados puedan aceptar el principio de los “3 ilimitados” (carga de trabajo, lugar y horario de trabajo ilimitados). Sin embargo, como en los últimos años aumentó el número de empleados que, además de trabajar, cuidan de familiares y de niños, así como el número de hogares con ingresos dobles y de empleados con problemas de salud y mentales, el número de empleados dispuestos a aceptar el principio de los “3 ilimitados” es cada vez menor.

Cuando el discurso de los jefes fomenta y aprueba amplios horarios laborales en el lugar de trabajo, los empleados que por alguna circunstancia no pueden cumplir con ellos sienten que “no son 100 % libres en el lugar de trabajo”. Esto impedirá que desplieguen tanto su habilidad como su creatividad. Además, si la información se comparte solo con las personas que están en el lugar de trabajo, los empleados que trabajan desde el hogar o desde lugares remotos tendrán una sensación de alienación.

Incrementar la flexibilidad de cuándo y dónde trabaja una persona y, por lo tanto, promover la mejora del entorno y de los procesos de trabajo para aumentar la conciencia de la participación de los empleados que viven diversas circunstancias puede transformar la empresa en una organización en la que trabajar sea algo fácil para todos.

③ ¿Ha tenido en cuenta una perspectiva que respete la diversidad y la individualidad?

En los sistemas de gestión de recursos humanos y de personal, también redefinimos, en los últimos años, las diversas necesidades de los empleados desde una perspectiva amplia, ampliando los esfuerzos para apoyar activamente el desarrollo de la carrera y las competencias, el equilibrio entre vida profesional y vida personal y la salud de cada individuo.

· Por ejemplo, desde aproximadamente el año 2010, en algunas compañías occidentales se introdujo el llamado “no rating”. En lugar de vincular los resultados de la evaluación de personal a su gestión, esta suele generar una retroalimentación, destinada a favorecer el desarrollo y el crecimiento y fomentar la individualidad de nuestros empleados. En Japón, la idea de vincular la evaluación a la gestión de personal sigue siendo fuerte y no hay muchas compañías que la hayan implementado. Sin embargo, en el sistema de evaluación existente, la capacidad de dar una retroalimentación rápida es beneficiosa para el crecimiento y desarrollo profesional individual de cada empleado.

· Asimismo, en términos remunerativos, los beneficios pasan de percibirse solo en metálico a toda una variedad de formas (= incentivo total o valor total). Se considera que el “incentivo” incluye comunicar el significado de trabajar en la empresa, brindar oportunidades para el desarrollo profesional y de habilidades, así como alentar que los empleados muestren su creatividad y capacidad, con miras a generar un mayor compromiso.

Al abordar las medidas para mejorar la inclusión y el compromiso con los pilares 1 a 3 anteriormente mencionados, es extremadamente importante verificar la validez de los propósitos y los enfoques de la organización, así como justificar con hechos y datos objetivos cuáles son los problemas en la organización actual, cómo deberían solucionarse y qué áreas deberían priorizarse.

Además, si dentro de un equipo de varios miembros se quiere lograr que los individuos aporten ideas y tengan una actitud colaborativa, será necesario emplear una gestión avanzada para que los futuros líderes generen innovación y conduzcan a la rentabilidad. Es más, para que los esfuerzos de inclusión y compromiso sean exitosos, es esencial contar con líderes que brinden “apoyo e integración”, es decir, que tengan un estilo inclusivo, pero que al mismo tiempo aporten “administración y supervisión”.

En un futuro que se presenta volátil, incierto, complejo y ambiguo, establecer relaciones de confianza con colegas que simpaticen con la visión de la empresa y trabajar en una organización que pueda mantener un entorno de flexibilidad y respeto por la diversidad y la individualidad será lo que brinde mayor seguridad a las personas. Es más, solo en este tipo de configuración organizacional los individuos dejarán de trabajar por su cuenta y tendrán una alta predisposición a colaborar. Con empleados tan comprometidos, toda empresa podrá convertirse en una organización sólida, competitiva y resiliente.

Fuente:https://voice-on-growth.mercer.com/content/mercervog/es/articles/career/from-diversity-to-inclusion-and-engagement.html?ms=y&mkt_tok=eyJpIjoiTmpjMU9UazFNMkpqT0dFNCIsInQiOiJMakZ6ZmFSZkN1NmNjZ1Q4Z1JoMGZjMm5BK1hNeVk2VjM4RktMTm9xdnNuWVJcL0VjVkFcL29jSVV5ZENrTVdxXC9MY2pHZ1dlK2Njbkd5VEdcL1BmeXFGRWJcL1VDeERUWVpyKzdqRGp3TFhla25aMTl0MHMrQ2tqMGNvSkRRa01sWHJ3enpoRE1jT1hvRmRKOHNEYTRibnRnQT09In0%3D