Kit de ayuda para el tsunami del envejecimiento

Por:MIKEL A. ALCÁZARCAROLINA FELIXWALDO TAPIA

¿Sabías que, en 2050, una de cada cinco personas en América Latina y el Caribe será mayor de 65 años? Nuestra región, que en décadas pasadas se caracterizaba por tener una población muy joven, está envejeciendo. No solo habrá más adultos mayores entre nosotros, sino que estos vivirán más años. Esta última es, sin duda, una buena noticia: nuestras sociedades son más prósperas que antes y, por eso, las personas vivimos más tiempo. Y, sin embargo, esta nueva realidad pone en jaque a los sistemas de pensiones de nuestra región. ¿Qué hacer y cuándo para enfrentar este tsunami del envejecimiento?

Desafíos que ‘envejecen’ mal

Los sistemas de pensiones de América Latina y el Caribe, ya en el tiempo presente, afrontan desafíos de gran envergadura, como la baja cobertura (más de la mitad de los trabajadores no cotizan) o la insuficiencia de las pensiones (en algunos países, los montos de las pensiones que perciben los adultos mayores son bajos). El envejecimiento de la población no hará más que agravar estos desafíos, poniendo en riesgo la sostenibilidad misma de los sistemas de pensiones.

Garantizar una vida digna en la vejez a los adultos mayores presentes y futuros no será posible si los montos de las pensiones no son razonables. El tsunami del envejecimiento, si no se actúa a tiempo, puede causar descontento en la población. Las experiencias recientes de países como ChileBrasil o Perú nos demuestran que estamos ante un problema social emergente. Por eso, es importante actuar pronto para asegurar la sostenibilidad social de las pensiones.

El tsunami del envejecimiento, si no se actúa a tiempo, puede causar descontento en la población. Las experiencias recientes de países como Chile, Brasil o Perú nos demuestran que estamos ante un problema social emergente.

El otro gran reto es el de la sostenibilidad financiera. En la actualidad, como muestran los datos (imprescindibles, en este sentido, las aportaciones del libro Ahorrar para desarrollarse), muchos sistemas de pensiones de la región están prometiendo pensiones más altas de lo que podrán permitirse en un futuro cercano. Y, nuevamente, el envejecimiento de la población compromete aún más el futuro de estos sistemas.

Una solución simple y a la vez compleja

El kit de ayuda para el tsunami del envejecimiento es simple y a la vez complejo. Simple, porque requiere de un único instrumento: las reformas. Y complejo, porque reformar un sistema de pensiones implica tener que equilibrar todas las piezas de un gran rompecabezas, en el que se debe asegurar la cobertura, la suficiencia y la sostenibilidad. Todo ello sin olvidar la necesidad de una institucionalidad sólida, un aspecto también a mejorar en América Latina y el Caribe.

Reformar un sistema de pensiones implica tener que equilibrar todas las piezas de un gran rompecabezas, en el que se debe asegurar la cobertura, la suficiencia y la sostenibilidad.

Para discutir sobre todos estos temas y buscar soluciones, el BID reúne esta semana en Panamá a funcionarios de las entidades que regulan y supervisan los sistemas de pensiones de una decena de países de América Latina y el Caribe. En el Diálogo Subregional ‘Pensiones sostenibles’, los hacedores de políticas conversan sobre cómo prepararnos mejor para el envejecimiento imparable de la población. El tsunami se acerca poco a poco y las instituciones deben estar listas para enfrentarlo.

Fuente:https://blogs.iadb.org/trabajo/2017/10/19/kit-de-ayuda-para-el-tsunami-del-envejecimiento/?utm_source=newsletter&utm_medium=rssfeed&utm_content=title&utm_source=Factor+Trabajo%3A+Bolet%C3%ADn+de+Mercados+Laborales+y+Seguridad+Social+del+BID&utm_campaign=4a0bbac1e3-Mailchimp+RSS&utm_medium=email&utm_term=0_c30748bc43-4a0bbac1e3-189478437

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Las (pocas) oportunidades laborales de las mujeres, en cifras

Respecto a la brecha salarial, en el mundo los hombres ganan en promedio 23,415 dólares al año, mientras que las mujeres perciben 11,277 dólares.

(Foto: Reuters.)

