América Latina y el Caribe: una región que envejece rápido

América Latina y el Caribe, una región que envejece rápido

Por: ÁLVARO ALTAMIRANO MONTOYA

América Latina y el Caribe envejece más rápido que el resto del mundo. Un nuevo estudio del BID destaca que, en las próximas décadas, países como Nicaragua, México y Chile envejecerán hasta tres veces más rápido que algunos países europeos. Sin embargo, a pesar de que tenemos muchos más datos y proyecciones sobre el envejecimiento poblacional que sobre el impacto de los avances tecnológicos, a menudo la tecnología opaca a la demografía en los titulares sobre el futuro del trabajo, pues existe el mito de que vivimos en una región joven. Si la realidad es que los adultos mayores se están convirtiendo en un segmento tan importante de la población, ¿qué pasará con los mercados laborales de nuestros países?

Un nuevo estudio del BID destaca que, en las próximas décadas, países como Nicaragua, México y Chile envejecerán hasta tres veces más rápido que algunos países europeos.

Envejecer en condiciones de pobreza

Dada la persistencia de la informalidad laboral y la provisión limitada de mecanismos de protección social, nuestra región corre el riesgo de envejecer en condiciones de pobreza. Aún con la proliferación de pensiones no contributivas, se estima que 4 de cada 10 adultos mayores en América Latina y el Caribe no reciben ningún tipo de pensión por vejez, y a quienes sí reciben pensión muchas veces no les alcanza para escapar de la pobreza.

Se estima que 4 de cada 10 adultos mayores en América Latina y el Caribe no reciben ningún tipo de pensión por vejez.

Aunque ni la informalidad ni el trabajo en la vejez son fenómenos novedosos en la región, cambios culturales y demográficos relativamente recientes traen elementos nuevos al contexto regional. Entre ellos, se pueden mencionar la reducción del tamaño de las familias y la inserción laboral femenina, que, a pesar de ser logros sociales importantes, limitan la provisión tradicional de cuidados dentro del hogar (las familias solían representar una red de seguridad para el bienestar de las personas mayores). Adicionalmente, los avances en prevención y atención médica permiten vivir vidas más largas, por lo que crecerá el porcentaje de personas que alcanzan la llamada ‘cuarta edad’ (mientras que la esperanza de vida era de 69 años para los hombres y 76 años para las mujeres en el año 2000, se estima que para el año 2050 los hombres vivirán un promedio de 80 años y las mujeres un promedio de 84 años). Estos elementos se traducirán en incrementos substanciales en el gasto público en salud y pensiones durante las próximas décadas. Además, los mercados laborales deberán adaptarse para darle oportunidades a los adultos mayores, que ahora tendrán la necesidad de trabajar durante más años.

Los avances en prevención y atención médica permiten vivir vidas más largas, por lo que crecerá el porcentaje de personas que alcanzan la llamada ‘cuarta edad’.

Lecciones de otros países

Quizás podemos aprender algunas lecciones del país más envejecido del planeta, Japón. La super envejecida sociedad nipona introdujo en el año 2000 un programa de seguros para esquemas de cuidado médico de largo plazo, en donde los asegurados comienzan a pagar mensualidades a partir de los 40 años y pueden acceder a los beneficios a partir de los 65 años (luego de someterse a algunos exámenes para definir su elegibilidad). La mitad de esta iniciativa se financia por las contribuciones de los contribuyentes y la otra mitad por el gobierno. Además de promover la cobertura de protección social a la vejez, la introducción de este programa promovió la inserción laboral de los familiares de los asegurados, actuando implícitamente como una política activa de mercado laboral.

Con una tasa de envejecimiento tan alta como la de Japón, no sorprende que, durante el período de 2002 a 2016, la profesión que más creció en este país fue la de servicios de cuidado de la salud. De hecho, las municipalidades japonesas ya están reclutando adultos mayores menos envejecidos (como los sexagenarios) para emprender actividades ligeras dentro de los centros geriátricos. Las previsiones de demanda de trabajadores para otros países, como es el caso de Estados Unidos, corroboran que las ocupaciones que van a ser cada día más demandadas serán aquellas relacionadas con servicios médicos y cuidado de personas mayores.

¿Qué hacer con una región envejecida?

La provisión de salud y la protección ante el riesgo de pobreza en la vejez serán retos ineludibles para las políticas públicas en América Latina y el Caribe, ya que envejeceremos más rápido que algunas economías más desarrolladas y con mayor cobertura de protección social en la vejez. Ante estos desafíos, el Estado debe ver a la tecnología como una aliada para brindar oportunidades laborales a los adultos mayores que seguirán trabajando después de la edad tradicional de retiro, facilitando el aprendizaje a lo largo de la vida. Además, los países se verán obligados a repensar el Estado de Bienestar para adoptarlo a la realidad de una región envejecida. Con la serie de publicaciones interactivas El futuro del trabajo en América Latina y el Caribe, buscamos dar respuestas a estas y otras cuestiones que marcarán el mercado laboral del mañana en la región.

Fuente: https://blogs.iadb.org/trabajo/2018/10/12/america-latina-y-el-caribe-la-region-que-mas-rapido-envejece/

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La fuerza de trabajo de hoy en las ciudades del mañana

Por: Pearly Siffel

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La urbanización de la población mundial- Casi la mitad del crecimiento del PIB mundial provendrá de unas 400 ciudades en economías de crecimiento en los próximos diez años. La urbanización continúa dando forma profundamente a la dinámica cultural y económica de las sociedades modernas, especialmente cuando los empleados calificados y talentosos de hoy gravitan hacia los servicios profesionales, personales y culturales proporcionados por las áreas metropolitanas contemporáneas. De hecho, la urbanización aumentó de 13% a 55% en el último siglo y se proyecta que crezca a 70% para 2050. Este crecimiento, sin embargo, está proporcionando a las áreas urbanas que no se tienen en cuenta oportunidades para saltar megaciudades establecidas que una vez fueron las casas de facto para los empleados y empresas más exitosos del mundo.

