Tres razones por las cuales el futuro de los mercados emergentes es anteponer a las personas

Por: Danielle Guzman

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Imagine que se le encarga la creación de una flamante ciudad desde cero. Un río ancho y sinuoso atraviesa una planicie de tierra cultivable, y usted es responsable de lo que va a suceder. ¿Qué hace primero? ¿Diagrama una red de calles? ¿Instala servicios de emergencia? ¿Aparta tierras para conservación y desarrollo? Piense con inteligencia, porque su siguiente decisión puede determinar la suerte de los habitantes de su ciudad por muchas generaciones.

En esencia, esta es la misma decisión que enfrentan hoy los líderes de las megaciudades emergentes del mundo. Es posible que no estén comenzando desde cero, pero las megaciudades del futuro enfrentan un potencial similar de crecimiento dinámico y expansión al de los prósperos pueblos de frontera del pasado. ¿Cuál debería ser su prioridad número uno al enfocarse en el desarrollo futuro? Las personas.

Según un informe reciente de Mercer titulado “People First: Driving Growth in Emerging Megacities” (Las personas primero: cómo impulsar el crecimiento en las megaciudades emergentes), debemos priorizar a los seres humanos (no a los robots) para obtener una ventaja competitiva. Debemos diseñar tecnología con los seres humanos en el centro. Pearly Siffel, líder de estrategia y expansión geográfica, Internacional, en Mercer, dice: “En el futuro, el trabajo tendrá menos que ver con “usar” la tecnología y más con “interactuar” con la tecnología”.

1. La tecnología es fungible, las personas no

El repetido axioma que sostiene que la inteligencia artificial transformará el futuro del trabajo es más cierto hoy que nunca antes, pero falla en representar cómo se transformará el futuro. Lo que puede empezar como una carrera para adoptar y aprovechar la inteligencia artificial en el lugar de trabajo terminará inevitablemente en una saturación de tecnología: tan pronto como una empresa libere el pleno potencial de la automatización, será cuestión de tiempo para que los competidores repliquen el modelo.

¿Quién gana en un mundo en que la inteligencia artificial está en cada oficina? Las organizaciones con los mejores talentos. Las demandas de los consumidores y los trabajadores se adaptarán inevitablemente a un futuro empoderado por la inteligencia artificial y el verdadero factor de diferenciación serán las habilidades humanas, como el pensamiento crítico, la inteligencia emocional y la resolución creativa de problemas, equiparados con la tecnología.

Un informe reciente del Foro Económico Mundial detalla las 10 habilidades que los seres humanos necesitan para crear valor en un mundo cada vez más automatizado, y constituye un importante recordatorio de que las personas deben seguir siendo el centro si es que vamos a crear algo que funcione en el futuro del trabajo.1

Tamara McCleary, fundadora y CEO de Thulium, resumió este punto muy bien en una conversación reciente que tuvimos: “Si nos distrae todo lo que brilla con la promesa de un futuro sin fricciones con la inteligencia artificial, seguramente fracasaremos. Si bien la tecnología puede ser un acelerador económico en el futuro del trabajo, las personas siguen siendo los conductores esenciales de la productividad sostenida”.

2. Cuando la inteligencia artificial esté en todos los lugares, las personas seguirán yendo a algún lugar

Todos están familiarizados con las distópicas tierras del mañana de la literatura y el cine: megaciudades tecnocéntricas y automatizadas atendidas por un ejército de robots donde se subestima a las personas. Esta no es la forma en que concibo el futuro del trabajo.

La proliferación de inteligencia artificial puede implicar que se automaticen algunos trabajos, pero los trabajadores desplazados siguen teniendo un notable potencial para las ciudades, los empleadores y las economías. McKinsey estima que el quiebre que provocan la transformación digital, la automatización y la inteligencia artificial forzará aproximadamente al 14 % de la fuerza laboral de todo el mundo (375 millones de trabajadores) a buscar nuevas direcciones para sus oportunidades laborales.2

Sin embargo, a medida que la economía del futuro se torne menos nebulosa y el reciclaje/perfeccionamiento profesional se vuelva un elemento básico de toda carrera profesional, se producirá una estampida para ir en busca de talentos que ocupen las funciones creadas recientemente en el mundo laboral.

Esta nueva economía es la razón por la cual las habilidades humanas serán tan buscadas en el futuro del trabajo, según April Rudin, CEO y fundadora de The Rudin Group. “La inteligencia artificial será una herramienta para empoderar a los seres humanos en lugar de reemplazarlos, con lo que las personas podrán dedicar tiempo a las cosas que mejor hacen: establecer relaciones, aplicar su criterio, expresar empatía y usar sus habilidades para resolver problemas”. Las ciudades que sigan centrándose en las personas serán las que tengan el talento a mano y serán las que alcancen el éxito.

3. Empezar desde cero constituye una ventaja

Piense en la inversión que los centros económicos de hoy en día han hecho en su infraestructura comercial más amplia. Piense en los sistemas de transporte público, las redes eléctricas y de TI, el desarrollo privado y los distritos de áreas públicas. Se gastan miles de millones de libras, dólares, yenes, yuanes, rupias, euros y más para alistar esas ciudades para la economía de hoy en día. ¿Qué beneficio reportarán esas inversiones en el futuro del trabajo?