En el marco del 64 aniversario del reconocimiento del voto de las mujeres en México, especialistas y actores de la iniciativa privada y pública admiten que todavía falta mucho para incluir en su totalidad al género femenino dentro del mercado laboral y económico, ello durante el foro INcluye 2017 “Diversidad e inclusión, un tema de negocio”.

En medio de políticas, actividades y compromisos que han firmado las empresas para cumplir con cuotas de género, Farrah Qureshi, CEO of Global Diversity Practice y experta en diversidad e inclusión, señaló que las compañías pueden hacer la diferencia y que se tiene que pasar de la intención a la acción.

“Desafortunadamente, un buen comienzo son las cuotas, y lo digo porque hoy no debería ser un tema de porcentajes, sino de talento. Hoy, en países como el nuestro, si no se empieza con un tema de cuotas, entonces no se da en todos los sectores y niveles (tanto público como privado). El tema es cómo evolucionar rápido para que esas cuotas se terminen y se convierta en algo de talento” agregó Claudia Jañez, CEO de Dupont México, Centroamérica y Caribe, tras el foro que se realizó en Torre BBVA Bancomer Reforma.

Por su parte, Juan José Hurtado, SVP global Operation de Laureate International Universities, señaló que en el caso de los estudiantes universitarios no existe gran diferencia entre el número de alumnos que son mujeres u hombres.

“El tema es qué hacemos para que el crecimiento del talento sea similar”, comentó Hurtado.

Aquí te mostramos algunas cifras locales y globales que se dieron sobre el tema durante el foro.

-México ocupa la posición 122 entre 144 países evaluados por las oportunidades económicas y laborales que hay para las mujeres.

-Respecto a la brecha salarial, en el mundo los hombres ganan en promedio 23,415 dólares al año, mientras que las mujeres perciben 11,277 dólares.

-Si la brecha de género disminuyera en 25%, la fuerza laboral aumentaría en más de tres millones de mujeres.

-Solo el 5.2% de los asientos del Consejo de Administración de las empresas son ocupados por las mujeres.

-El 77% del trabajo doméstico no remunerado lo hacen las mujeres.

“Actualmente, un equipo diverso hace la diferencia. Hicimos una encuesta de políticas de diversidad, inclusión y horarios flexibles, y todo el mundo las tiene, el tema es cómo lo llevan a la práctica. ¿En verdad ese empleado conoce y aprovecha (los beneficios)?”, dijo Jañez.

Fuente:https://www.forbes.com.mx/las-pocas-oportunidades-laborales-de-las-mujeres-en-cifras/

¿Los baby boomers tienen futuro en el mercado laboral?

En una época dominada por los millennials, las empresas que prescindan del talento maduro también se despiden de sus años de experiencia y sus contactos.

Preámbulo.  Algunos países, como Bélgica y Noruega, tienen medidas para preparar un retiro gradual de sus empleados.  (Foto: iStock by Getty Images)

Por: Samantha Álvarez

Las nuevas generaciones han subestimado a los empleados más veteranos. Piensan que, por su edad, no son generadores de nuevas ideas, se enferman demasiado, no se adaptan a los cambios tecnológicos o terminarán por bloquear el paso a los más jóvenes, que llegan cargados con propuestas y ganas de modificar el statu quo.

Los cambios en el mercado laboral, cada vez más digitalizado y automatizado, también afectan su contratación, pues el perfil requerido ha evolucionado en los últimos años hacia profesionales orientados a conocimientos tecnológicos, especialmente, en áreas de análisis de datos.

Contrario a este mito, tener activo y valorar al talento maduro beneficia al Producto Interno Bruto (PIB) de un país, incrementa el consumo (y, por tanto, las ventas de las empresas) y el gobierno tiene mayores ingresos fiscales. Y todo, gracias a empleados que, al ser conscientes de este impacto positivo, tendrán mayor satisfacción y mejor estado físico y mental, señala el estudio ‘Golden Age Index’, que publicó en junio la consultora PwC.

No hay que perder de vista que, con el incremento de la esperanza de vida, los gastos de salud y manutención se extienden, pero no la etapa laboral para pagarlos. El escenario es el siguiente: este país en 20 o 30 años tendrá una población compuesta, mayoritariamente, por adultos de la tercera edad, el reto para cualquier empresa es integrar a este talento a los nuevos procesos tecnológicos.