La falta de trabajadores altamente calificados significa que las ciudades y las empresas deben competir con una ferocidad cada vez mayor por los trabajadores talentosos que liderarán sus negocios en el futuro. Estos empleados altamente deseados están estableciendo nuevas tendencias en la urbanización, ya que priorizan una confluencia de factores humanos y sociales al momento de decidir dónde trabajar, vivir y criar a sus familias. Un nuevo estudio histórico de Mercer, People First: Impulsando el crecimiento en megaciudades emergentes, explora por qué la “satisfacción con la vida” es el factor más importante para los trabajadores en 15 megaciudades emergentes, y analiza cómo la seguridad, la seguridad y otras consideraciones clave e hiperlocales clave. factor en el aterrizaje del talento superior.

La encuesta se centra en 7.200 trabajadores y 577 empleadores en siete países: Brasil, China, India, Kenia, México, Marruecos y Nigeria. El informe de Mercer investiga las necesidades prevalecientes de los trabajadores de hoy, y las motivaciones y preocupaciones que informan sus decisiones sobre dónde trabajar y por qué. El informe también analiza la capacidad de los empleadores y las megaciudades para satisfacer las necesidades de los trabajadores y sus familias. En un mundo cada vez más urbanizado donde el talento altamente calificado es escaso, los empleadores y las ciudades hacen importantes preguntas existenciales: ¿Qué hace que los profesionales se muden y se queden en una ciudad en particular? ¿Cómo pueden los empleadores y las ciudades retener a los trabajadores talentosos con las habilidades de alto nivel exigidas por las nuevas empresas emergentes, los próximos unicornios y las marcas globales en los puntos calientes emergentes? ¿Qué es exactamente lo que quieren los empleados productivos de un empleador y de su ciudad?

El deseo de vivir bien en las ciudades del mañana

El informe de Mercer revela la importancia de reconocer e interiorizar las prioridades de las personas. Con demasiada frecuencia, las empresas operan bajo el supuesto de que la creación de oportunidades profesionales y de empleo (clasificadas como número 1 por los empleadores) es clave para desbloquear el potencial de crecimiento en sus negocios y en la ciudad anfitriona. Las empresas también tienen la impresión de que la satisfacción laboral (clasificada como número 3 por los empleadores) es otro contribuyente clave que obliga a las ciudades a prosperar. Estas conclusiones engañosas pueden ser profundamente costosas para las empresas y las megaciudades y socavar su capacidad para competir en la economía global moderna.

Como parte de la investigación, Mercer realizó un análisis de segmentación centrado en el empleado basado en la demografía de cada encuestado, la etapa de la vida, la progresión profesional, la predisposición al aprendizaje a lo largo de la vida, las aspiraciones y los niveles de seguridad financiera. El informe contextualiza la “satisfacción con la vida” de los trabajadores a través de cuatro métricas clave: humano, salud, dinero y trabajo. La identificación de las necesidades y los valores específicos de cada segmento único de empleados proporciona a los empleadores y planificadores en ciudades de alto crecimiento la información valiosa que se necesita para atraer y retener talento altamente calificado.

Si bien las oportunidades de carrera y la satisfacción laboral son importantes para el bienestar financiero, los empleados ponen más énfasis en la importancia de la familia, la seguridad y las influencias ambientales que afectan el estrés emocional, la asequibilidad del estilo de vida y la salud personal. La siguiente tabla ilustra las notables discrepancias en cómo los empleadores y los trabajadores perciben los diversos componentes de la “satisfacción con la vida”:

El deseo de vivir bien en las ciudades del mañana

Desde Shanghai hasta Seúl, el mundo está muy familiarizado con la influencia que tienen las poderosas megaciudades en la economía global. Sin embargo, el increíble éxito de estas ciudades también contribuye a los desafíos que pueden limitar su crecimiento en el futuro. El aumento de las rentas y los costos de vida, la población difícil de manejar y las tasas de contaminación, el acceso limitado a servicios asequibles de cuidado familiar y la educación, el aumento de los tiempos de viaje y el envejecimiento de la infraestructura contribuyen a socavar las comodidades que los empleados modernos buscan cuando deciden dónde vivir y crían a sus familias. Las ciudades emergentes y de la próxima generación, por el contrario, están mejor situadas para adaptarse y crecer, no en respuesta a las necesidades de los trabajadores modernos.

Un negocio o una megaciudad es tan fuerte como su gente. Para competir contra los centros de poder establecidos y construir una presencia formidable en la economía global, las megaciudades emergentes deben adaptarse de manera proactiva a la totalidad de las demandas profesionales, personales y culturales de los empleados calificados. Aunque las 15 megaciudades actuales y futuras del estudio comparten algunos puntos en común, sí revelaron diferencias clave con respecto al desempeño al abordar las categorías de personas, salud, dinero y trabajo. El informe clasificó a las ciudades en tres grupos según sus capacidades para cumplir con las expectativas de los trabajadores: avanzado, progresivo y cercano.

 

Estas 15 megaciudades emergentes tienen una población colectiva de más de 113 millones de personas, un fuerte PIB proyectado, más de $ 4 mil millones de inversión extranjera directa anual y una trayectoria de crecimiento de la población que se espera alcance los mil millones de nuevos consumidores en la próxima década. Estas economías en crecimiento representan la vanguardia de la economía global emergente. Si los líderes empresariales, los formuladores de políticas gubernamentales y los planificadores de infraestructura en estas 15 ciudades alinean sus recursos e incorporan la “voz del empleado” en sus decisiones y procesos de planificación, pueden manifestar con éxito los factores humanos y sociales que impulsan las decisiones de residencia. Al comprender mejor las necesidades humanas específicas, los deseos y las motivaciones de cada segmento de la población de empleados, las empresas pueden adaptar sus ofertas y programas para atraer y retener mejor al mejor talento, y saltar sobre los centros establecidos, un empleado a la vez.

Una nueva era de colaboración

Ni los empleadores ni las megaciudades de la próxima generación pueden entregar “satisfacción con la vida” solo. Los empleados calificados demandan recursos que requerirán los esfuerzos combinados de las empresas y los gobiernos de las ciudades. Los líderes de pensamiento corporativo y los responsables políticos deben crear e implementar nuevas políticas y marcos que se adapten a la transformación digital, la globalización, la atención médica moderna y los entornos educativos valorados por las familias con visión de futuro. Empoderar una nueva era de colaboración comienza con elevar las voces y preocupaciones de los trabajadores individuales y la fuerza laboral colectiva. Los empleadores y las megaciudades emergentes deben apreciar cómo los empleados quieren vivir sus vidas, trabajar, ganar y aprender.