“Se trata de una generación, según el Consejo Nacional de Población, que vivirá más de 20 años después de la edad de retiro, quizá no tendrá la misma energía, pero sí más conocimiento y éste se puede aprovechar”, opina Arturo Hernández, especialista de la consultora EY.

Se escucha difícil pero no imposible. Datos de la Asociación Mexicana de Internet indican que ya 14% de los cibernautas –de un total de 70 millones calculados en 2016– tiene más de 45 y 60 años. Ésta es una señal de su integración a las nuevas maneras de comunicarse y trabajar. Los especialistas en recursos humanos consideran que la integración de los empleados maduros debe hacerse con una estrategia de comunicación y de gestión de talento. Y, antes de prescindir de ellos, intentar integrarlos. Para las empresas, no se trata sólo de absorber el costo económico a corto plazo de atraer y capacitar a un nuevo talento: al decir adiós a un empleado, la compañía también se despide de sus años de experiencia… y de sus contactos.

NUNCA ES TARDE PARA APRENDER

La integración comienza con la evaluación del capital humano de la organización. Eduardo Pascual, director de Consultoría y Talento en Aon México, especializada en administración de riesgo y capital humano, menciona que la empresa debe preguntarse qué habilidades requiere su personal y si es entrenable.

“Hay personas que tienen una capacidad de aprendizaje rápida, que saben adaptarse a estas nuevas formas de trabajar, y habrá personas que no”, asegura.

Alberto Mondelli, socio líder de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional para América Latina de la consultora KPMG en México, sostiene que para que los colaboradores entiendan por qué se requiere cambiar, hacia dónde y cómo tienen que hacerlo, es fundamental hablar con sinceridad. Y, de ahí, enseñarlos y capacitarlos para utilizar las nuevas herramientas, que no sólo son tecnológicas, advierte el especialista.

“Si le das a la gente razones para cambiar, es más fácil que se suba al camión de este cambio”, señala. Paola Ricaurte, profesora investigadora asociada de la Escuela de Humanidades y Educación del Tecnológico de Monterrey, comenta que las capacitaciones enfocadas en los empleados adultos no deben generar un costo extra para las compañías.

La opción es crear la figura de mentores jóvenes familiarizados con la pedagogía y la transferencia del conocimiento. La instauración de programas, como las mentorías en reversa, en las que un ejecutivo o empleado de la generación X o baby boomer recibe coaching de los millennials, empieza a verse en algunas compañías, especialmente, en aquellas con mayor número de empleados jóvenes.

“Que un adulto maduro adopte actividades que impliquen el uso de herramientas tecnológicas es una cuestión de actitud, más que de no poder hacerlo. De ahí, la importancia de generar espacios de confianza para que ellos transmitan sus dudas de manera fácil y sencilla”, apunta Ricaurte.

Desde Aon México, Eduardo Pascual afirma que el modelo de capacitación y reentrenamiento debe seguir un esquema 70-20-10: 70% de los nuevos conocimientos se deben aprender con la práctica diaria, 20%, gracias a la retroalimentación y coaching del jefe, y el 10% restante recaerá en los sistemas y programas de educación formal implementados por la compañía.

Pese a este modelo de integración, ningún experto puede garantizar el hecho de que una persona joven o adulta mayor cuente con las capacidades, aptitudes y habilidades necesarias para adaptarse a las nuevas tecnologías y procesos de la compañía para la que labora.

“Los baby boomers fueron los creadores de la revolución tecnológica, así que ellos ya están integrados, sólo hay que mantenerlos. Los millennials saben interactuar con la tecnología, pero los adultos maduros saben bien cómo funciona y cómo está la lógica detrás de ella”, comenta Analaura Schurmann, responsable del área de Recursos Humanos de SAS México, empresa de tecnologías de la información.

De hecho, los colaboradores de más experiencia tienen otra gran función: pueden convertirse en coaches y formadores de las nuevas generaciones, sugiere Schurmann. Integrar a las generaciones mayores a los nuevos procesos tecnológicos de las empresas no es un reto que asumirán sólo algunas compañías, en pocos años, la mayoría de la población en México tendrá más de 60, vivirá 20 o 30 años más de su etapa de retiro, y será un talento que las firmas tendrán que aprovechar.

Fuente:http://expansion.mx/carrera/2017/10/18/los-baby-boomers-tienen-futuro-en-el-mercado-laboral?utm_source=Carrera&utm_campaign=af6bfc6cc8-EMAIL_CAMPAIGN_2017_10_18&utm_medium=email&utm_term=0_ffae5af968-af6bfc6cc8-112349149

 

¿Somos irracionales al no ahorrar para nuestro retiro? Esto piensa el Premio Nobel de Economía

Por: MARÍA TERESA SILVA-PORTOMARIANO BOSCHOLIVER AZUARA

No extraña que las personas tengan poca estima a la ciencia económica. Por fin, le dieron el Premio Nobel de Economía a alguien que piensa que, para hacer buena teoría económica (y, por lo tanto, política económica), debemos tener presente que somos seres humanos y cometemos errores. No es chiste. La principal contribución de Richard Thaler, el galardonado de este año, ha sido probarle al mundo que las personas no se comportan como robots cuando toman decisiones económicas, sino que tienen sesgos que, en ocasiones, les impiden tomar las mejores decisiones para ellos mismos.

Por fin, le dieron el Premio Nobel de Economía a alguien que piensa que, para hacer buena teoría económica (y, por lo tanto, política económica), debemos tener presente que somos seres humanos y cometemos errores.

Es cierto que ya en el año 2002 se galardonó a Daniel Kahneman, que fue el responsable (junto al fallecido Amos Tversky) de integrar elementos de la psicología humana en la ciencia económica, especialmente cuando elegimos bajo incertidumbre. Thaler recogió ese legado y lo convirtió en una disciplina integral para hacer ciencia económica. Es lo que hoy conocemos como economía del comportamiento y cuyo fin es entender qué acciones sencillas (nudges o empujones) pueden ponerse en práctica para facilitar la vida diaria de las personas: desde dejar de fumar, hasta la elección de escuela para los hijos o la devolución de impuestos.

Qué nos enseña la economía del comportamiento

La economía del comportamiento nos dice cosas que tienen bastante sentido común. Por ejemplo: que cometemos errores, muchos de ellos sistemáticamente; que cuando una decisión es muy difícil o compleja tendemos a no hacer nada (inercia); que ponemos más atención a nuestras decisiones inmediatas, pese a que valoramos el futuro; que les ponemos etiquetas a las cosas y, así, el dinero que destinamos a hacer las compras en el supermercado está separado en nuestra mente del dinero para la gasolina, aunque esta separación no es necesaria.

La economía del comportamiento nos dice cosas que tienen bastante sentido común. Por ejemplo: que cometemos errores, muchos de ellos sistemáticamente.

Estas barreras son especialmente importantes para algunas decisiones cruciales en nuestra vida, como, por ejemplo, cuánto ahorrar para nuestra vejez. ¿Por qué? Hay múltiples razones, entre ellas: vemos al ahorro previsional como un sacrificio inmediato, frente a una recompensa que está en un futuro muy lejano e incierto; pensar en que envejeceremos es poco placentero y preferimos evitarlo; o bien porque escoger un instrumento financiero adecuado para el retiro puede convertirse en una decisión abrumadora.

Por esas y otras razones, el Estado y las empresas que se dedican a administrar los fondos de pensiones deben ayudarnos a ahorrar para nuestro retiro. La economía del comportamiento ha generado evidencia en la que se demuestra que, con pequeños cambios, es posible lograr mejores resultados para incrementar este ahorro. Estos cambios pueden ser tan simples como reducir formularios o la complejidad de afiliarse a un sistema en particular y que en la realidad son barreras para ahorrar.

‘Empujones’ para impulsar el ahorro en nuestra región

En el BID creamos recientemente el Laboratorio de Ahorro para el Retiro, en el que utilizamos la economía del comportamiento para mejorar los sistemas de ahorro para el retiro en los países de América Latina y el Caribe. Estamos trabajando con los gobiernos, las administradoras de fondos de pensiones y los empleadores para desarrollar cambios efectivos en los sistemas y así lograr que 130 millones de personas que no ahorran para su pensión tengan mayores facilidades para hacerlo. Las intervenciones del Laboratorio de Ahorro para el Retiro están basadas en la psicología humana y los avances tecnológicos. Estamos desarrollando intervenciones costo-efectivas para ayudar a los ciudadanos a mejorar su vida en el retiro y evitar caer en la pobreza durante la vejez. Muchas de estas iniciativas las compartiremos próximamente en Factor Trabajo.