Por supuesto, no todos los empleadores o megaciudades son iguales. Las necesidades de los trabajadores pueden variar según las comunidades que los rodean, los cambios estacionales, las situaciones personales (tales como problemas de salud), las aspiraciones de vida e incluso factores como la proximidad de su hogar a su lugar de trabajo o escuela. Pensar más allá de la dinámica empresarial tradicional y priorizar las necesidades complejas de los empleados exige una mentalidad nueva. Las asignaciones de estiramiento, las bonificaciones de retención y las asignaciones de viaje tienen un impacto limitado. Las empresas y las megaciudades necesitan crear un entorno de fomento para los trabajadores, donde persigan vidas que ofrezcan nuevas formas de trabajar, apoyen a sus familias y se conecten con sus comunidades.

Las asociaciones público-privadas efectivas pueden facilitar mejoras y acelerar el progreso a gran escala. Al crear entornos en los que los trabajadores y sus familias pueden prosperar, las empresas y los gobiernos pueden crear un crecimiento económico sostenible para todos y atender las necesidades futuras de los empleados que intentan atraer. Por ejemplo, la falta de viviendas asequibles, los desafíos del transporte regional, el acceso al cuidado infantil y el cuidado de las personas mayores afectan directamente la satisfacción con la vida de los empleados. Para abordar la profundidad y el alcance de estos desafíos tan elaborados, los empleadores y las megaciudades de la próxima generación deben buscar colaboraciones con otras empresas, sociedades civiles y organizaciones de apoyo para desarrollar estrategias que sirvan a los empleados y sus familias. Aquellos que no lo hacen, pueden quedarse atrás.

Fuente:https://voice-on-growth.mercer.com/es/articles/career/workforces-of-today-in-the-cities-of-tomorrow.html?ms=y&mkt_tok=eyJpIjoiT0RKak9EVTJNMlJtTURGayIsInQiOiJMVkxvbng2M05LRXJ4dUUwV0dvbTVicW9WakU0Vm1OcE9cL01DUTJiQmZcLzhIRlNScmhsQ0Y3ZmdUVjUwTlNpT3VjdGFIRXo1dk04U3RvR1wvTW9ZQWZLWElIVkNXWjc4eStvelpwZ1wvM3pNKzRSbVpjSVwvb2pjVnFuQVwvdWtFWENsWW1tVTNRZStGQ0pJT2pmM3loQm5KZkE9PSJ9

6 beneficios que las personas millenial valoran más que un aumento de sueldo

Google employee Dalya Gershtein, a software engineer, scales the climbing wall inside the gym of Google's new Canadian engineering headquarters in Kitchener-Waterloo, Ontario January 14, 2016. REUTERS/Peter Power - GF20000095157

Imagen: REUTERS/Peter Power

¿Conoces la cantidad de colaboradores por generación que trabajan en tu empresa? ¿Actualmente estás ofreciendo los beneficios que buscan las nuevas generaciones para atraerlos y retenerlos?

De acuerdo con cifras del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), en México existen cerca de 30 millones de jóvenes que tienen entre 22 y 36 años de edad,conocidos también como Millennials; cifra representa la cuarta parte de la población en México y que hoy día se encuentra en edad económicamente activa.

Esta generación presenta un gran desafío a las áreas de recursos humanos para construir una oferta laboral que atraiga a estos nuevos talentos.

Ya no basta con ofrecer un nivel de salario interesante de acuerdo con las capacidades de la persona, esta nueva generación demanda nuevos beneficios entre los que destacan desarrollo profesional, crecimiento personal y que sus valores sean compatibles con los de la empresa.

Así que estamos hablando de una nueva clase de beneficios, a los que se les hadenominado salario emocional y que muchos coinciden en que es la clave para fidelizar el talento.

En este sentido, debemos agradecer que ahora las nuevas generaciones están demandado tanto estos beneficios ‘emocionales’ como formas flexibles de trabajar con lo cual no sólo ellos se benefician sino también el resto de los empleados de la empresa.

La innovación como parte esencial del salario emocional

¿Qué tienen en común Google, Facebook, Grupo Modelo, Bimbo, agencias de diseño, iniciativas de emprendimiento?

Pues bien, son algunos de los lugares que prefieren las nuevas generaciones para trabajar. La preferencia responde a que estas compañías ofrecen un ‘salario emocional’ a través de un ambiente relajado, horarios flexibles, la oportunidad de cambiar de residencia, formar parte de diferentes proyectos lo cual alienta el desarrollo y crecimiento.

Inclusive, uno de las últimos componentes que es un éxito (este beneficio sólo es para las nuevas generaciones) es obtener una membresía gratuita de alguna empresa de contenido o música como Netflix o Spotify.

Con este ejemplo de combo de beneficios, no queda más que decir a un director de recursos humanos: deja de quebrarte la cabeza por saber qué más ofrecer y comienza a incluir estos nuevos beneficios.

Las empresas deben incluir un equipo de innovación que empuje iniciativas que, en sí mismas, forman parte esencial del salario emocional.

Pero, ¿qué tiene que ver la innovación con el salario emocional? ¡Mucho!

Las empresas que ya abrazamos la innovación como parte de nuestra cultura, nos beneficiamos con el desarrollo automático de varios de los frentes demandados por los Millennials.

En SURA y en otros corporativos, los proyectos de innovación aportan, en gran medida, al salario emocional.

Ante esto, compartimos algunos beneficios que se ofrecen y que valoran los Millennials:

Crecimiento profesional

Se empodera al colaborador para ser líder de un proyecto de innovación que no necesariamente tiene que ver con un título formal; es una gran oportunidad para que el colaborador gestione un proyecto y coordine a un equipo de personas de diferentes áreas para lograr hacer realidad una idea.

Frescura a lo ordinario

Los colaboradores que participan en las iniciativas de innovación, más allá de sentirlo como una carga laboral adicional, lo perciben como un espacio, como un descanso mental para absorber nuevo conocimiento y aportar nuevas ideas.

Imagen: Beneficios que los millenials valoran más/ Statista

Comunidad

Los proyectos de innovación fomentan la colaboración multidisciplinaria que reúnen a personas con un interés común encaminado a resolver un desafío de la empresa.

Si bien es cierto, no es un atributo que formalmente mencionan las nuevas generaciones, implícitamente siempre buscan ser parte de algo, formar parte de los proyectos en común, hacer equipo, hacer comunidad.

Globalización

Los corporativos con presencia en otros países ofrecen al colaborador cambiar de residencia o trabajar en otro país en un proyecto por un tiempo determinado; esto representa un beneficio muy valorado.

Cabe mencionar que éste no es un atributo exclusivo de las iniciativas de innovación, pero si es un pretexto para desarrollar o instalar algún proyecto en otro lugar.

Ambiente relajado

Los millennials aprecian trabajar en instalaciones con un ambiente relajado, quizá similar a las de Google, que se convierten en espacios ideales para abrazar las iniciativas de innovación; y llevar a la gente a explorar nuevos lugares y trabajar ciertos proyectos en estos ambientes.

Este ambiente relajado ofrece un respiro mental, visual y de inspiración que realmente se agradece.

Crecimiento personal

Se ofrece al colaborador nuevas herramientas, que propician la inspiración para generar ideas y nuevas formas de hacer las cosas.

Estos procesos no sólo tienen un beneficio profesional, sino que impacta directamente en un cambio en el estilo de vida y forma de pensar del colaborador.

Oportunidad de emprender

Si las iniciativas de innovación ya están lo suficientemente instaladas, las empresas debemos empezar a explorar en el ‘intraemprendimiento’, mediante el cual los colaboradores puedan echar a andar una idea o un nuevo modelo de negocio.

El hecho de que el colaborador opere y gestione una nueva iniciativa con la posibilidad de dedicarse con libertad al 100% a ese nuevo proyecto, para él es un beneficio que “no tiene precio”.

Las nuevas generaciones valoran mucho estas iniciativas de ‘intraemprendimiento’.

Las empresas deben incluir un equipo de innovación que empuje iniciativas que, en sí mismas, forman parte esencial del salario emocional como un gran motor para atraer y retener el talento de las nuevas generaciones.

Las principales historias de economía de la semana

A Chinese woman waits for Chinese President Xi Jinping ahead of the G20 leaders summit in Buenos Aires, Argentina November 29, 2018.  REUTERS/Sergio Moraes      TPX IMAGES OF THE DAY - RC1665AC8660

Imagen: REUTERS/Sergio Moraes

Por: Javier Arreola-Rosales/Carlos Brown Solà

Ésta es una lista de algunas de las historias más interesantes de la semana sobre los temas a los que da seguimiento el Foro Económico Mundial, entre ellos crecimiento económico e inclusión social.

 

Retrocesos contra el cambio climático. El departamento de medio ambiente de la ONU alertó sobre el primer aumento en las emisiones de CO2 en cuatro años. (El País) Mientras tanto, Trump tumba un informe de 1656 páginas que detalla los devastadores efectos del cambio climático con un simple “No me lo creo”. (La Vanguardia)

 

Cumbre del G20, la expectativa de los “cara a cara”. Trabajo, infraestructura, género y alimentación fueron los temas que eligió el gobierno anfitrión de Argentina. (Perfil) Trump se enfocará en comercio y seguridad, mientras que China buscará tejer alianzas, combatir prácticas desleales y oponerse al proteccionismo. (Financial Times l Cronista)

 

La región más letal para las mujeres. En Latinoamérica mueren asesinadas más de nueve mujeres al día por la violencia machista. Fuera de un contexto de guerra, es la zona más violenta del mundo para ellas. (El País) El lugar más peligroso es su hogar: en 2017, más de la mitad fueron asesinadas por su pareja o parientes cercanos. (New York Times)

 

XI visita Iberoamérica. En la búsqueda de aliados en su pugna con Estados Unidos, el presidente chino visita Argentina, Panamá, España y Portugal; a la espera del cambio de gobierno en México. (El Mundo) El gigante asiático apuesta por el multilateralismo y las inversiones como la fórmula para afianzarse en la región. (La Nación)

 

Continúa la crisis migratoria de centroamericanos. EE.UU. cerró el paso por Tijuana luego del cientos de migrantes por cruzar el muro. (New York Times) México, Guatemala, Honduras y El Salvador firmarán el Plan de Desarrollo Integral, un Plan Marshall para atender las causas regionales de migración. Esperan sumar a EE.UU. y Canadá. (El Universal)

 

Las dos caras de la migración latinoamericana. La caravana migrante y el éxodo venezolano, aunque parecen partir de la misma base, responden a distintas causas. El tema migratorio se ha vuelto un tema de primer orden en la región y es fundamental comprender sus causas y las formas en que estos fenómenos se están desarrollando. (DW)

 

Un vistazo al sector energético. La cotización del crudo ha caído una tercera parte desde octubre y podría disminuir más. Su volátil precio está en manos de Putin, bin Salman y Trump. (Financial Times l Cronista) México encontró en Ixachi el cuarto yacimiento de gas más grande del mundo, su mayor descubrimiento en un cuarto de siglo. (Infobae)

 

Deprimente avance salarial en América Latina. De acuerdo con la OIT, el alza salarial en el mundo en 2017 fue la más baja desde la recesión de 2008. En América Latina apenas subió 0.7 por ciento debido a la competencia global, la caída en la capacidad de negociación colectiva de trabajadores y la incertidumbre. (El Tiempo) Consulta el informe aquí.