En el BID creamos recientemente el Laboratorio de Ahorro para el Retiro, en el que utilizamos la economía del comportamiento para mejorar los sistemas de ahorro para el retiro en los países de América Latina y el Caribe.

La naturaleza humana es sólo una de las barreras que nos dificultan hacer ahorro para el retiro. Existen múltiples fallas de los mercados laborales en la región y el funcionamiento de los sistemas pensionales. Sin embargo, identificar formas específicas para reducir estas barreras es una tarea pendiente y en el BID estamos comprometidos a trabajar en ello. El trabajo de Richard Thaler y sus enseñanzas utilizando la economía del comportamiento son una fuente muy valiosa e innovadora para hacerlo de manera efectiva.

Copyright foto: sqback / 123RF Stock Photo

Fuente:https://blogs.iadb.org/trabajo/2017/10/10/somos-irracionales-al-no-ahorrar-para-nuestro-retiro-esto-piensa-el-premio-nobel-de-economia/?utm_source=newsletter&utm_medium=rssfeed&utm_content=title&utm_source=Factor+Trabajo%3A+Boletín+de+Mercados+Laborales+y+Seguridad+Social+del+BID&utm_campaign=28569cee82-Mailchimp+RSS&utm_medium=email&utm_term=0_c30748bc43-28569cee82-189478437

Índice de Información Presupuestal Estatal 2017

  • En 10 años, el promedio de cumplimiento de las 32 entidades federativas en el IIPE pasó de 53% a 83%
  • El IMCO propone institucionalizar las mejores prácticas de contabilidad gubernamental para la elaboración y aprobación de las leyes de ingresos y presupuestos de egresos

En 2017, los 32 gobiernos estatales ejercerán al menos 1 billón 879 mil 320 millones 188 mil 912 pesos, por lo que resulta relevante evaluar la disponibilidad y calidad de la información de sus presupuestos de egresos, ya que estos documentos:

  • Permiten dimensionar las prioridades de los gobiernos estatales.
  • Son fundamentales para una mejor rendición de cuentas.
  • Permiten conocer cómo se utiliza el dinero público, quién lo gasta y con qué objetivos.

 

ÍNDICE DE INFORMACIÓN PRESUPUESTAL ESTATAL (IIPE)

Hace una década, el Instituto Mexicano para la Competitividad, A.C. (IMCO) buscó información sobre las finanzas públicas estatales para realizar distintos análisis, sin embargo, o no existía información o la que había se encontraba dispersa, heterogénea e incompleta.

Por ello, en 2008 se inició el IIPE, un estudio que mide de forma anual la calidad de la información presupuestal de las entidades federativas, verifica el cumplimiento de las obligaciones de contabilidad gubernamental, fomenta una serie de buenas prácticas contables y tiene como propósito eliminar condiciones de opacidad en el manejo de los recursos públicos estatales.

Resultados generales del IIPE 2017

Este índice evalúa a las 32 entidades federativas del país a partir de 116 criterios divididos en 10 secciones, de los cuales 64 (55%) están basados en la legislación y los 52 (45%) restantes surgen a partir de buenas prácticas.

Después de 10 años del IIPE, estos son los resultados de la edición 2017:

Comparado con la edición anterior, 22 estados mejoraron, 3 se mantuvieron igual y en 7 hubieron retrocesos.

Estados que más avanzaron (2016-2017)

  1. Querétaro: 21 lugares (del 28 al 7)
  2. Quintana Roo: 16 lugares (del 32 al 16)
  3. Sonora: 13 lugares (del 24 al 11)

Estados que más retrocedieron (2016-2017)

  1. Baja California Sur: 10 lugares (del 16 al 26)
  2. Veracruz: 8 lugares (del 22 al 30)
  3. Guerrero: 8 lugares (del 20 al 28)

A mayor presupuesto menor transparencia presupuestal

Existe una ligera relación negativa entre el tamaño presupuestal y las calificaciones en el IIPE 2017. Mientras que Colima, Tlaxcala, Campeche y Aguascalientes, cuatro de las cinco entidades con menor presupuesto, obtuvieron una calificación mayor a 89%; la Ciudad de México, el Estado de México, Nuevo León y Veracruz, cuatro de las cinco entidades con mayor presupuesto, tuvieron menos de 74%.