 

General Motors recortará drásticamente su plantilla. La automotriz anunció el cierre de cinco plantas y el cese de 14 mil empleados. Además contempla un reajuste que impulsará la digitalización, la alta especialización y la electrificación. (Arena Pública) También se explica por la baja del mercado, la guerra comercial y la caída del sedán. (BBC Mundo)

 

Datos y cifras. ¿Quiénes han sido los ganadores y perdedores de la reciente guerra comercial? Rusia es la gran vencedora entre las grandes potencias exportadoras, seguida del Reino Unido, EE.UU., Canadá y México. Mientras, tres de las cuatro mayores economías de la zona euro sufrieron una severa desaceleración: Francia, España e Italia. (El País)

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2018/11/las-principales-historias-de-economia-de-la-semana-d1bedbbe-cf2d-4988-bbc7-43a92071bfd5

¿Cómo podemos hacer que el espíritu emprendedor sirva al bien común?

Attendants for the fifth World Internet Conference (WIC) are seen reflected in the water during a group photo session outside the venue, in Wuzhen town of Jiaxing, Zhejiang province, China November 9, 2018. REUTERS/Stringer  ATTENTION EDITORS - THIS IMAGE WAS PROVIDED BY A THIRD PARTY. CHINA OUT. - RC17A6A0C050

Imagen: REUTERS/Stringer

Por:Julie Ziskind/Lien De Cuyper/Irene Arias/ Jens Martin Skibsted

Si bien todos y cada uno de los países tienen sus héroes empresariales locales, gran parte de los mitos sobre quién es un empresario hoy y lo que se necesita para apoyar el espíritu empresarial se basa en las historias de Silicon Valley. Muchos países han implementado políticas públicas para tratar de crear su propio equivalente de la potencia digital de San Francisco, pero las leyendas que tenemos de los empresarios de hoy en día aún se basan en famosos fundadores de tecnología multimillonarios como Bill Gates, Steve Jobs y Jeff Bezos.

Muchas de nuestras ideas preconcebidas sobre el espíritu empresarial se construyen de manera implícita sobre el supuesto de que las personas están orientadas a maximizar la utilidad económica individual y actúan de manera oportunista, a veces a expensas de otros. Sin embargo, en esencia, y tal vez de manera irrevocable, el mundo está cambiando, y exige que reconsideremos cómo debería ser la iniciativa empresarial en el futuro.

La generación Y (cohorte de personas nacidas en los años ochenta y noventa) y la generación Z o posmilenial, nacidos a finales de la década de 1990 y principios de 2000, quieren hacer del mundo un lugar mejor y creen que los métodos empresariales son la mejor manera de hacerlo en escala. Ven que los líderes empresariales tienen un impacto más profundo en la sociedad que los líderes religiosos y políticos, y desean que las organizaciones dejen de centrarse excesivamente en generar ganancias para comenzar a equilibrar las preocupaciones sociales y ambientales, y hacer que su impacto en la sociedad sea más positivo. Además, abordar algunos de los problemas apremiantes que enfrentamos en las sociedades actuales, como el cambio climático y el calentamiento global, el aumento de la desigualdad y el alivio de la pobreza, plantean grandes desafíos para los gobiernos y las empresas de todo el mundo al tiempo que ofrecen imprevisibilidad en el mercado. Estos desafíos sugieren la necesidad de modelos, métodos y soluciones innovadores que brinden la oportunidad para que los emprendedores y nuevos empresarios puedan mitigar simultáneamente las causas de estos problemas, a la vez que abordan y resuelven sus efectos negativos.

Imagen: Una comparación de las características de los empresarios tradicionales y progresistas./ Emerald

 

Como tales, estas tendencias requieren un cambio en el enfoque que vaya más allá de la conceptualización del espíritu empresarial, que se centra exclusivamente en las oportunidades financieras y la maximización de las ganancias, y que impulse un espíritu empresarial con un propósito, orientado a objetivos sociales o ambientales más amplios, como los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas. A la luz de esto, podemos comenzar a imaginar un futuro donde el espíritu empresarial no sea solo una elección de carrera o un medio para ganar dinero, sino un catalizador para impulsar la transformación que se necesita para enfrentar algunos de los grandes desafíos de la actualidad.

Problemas globales a nivel local

Los beneficios de estas nuevas ideas, sin embargo, no pueden venir solo de las leyendas de Silicon Valley. En cambio, deben surgir de la creatividad y la energía pragmática de los empresarios en todo el mundo, desde África hasta China, América Latina e India, cuyo enfoque se basará, evolucionará y desafiará el pensamiento actual.

Además, para que el espíritu empresarial esté orientado hacia la resolución de problemas mundiales, debemos reexaminar algunos de los supuestos subyacentes a los sistemas y modelos actuales que fomentan el espíritu empresarial.

En primer lugar, la inclusión de objetivos socioeconómicos y ambientales, que a menudo se perciben a través de los rendimientos financieros, nos obliga a determinar qué incentiva a las personas a participar en iniciativas y esfuerzos empresariales. ¿Cómo podemos ayudar a los nuevos empresarios a desarrollar las habilidades y los talentos necesarios para pensar en crear un cambio positivo, y también, cómo podemos hacerlo relevante y atractivo para las otras partes interesadas, incluidos los financistas, clientes, empleados, gobiernos y responsables políticos?

En segundo lugar, aprovechar el espíritu empresarial para abordar problemas globales puede ser de naturaleza paradójica. Muchos de los desafíos, que van desde el cambio climático hasta la justicia social y la atención médica universal, son muy complejos y están interconectados, pero al mismo tiempo dependen del contexto y son locales. ¿Cómo podemos encontrar el equilibrio adecuado? ¿Cómo podemos desarrollar nuevos modelos o marcos para definir y estimular una capacidad empresarial que pueda abarcar la naturaleza dual (global versus local) de estos grandes desafíos?

Necesitamos entender cómo podemos desarrollar ecosistemas globales y locales para crear, escalar y mantener tales esfuerzos empresariales. Específicamente, a medida que el poder migra del nivel nacional al local, nos obliga a pensar cómo podemos hacer crecer dichos ecosistemas al tiempo que abarcamos las características culturales y regionales de las ciudades de todo el mundo. Debemos reflexionar sobre cómo (re)imponer vínculos entre economías, países y continentes que nos permitan aprovechar nuestros conocimientos, recursos y habilidades locales para impulsar el espíritu empresarial que aborda los desafíos sociales y ambientales a nivel mundial. También debemos descubrir cómo esto se traduce en la elaboración de medidas y programas de políticas específicas que fomenten el talento empresarial para el bien común. Estas son algunas de las preguntas y los problemas que nos hemos propuesto explorar dentro del Consejo Mundial del Futuro para emprendedores.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2018/11/como-podemos-hacer-que-el-espiritu-emprendedor-sirva-al-bien-comun/

La inclusión y la diversidad no solo son buenas para los empleados, también para los resultados empresariales

Mgeni Hamed from Zanzibar, Tanzania poses for a portrait during a Canadian citizenship ceremony in Mississauga, Ontario, Canada, May 25, 2017. Hamed said: "What I like best about Canada is diversity, we are being treated equally no matter where you come from and what race you are." REUTERS/Mark Blinch  SEARCH "CANADA FACES" FOR THIS STORY. SEARCH "WIDER IMAGE" FOR ALL STORIES. TPX IMAGES OF THE DAY. - RC1730520BB0

Imagen: REUTERS/Mark Blinch

Por: Chad O’Reilly / Smilla Yuan

No existe una definición estándar o una solución única para todos en lo que se refiere a inclusión y diversidad (I&D). Sin embargo, cada vez más, las empresas se están dando cuenta de que tener una cultura que sea tanto inclusiva como diversa ya no solo es “placentero”, también es un diferenciador clave para atraer y mantener el talento que necesitan para competir en el entorno empresarial actual.

La forma en que se definen o cómo se verán esas estrategias variará, pero lo que está claro es que los empleados las están esperando, y los empleadores que no se den cuenta de los cambios en la fuerza laboral a su alrededor estarán en desventaja.

Entonces, cuando se trata de avanzar en inclusión y diversidad en Asia-Pacífico, una región con más de 4,5 mil millones de personas, casi la mitad de la población mundial, con grandes diferencias culturales de un país a otro, ¿cómo podemos tener éxito?

Si bien no hay una solución simple o única, estamos empezando a ver algunos progresos, varios ocurriendo a nivel legislativo. Pero los mayores avances se están produciendo a nivel corporativo, gracias a algunas multinacionales (CMN) que están tomando medidas para promover la inclusión y la diversidad dentro de sus propias organizaciones, y allanando el camino para otros empleadores dentro de la región.

¿Quién está liderando el camino?

Algunas organizaciones se destacan, como es el caso de Goldman Sachs, que ha estado trabajando a nivel mundial y dentro de la región para fortalecer la igualdad salarial de las mujeres, alentar la contratación de personas con discapacidades mediante la capacitación y divulgación internas, y patrocinar eventos como Pride en apoyo de LGBT + comunidad.

Otras organizaciones que lideran el camino incluyen HSBC, que lanzó su campaña 2016 “Celebra el orgullo, celebra la unidad”, pintando sus icónicas estatuas de leones fuera de su sede de Hong Kong con los colores del arco iris.

Mientras tanto, SB Frameworks Corp., una división de MNC Softbank Interactive con sede en Japón, ha apoyado los esfuerzos para contratar a personas con discapacidades desde 2009. La compañía también fomenta la contratación de personas con necesidades especiales a nivel comunitario, brindando la oportunidad de visitar sus oficinas a los estudiantes de escuelas locales con necesidades especiales.

Estas pueden parecer acciones de “declaración de misión” en los Estados Unidos o el Reino Unido, pero tomar estas posiciones en Asia es más ambicioso debido al mayor nivel de resistencia cultural. Los “leones con los colores del arco iris” del HSBC, por ejemplo, provocaron protestas de quienes reclamaban los valores familiares tradicionales en la región, donde las actitudes sobre las mujeres en la fuerza laboral y la diversidad étnica recién comienzan a evolucionar.

Si bien la cultura tradicional puede no estar completamente preparada para las iniciativas de inclusión y diversidad, la cantidad creciente de mujeres exitosas en el lugar de trabajo ha llevado a las empresas a prestar más atención a la igualdad de género y salarial, y a la diversidad cultural.

Primeras medidas legislativas

Donde existe, la regulación en Asia tiende a ser más reactiva que proactiva. Existen leyes contra la discriminación por etnia, discapacidad y género, entre otros. Pero solo se trata de sanciones para los empleadores si le niegan un trabajo a alguien debido a prácticas discriminatorias, no los obliga a contratar personas de grupos diversos. Algunas excepciones incluyen:

• Tailandia, que tiene una ley que obliga a las empresas a contratar a una persona discapacitada por cada 100 empleados

• Japón, donde la iniciativa “womenomics” del primer ministro japonés, Shinzo Abe, tiene como objetivo incrementar la cantidad de mujeres en la fuerza laboral con la esperanza de aumentar el potencial de crecimiento de Japón

• Singapur, que facilita el ascenso de las mujeres a puestos directivos y de liderazgo al aumentar la cantidad de centros de cuidado infantil de calidad y asequibles que hacen posible los programas gubernamentales

¿A dónde vamos desde aquí?

Sin mucha legislación, las empresas deberán trabajar para promover la inclusión y diversidad en la región, y obtener beneficios colectivos tanto a nivel corporativo como comunitario. Para adoptar por completo la inclusión y la diversidad, aparte de la declaración de la misión, recomendamos a las compañías construir una base sólida considerando estos seis pasos:

 

1. Lograr el consenso del liderazgo. Hemos descubierto que los esfuerzos de inclusión y diversidad más exitosos tienen un sólido apoyo de gestión y equipos dedicados de personas para ejecutar las iniciativas. El apoyo del liderazgo ayudará a incorporar los mensajes de I&D en las comunicaciones de negocios y los integrará a todas las actividades empresariales, en lugar de abordarlos como iniciativas individuales.

2. Desarrollar un plan de I&D a largo plazo que establezca objetivos realistas, medibles y alcanzables. Luego, las empresas deberán determinar sobre qué construir, en lugar de tratar de hacerse cargo de todo al mismo tiempo, para ampliar dichos éxitos.

3. Promover el caso empresarial de I&D. Las empresas deben aumentar la concientización mediante la divulgación regular del impacto de una cultura diversificada en el desarrollo y crecimiento empresarial.