10 años de avances en transparencia presupuestal

Este año el cumplimiento promedio en el índice fue de 83%; esto representa un aumento de 7 puntos porcentuales respecto de la calificación promedio observada el año pasado que fue de 76%, con lo cual continúa la tendencia al alza en el nivel de cumplimiento en este índice observada desde 2014.

Cumplimiento Promedio

2008 2017
Calificación promedio de entidades: 53% Calificación promedio de entidades: 83%
Ninguna entidad tuvo calificación superior a 76% 16 estados tienen una calificación superior a 85%
24 estados obtuvieron una calificación aprobatoria 2 estados tienen una calificación reprobatoria

 

IMCO PROPONE

Institucionalizar las mejores prácticas de contabilidad gubernamental para la elaboración y aprobación de las leyes de ingresos y presupuestos de egresos.

En reconocimiento al esfuerzo realizado por la mayoría de los gobiernos estatales en materia de transparencia presupuestaria a lo largo de la última década, consideramos que existen las condiciones necesarias para institucionalizar los criterios y las mejores prácticas contables que evaluamos en este índice, a través de su incorporación en las leyes de presupuestos estatales.

 

Caso de éxito

Jalisco incluyó en su Ley de Presupuesto un título sobre Transparencia y Difusión de la Información Presupuestal, de esta manera, el presupuesto de egresos del estado deberá dar cumplimiento a todos los criterios del IIPE, alguno de los cuales son:

  • Mayor nivel de desagregación del gasto por dependencia o entidad.
  • Información presupuestal conforme a las normas, formatos y contenido que emite el Consejo Nacional de Armonización Contable.
  • Información relativa al gasto en educación.
  • Gasto destinado a la atención de la niñez y adolescencia, a la mitigación de los efectos del cambio climático y a la equidad de género.

Las buenas y malas prácticas de información presupuestal en el IIPE 

Buenas prácticas

20 estados tienen anexos que permiten dimensionar el gasto público destinado a niñas, niños y adolescentes con base en criterios de UNICEF.

Querétaro: transparenta los recursos que distribuye a cada partido político.

Chiapas: desglosa los fideicomisos públicos del estado y los recursos destinados a cada uno.

Baja California Sur: publica las transferencias correspondientes a cada uno de los municipios del estado.

Malas prácticas

Permanece la práctica de publicar documentos sin datos abiertos en algunos estados.

Tabasco: presenta su presupuesto de forma ilegible.

Michoacán: publica el presupuesto de egresos con el mismo formato de hace 10 años, a pesar de que éste pasó de 33.8 mmdp en 2008 a 61.8 mmdp en 2017.

 

Para más información sobre este análisis y para descargar el índice y fichas de resultados por estado consulta: www.imco.org.mx/finanzaspublicas/

El portal de Finanzas Públicas del IMCO cuenta con fichas presupuestales por entidad, comparador de resultados, biblioteca legislativa, resultados históricos, anexo metodológico, lineamientos para la elaboración de un presupuesto ciudadano, presupuesto modelo y fichas de criterios.

Fuente:http://imco.org.mx/temas/indice-informacion-presupuestal-estatal-2017/

 

México, entre los 3 principales países donde las mujeres ganan menos

La OCDE denunció que las mujeres en sus Estados miembros ganan en promedio 15% menos que los hombres; una cifra que apenas ha cambiado en los últimos 7 años.

Menor pagadas  México es de principales naciones donde abunda la inequidad de salarios entre hombres y mujeres.  (Foto: iStock by Getty Images)

La OCDE denunció que las mujeres en sus Estados miembros ganan en promedio 15% menos que sus compañeros masculinos, una tasa que apenas ha cambiado en los últimos siete años y que ve como un gran obstáculo de cara a un crecimiento inclusivo, informó EFE.

En un informe sobre igualdad de género, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) apunta que la diferencia salarial persiste en todas las áreas sociales y económicas, pese a que las jóvenes de los países de ese organismo acaban su educación con mejores notas que sus homólogos masculinos.

A nivel mundial, la India (52.9%), Turquía (42%) y México (42%) son los tres países donde la disparidad es más grande, mientras que Finlandia (3%), Lituania (3.3%) y Suecia (3.6%) son los más igualitarios, y en otros, como España, la diferencia de salarios se sitúa en el 10.8%.

México se ubica como la tercera tasa de empleo femenino más baja entre los países pertenecientes a la OCDE, después de Turquía (28.7%) y Grecia (41.7%), y muy por debajo del promedio de 60.1%.

Cuando las mujeres trabajan, según las conclusiones de la Organización, es más probable que lo hagan a tiempo parcial, que avancen menos hacia puestos directivos y que sean objeto de discriminación.

En la nota sobre México, la OCDE precisa que muchos factores generan estas desigualdades: Los estereotipos aún limitan las opciones de mujeres y niñas, y las mexicanas se ocupan, sin remuneración alguna, de más de tres cuartas partes de los quehaceres domésticos y del cuidado de los niños, informó Notimex.

Dichas horas restringen el tiempo que podrían destinar al trabajo remunerado, además, la cultura de largas jornadas laborales dificulta que madres y padres concilien el trabajo remunerado con la vida familiar, agrega.

Menciona que las mujeres siguen sufriendo elevadas tasas de violencia en el hogar y en el espacio público, y el acceso a la justicia continúa siendo desigual.

Sin embargo, destaca, México está dando varios pasos en la dirección correcta, pues tiene ahora un alto número de mujeres en el Congreso, en parte debido al sistema de cuotas en el proceso electoral.

También ha logrado grandes avances en programas educativos: la matrícula preescolar es gratuita y casi se ha conseguido que sea universal, las becas facilitan que más chicas adolescentes permanezcan en la enseñanza media superior, y las tasas de inscripción en la universidad son similares en hombres y mujeres.

La inversión en estancias infantiles ha ayudado a ofrecer a las mujeres que trabajan fuera de casa opciones para el cuidado de sus hijos, comenta.

Los hombres mexicanos, por el contrario, tienen tasas de empleo relativamente altas (el 78.5% están empleados), lo que da lugar a una de las mayores brechas de género en el empleo en la OCDE.

La desigualdad salarial tiende además a incrementarse con la edad, una tendencia en la que tiene un papel determinante la maternidad.

“Claramente queda mucho por hacer”, indicó en la nota, según la cual reducir en un 25% la diferencia de género de aquí a 2025 podría añadir un punto al crecimiento previsto del producto interior bruto en la OCDE y casi 2.5 puntos si se reduce a la mitad en ese periodo.

A juicio del organismo, los países deben invertir en oportunidades de liderazgo para las mujeres, y los dirigentes masculinos deben ponerse a la cabeza del cambio para acabar con los estereotipos que siguen perjudicando a las trabajadorasʺ.

Fuente:http://expansion.mx/economia/2017/10/04/mexico-entre-los-3-principales-paises-donde-las-mujeres-ganan-menos?utm_source=Carrera&utm_campaign=4334921ea5-EMAIL_CAMPAIGN_2017_10_04&utm_medium=email&utm_term=0_ffae5af968-4334921ea5-112349149

Las competencias y habilidades en demanda para 2030

Hoy en día es casi imposible hablar de educación universitaria, sin tocar el tema de la empleabilidad. En dicho ámbito la discusión últimamente ha cobrado un tono alarmante, o al menos alarmista, debido a los impresionantes avances en el campo de la Inteligencia Artificial en años recientes. Si bien estos cambios no auguran la rebelión de las máquinas en el futuro próximo, sí generan un ambiente de incertidumbre ante la posibilidad de un proceso de automatización sin precedentes que deje sin empleo a una importante proporción de la población en edad económicamente activa. 1

Frente a la pesadilla de una humanidad que se ha quedado sin empleo gracias a su propio progreso tecnológico, Pearson, la compañía líder en educación en el mundo, decidió tomar cartas en el asunto y buscó una alianza estratégica con Nesta, una fundación de beneficencia dedicada a la innovación, y la Escuela Oxford Martin, el centro de investigación en problemas globales de la Universidad de Oxford, Reino Unido. El resultado de esta colaboración es el reporte The Future of Skills: Employment in 2030 (El futuro de las habilidades: Empleo en 2030)2 una publicación que avanza la conversación más allá del miedo a la automatización y propone un camino hacia adelante identificando las habilidades, competencias y conocimientos que los profesionistas en distintas ramas necesitarán para permanecer relevantes en un futuro no muy lejano.