4. Comprender que la adquisición y retención de talento requiere mentes abiertas. Por ejemplo, las sensibilidades a la inclusión femenina o LGBT deben tenerse en cuenta durante la selección de los altos ejecutivos. Se deben tomar medidas para minimizar los prejuicios a lo largo del proceso de comunicación. Y las compañías deben trabajar para integrar los principios de I&D en el ciclo de vida del talento o empleado: cómo atraen, seleccionan, contratan, desarrollan, promueven, reconocen y pagan. Deberían usar lo que hemos aprendido de la economía del comportamiento y los “empujones” para encaminar a las personas hacia una mayor conciencia, objetividad y, en última instancia, a lo que equivale a una mejor toma de decisiones en todos los ámbitos.

5. Usar el poder de la organización comunitaria. Las redes informales de empresas deben unirse para compartir políticas y mejores prácticas. Deben considerar asociarse con organizaciones no gubernamentales: como Community Business, que conecta a profesionales de la inclusión y la diversidad a través de eventos corporativos; y Out and Equal, la primera organización global de liderazgo LGBT del sector financiero, que opera cada vez más en Asia.

6. Compartir los éxitos. Las empresas deben contar sus historias sobre hacer realidad los beneficios de las iniciativas exitosas de I&D. Abogamos por compartir éxitos y programas modelo dentro de las organizaciones, como la Asociación de Naciones del Sudeste Asiático (ASEAN), que trabaja para ayudar a las empresas a enfrentar los desafíos mediante el fortalecimiento de la cooperación entre las naciones de la región.

Un viaje que vale la pena

Para las organizaciones con visión de futuro que están considerando expandirse, adoptar estrategias de I&D es simplemente un reflejo del entorno en el que hacen negocios. Las fuerzas laborales del mercado tienden a ser diversas en cuanto a género, etnia, religión, creencias, preferencias sexuales, etc. El no reconocer y abordar estas diferencias a través de la representación de los trabajadores podría obstaculizar las oportunidades inherentes a la expansión global, incluida la capacidad de atraer y mantener talento clave.

La investigación ha demostrado que las empresas comprometidas con la diversidad tienden a mejorar su desempeño. Por ejemplo, las compañías de la lista Fortune 5000 con mayor representación de mujeres en sus juntas directivas tienen un 53 % más de retorno del capital y un 42 % más de las ventas, como descubrió una investigación de CatalystEl Centro para la Innovación del Talento descubrió que las organizaciones que tienen una alta calificación en inclusión y diversidad tienen un 70 % más de probabilidades de tener éxito en nuevos mercados.

La buena noticia es que estamos comenzando a ver algunos avances en I&D en Asia-Pacífico, pero todavía hay un enorme potencial para cambiar una cultura que es, en efecto, un mosaico de culturas muy diversas, para convertirla en una que respete nuestras diferencias inherentes. Ese sí es un viaje que vale la pena emprender.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2018/11/la-inclusion-y-la-diversidad-no-solo-son-buenas-para-los-empleados-tambien-para-los-resultados-empresariales

Índices de Competitividad Estatal y Urbana 2018: ¿Ahora con quién me enojo? Herramientas de exigencia ciudadana

  • En la Zona Metropolitana de La Laguna se implementó una Policía Metropolitana en 2012, lo que se asocia, junto con otras acciones, con una reducción en la tasa de homicidios en un 82%.
  • La desigualdad tiene muchas dimensiones en la vida cotidiana de las personas. En Coahuila, tres de cinco trabajadores tienen acceso a instituciones de salud, mientras que en Guerrero solo uno de cinco.
  • Los estados más competitivos del Índice de Competitividad Estatal 2018 son Ciudad de México, Querétaro y Nuevo León. Los menos competitivos son Chiapas, Guerrero y Oaxaca.
  • Las ciudades más competitivas del Índice de Competitividad Urbana 2018, por categoría, son Valle de México (más de un millón), Cancún (de 500 mil a un millón), Puerto Vallarta (de 250 a 500 mil) y Piedras Negras (menos de 250 mil).

Los mexicanos estamos enojados. Entre otras razones porque no somos el centro de las decisiones tomadas por  la autoridad. Cuando queremos quejarnos o buscar apoyo de las instituciones públicas, resulta difícil identificar las responsabilidades de cada orden de Gobierno. En el caso de los municipios, las diferencias pueden ser muy grandes. Por ejemplo, Chilpancingo, Guerrero tiene 17 funciones establecidas en la Constitución federal, mientras que Villa de Durango, Durango tiene 34 derivadas de las leyes locales del estado.

El Instituto Mexicano para la Competitividad A.C. (IMCO) presenta el Índice de Competitividad Estatal 2018. El Estado, los estados y ¿la gente?, así como el Índice de Competitividad Urbana 2018. Califica a tu alcalde: manual urbano para ciudadanos exigentes. Ambos estudios tienen el objetivo de identificar las principales ventanas de oportunidad en la mejora de los servicios públicos en estos ámbitos de Gobierno.

El desempeño de los gobiernos es clave, pues determinará el resultado de la competencia entre estados y ciudades por talento e inversiones. Aquí presentamos los nueve retos que definirán el futuro de nuestros estados y ciudades:

  1. Exceso de trámites: ventanillas para la extorsión. La mejora regulatoria se queda en la propaganda, si no reduce la tramitología de estados y municipios. Cuatro de los 10 trámites con mayor percepción de corrupción son responsabilidad absoluta de los municipios. Se debe contar con acceso digital a  una lista clara y completa de los requisitos de apertura y operación de establecimientos mercantiles para reducir las oportunidades de extorsión burocrática que tienen las autoridades locales.

Algunos ejemplo de reglas locales absurdas y ambiguas que dificultan la sobrevivencia de empresas medianas y pequeñas:

  •  En  Acapulco, la autoridad municipal debe considerar adecuadas las persianas, cortinas u otros materiales que utilicen los establecimientos dedicados a la venta de bebidas alcohólicas.
  •  En Tijuana, para autorizar la operación de salas de masaje, los interesados deben entregar carta de residencia, contar con dictamen favorable de impacto social expedido por la Secretaría de Gobierno, contar con tarjeta de salud y acreditar la mayoría de edad de los empleados.
  •  En Chihuahua, la Subdirección de Gobernación Municipal puede suspender las licencias para fotógrafos y videógrafos si, a su juicio, considera que hay una oferta excesiva de dicha actividad.