 

Los resultados de esta investigación se pueden consultar en su sitio web interactivo donde se expone en términos generales su metodología, hallazgos e implicaciones, así como una serie de perfiles especulativos de profesionistas del futuro. Este análisis no sólo se concentra en medir el impacto que tendrá la automatización sobre las habilidades que harán a una persona empleable en 2030, sino que tiene un enfoque más amplio en el que inciden siete megatendencias, el cambio tecnológico siendo sólo una de ellas. Las otras son: globalización, cambio demográfico, sustentabilidad ecológica, urbanización, creciente disparidad económica, e incertidumbre política. El estudio se enfocó no sólo en considerar y cuantificar el impacto de estas tendencias por separado si no en la interacciones complejas que ocurren entre ellas y que juntas forman el horizonte laboral del mañana.

En general el pronóstico del reporte es alentador; promueve una visión de un profesionista en una relación simbiótica con la tecnología inteligente. La educación para el  futuro se concentrará en desarrollar las habilidades y competencias netamente humanas para las cuales, al menos por ahora, las máquinas no ofrecen una alternativa viable, tales como la empatía, el trato personal y las relaciones de grupo. Al mismo tiempo, habrá un mayor énfasis en estrategias pedagógicas dinámicas; la capacitación y reentrenamiento constantes serán la norma, y el diploma de licenciatura o ingeniería dejará de ser el principal evidencia de empleabilidad en la medida en que los profesionistas se adaptan a trabajar en un entorno tecnológico cambiante y en constante evolución.

 

Un aspecto interesante de esta investigación es que su misma metodología es un reflejo de este nuevo escenario. Para conseguir sus resultados expertos y algoritmos de aprendizaje automático (machine learning) unieron fuerzas para generar predicciones más robustas. Se ensamblaron dos paneles de expertos, uno en EE.UU. y otro en Reino Unido. A cada uno se le entregó un conjunto de diez profesiones escogidas aleatoriamente y se le pidió que evaluara si la demanda de cada una incrementaría, disminuiría o seguiría igual a la luz de las megatendencias antes mencionadas y además se les pidió que cuantificaran qué tan seguros se sentían de sus predicciones. Con esta información se alimentó un algoritmo de clasificación que generó predicciones para el resto de los cientos de profesiones en su base de datos. De estas nuevas predicciones, los investigadores tomaron las diez con mayor grado de incertidumbre y le pidieron a los grupos de expertos que las evaluaran siguiendo la misma metodología que antes. Después se realizó una tercera y última iteración.3

 

Los resultados publicados para cada región difieren en la medida en que los paneles de expertos tuvieron opiniones distintas sobre las profesiones que analizaron. Esto pone en manifiesto que el impacto de las megatendencias analizadas será distinto en cada país, y sirve de advertencia para quien desee extrapolar sin reservas estos resultados a Latinoamérica. Sin embargo, ver qué habilidades, competencias y conocimientos serán los más necesarios en EE.UU. y Reino Unido puede ser indicativo de lo que está por venir en tema de empleabilidad en el mundo entero.

Tabla 1.  Las diez habilidades, competencias y áreas de conocimiento asociadas con las profesiones emergentes confirman la importancia general de las así llamadas habilidades del siglo XXI, y apuntan a las que tendrán mayor demanda.

Tabla 1.  Las diez habilidades, competencias y áreas de conocimiento asociadas con las profesiones emergentes confirman la importancia general de las así llamadas habilidades del siglo XXI, y apuntan a las que tendrán mayor demanda.

 

Sin importar lo sofisticado de los algoritmos predictivos, el futuro del empleo y la educación siempre será dominio de lo incierto, pero es sólo con experimentación e innovación que la humanidad podrá evadir la obsolescencia producto de los avances tecnológicos.

 

Notas:
1 Véase Ford, Martin. The rise of the robots: technology and the threat of mass unemployment. New York, NY, Basic Books, 2015.
2 “The Future of Skills.” The Future of Skills, Pearson, futureskills.pearson.com, Accesado el 1 oct. 2017.
3 La metodología y los algoritmos utilizados son explicados a detalle en el reporte técnico.

Fuente:https://observatorio.itesm.mx/edu-news/futurodelempleo2030?utm_source=Newsletter+del+Observatorio&utm_campaign=244aece82a-EMAIL_CAMPAIGN_2017_02_24&utm_medium=email&utm_term=0_6e1a145e3e-244aece82a-235969733