 

  1. La desigualdad del ingreso se puede medir en el tiempo invertido en el traslado cotidiano de la casa al trabajo. El promedio de una renta mensual en las colonias de las estaciones de la Línea 3 del metro de la CDMX es de 11 mil 898 pesos, mientras que un trabajador de tiempo completo en la capital de la República gana en promedio 7 mil 253 pesos al mes. Para lograr ciudades compactas y equitativas es necesario crear programas de vivienda de bajo precio y bien localizada e impulsar modelos innovadores como la vivienda en renta.

  1. La mayoría de los operadores de agua son ineficientes y tienen un diseño institucional que perjudica su desempeño:
  • No operan como empresas productivas de carácter paraestatal.
  • No cubren sus costos con ingresos propios.
  • No son transparentes ni rinden cuentas.
  • Las tarifas de agua se determinan con criterios políticos en los congresos locales.

Para ofrecer mejores servicios de agua es necesario crear organismos operadores metropolitanos, así como establecer tarifas que reflejen los costos de operación.

  1. Falta de coordinación entre municipios, estados y Federación para afrontar la inseguridad fue uno de los principales problemas asociados al aumento de la violencia. En 2011, el aumento de la violencia en la Comarca Lagunera redujo el crecimiento económico de la región. En 2012, los gobiernos de Coahuila y Durango pusieron en marcha la Policía Metropolitana. Acciones como esta se asocian con una contracción del 82% en la tasa de homicidios de la Zona Metropolitana entre 2011 y 2017. Se requiere la coordinación local para reducir los impactos de la fragmentación administrativa de las zonas metropolitanas del país. Las soluciones a las múltiples crisis de seguridad que coexisten en el territorio nacional dependen de soluciones planteadas desde un conocimiento de los problemas locales. El control territorial que se requiere para reducir los índices de criminalidad solo se puede lograr con policías estatales y municipales profesionales y respetadas.

  1. El Ramo 23 genera amplios márgenes de discrecionalidad, ya no solo cubre previsiones salariales, su objetivo inicial, ahora incluso incorpora el “fondo de moches”. Necesitamos que las transferencias federales, como las del Ramo 23, se asignen de forma objetiva, transparente y competida para implementar políticas públicas innovadoras en los estados. Con el fin de evitar la discrecionalidad que permite el Ramo 23 se debe mejorar la rendición de cuentas y la transparencia en las transferencias federales, mediante:
    • Fórmulas de distribución
    • Reglas de operación
    • Criterios innovadores de competencia que reconozcan las asimetrías regionales y los esfuerzos de mejora.

6. Invertir en energías renovables es un buen negocio para los estados y el sector privado. Gobiernos estatales deben estar comprometidos en impulsar la generación de energía limpia y el ahorro energético. Actualmente, México depende de la importación de combustibles, tanto gasolina como gas:

  • 50% de la electricidad del país se genera en plantas de ciclo combinado que operan con gas, de acuerdo con el Sistema de Información Energética (SIE)*.
  • De 2000 a 2014, la importación de gasolina aumentó 143%  y la de gas natural 880%.

Es necesaria la creación de una agenda de generación limpia para disminuir la dependencia de combustibles fósiles, el riesgo de desaceleración económica y combatir el cambio climático.

  1. La información sobre la empleabilidad de los egresados universitarios debe servir para guiar las decisiones de los estudiantes. El retorno sobre la inversión debe priorizar a las familias mexicanas, no a las burocracias académicas. Usar estadísticas para desarrollar planes de estudio y ampliar la matrícula con base en las habilidades productivas y sociales más demandadas por el mercado laboral.

  1. Los gobiernos estatales deben generar estadísticas de salud confiables para mejorar los estándares de calidad y satisfacer la demanda de servicios. Las estadísticas de la Dirección General de Información en Salud (DGIS) son deficientes:
  • Los datos disponibles tienen un rezago de tres años.
  • Dejaron de actualizarse los datos de acceso total a instituciones de salud.
  • No existen indicadores de calidad de servicios de salud comparables entre instituciones públicas y privadas.

Es necesario crear una plataforma de indicadores comparables para todas las instituciones de salud.

Hoy, el lugar en que nacemos tiene un enorme peso en determinar el acceso que tendremos a instituciones de salud o, en general, los años que vamos a vivir.

  1. Disminuir riesgos de corrupción con herramientas electrónicas en el Gobierno para transparentar y hacer más eficientes las interacciones con los ciudadanos.

El uso de papel no solo complica los trámites, sino que hace casi imposible el trabajo de auditoría. Un ejemplo es el archivo muerto de Tamaulipas, donde en un ejercicio de depuración, el Gobierno reportó el reciclaje de 16 toneladas de documentos solo de su Secretaría de Educación. Si todas las dependencias de los estados contarán con un archivo similar, en México tendríamos 9 mil toneladas de archivo muerto. La digitalización de archivos va a permitir tener gobiernos cuyos gastos sean más fáciles de auditar, cuya gestión interna sea más eficiente y que brinden mejores servicios a los ciudadanos.

RESULTADOS DE LOS ÍNDICES DE COMPETITIVIDAD

Los índices de competitividad miden la capacidad de los estados y las ciudades para generar, atraer y retener talento e inversión que detonen la productividad y el bienestar de sus habitantes.

Índice de Competitividad Estatal

El Índice de Competitividad Estatal 2018 (ICE) está compuesto por 98 indicadores, categorizados en 10 subíndices. De los 98 indicadores: 57 mejoraron, 9 no presentaron cambios y 32 empeoraron.

Índice de Competitividad Urbana

El Índice de Competitividad Urbana 2018 (ICU) evalúa a las 73 ciudades, 363 municipios más importantes de México, a partir de 120 indicadores que están agrupados en 10 subíndices. De los 120 indicadores: 50 mejoraron, 18 no tuvieron cambios y 52 empeoraron.

Fuente:https://imco.org.mx/temas/indices-competitividad-estatal-urbana-2018-ahora-quien-me-enojo-herramientas-exigencia-ciudadana/