Las megaciudades emergentes actuales se ven “aliviadas por los sistemas heredados de sus colegas más establecidos y de mayor envergadura”, según la investigación People-First de Mercer. Si bien es posible que se precise una inversión enorme para instalar los cimientos de una economía enfocada en el futuro, no hay allí ninguno de los gastos desaprovechados ni el compromiso necesario que acompaña la renovación de una ciudad obsoleta para un futuro facilitado por la tecnología. Esas ciudades pueden enfocar el tiempo y los recursos en crear ciudades atractivas y centradas en las personas, donde los empleados quieran vivir, trabajar y formar su familia en el futuro.

“Es difícil imaginar la ventaja competitiva que un sistema de transporte moderno y masivo aporta a una ciudad”, dice Walter Jennings, CEO de Asia Insights Circle. “Cuando comenzaron las reformas económicas en China, Shenzhen era un pueblo de pescadores de 50.000 habitantes. Actualmente, tiene unos 12 a 16 millones de residentes”.

¿Qué sigue?

Volvamos a la planificación de la ciudad. Usted está mirando su parcela de tierra y está tratando de imaginar la ciudad ideal del futuro. Es posible que no sepamos el nombre de las calles, pero tenemos un mejor criterio respecto de los principios rectores para crear su futura metrópolis floreciente.

Le dejo mis tres principios, simplemente una lente a través de la cual explorar las oportunidades que se presentan con las personas, la tecnología y las megaciudades emergentes que alimentarán el crecimiento global.

1. Construya su ciudad (o empresa) en torno a las personas.

2. No descarte los activos valiosos. Siempre habrá un lugar para el buen talento en los buenos lugares.

3. Busque lo que lo llevará al futuro, no lo que ha llevado a otros al pasado.

Fuentes:

1Desjardins, Jeff, “The Skills Needed to Survive the Robot Invasion of the Workplace,” Visual Capitalist, June 27, 2018, https://www.visualcapitalist.com/skills-needed-survive-robot-workplace/.
2
Illanes, Pablo, Lund, Susan, Mourshed, Mona, Rutherford, Scott and Tyreman, Magnus, “Retraining and Reskilling Workers in the Age of Automation,” McKinsey Global Institute, January 2018, https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/retraining-and-reskilling-workers-in-the-age-of-automation

Fuente:https://voice-on-growth.mercer.com/content/mercervog/es/articles/career/3-reasons-why-the-future-of-emerging-markets-is-people-first.html?ms=y&mkt_tok=eyJpIjoiWmpGaU1qVmxZalZsWW1KaSIsInQiOiIyKytiMytDN0RmZHhoQXdqMHB1TE9KUWhiMWQySU5MU2pqWER5TWU2bUEzTUJOck9PSWRGSVFuaEwxa2NlaUhDUnhnbitKNkNWeTdOUFVcL1c1NGFwaUNLNGxRbm80SDg2RlZ5SXlZVnpsMkI4VGFSbnE1SUtSamh6NVlkRWM0XC9xZEEyb2tNMzdXQ2NrWnBVRGl5OW12UT09In0%3D

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Informe Global de Brecha de Género 2018 vía WEF

Faltan 108 años para que la brecha global de género se cierre, según lo afirma el Informe Global de Brecha de Género 2018 realizado por el Foro Económico Mundial. Aunque muchos países han logrado importantes avances hacia la paridad de género en los sistemas de educación, salud, economía y política, todavía queda mucho por hacer.

El informe, publicado en diciembre de 2018, busca medir las brechas entre mujeres y hombres. Esta edición compara a 149 países  (cinco más que la pasada edición) en su progreso hacia la paridad de género en una escala de 0 (disparidad) a 1 (paridad) en cuatro dimensiones: Participación y Oportunidad Económica, Nivel de Educación, Salud y Supervivencia y Empoderamiento Político.

Algunos de los resultados más relevantes son:

  • La brecha global de género se cerrará en 108 años en los 106 países cubiertos desde la primera edición del informe.
  • Las diferencias de género más difíciles de cerrar son las dimensiones de Empoderamiento Económico y Político, que tardarán 202 y 107 años en cerrarse, respectivamente.
  • A nivel mundial, la distancia promedio completada hasta la paridad de género es del 68%, lo que representa una mejora marginal respecto a 2017.
  • Hubo mejoras en 89 de los 144 países cubiertos en las últimas dos ediciones del informe.
  • De los cuatro subíndices, la mayor disparidad de género está en el Empoderamiento político, que mantiene una brecha del 77.1%.
  • La brecha de Participación Económica y Oportunidad es la segunda más grande con 41.9%, mientras que las brechas de Logro Educativo y de Salud y Supervivencia son más bajas con 4.4% y 4.6%, respectivamente.
  • En Liderazgo político y económico, de los 149 países evaluados este año, solo 17  tienen actualmente mujeres como jefas de Estado y solo el 18% de los ministros y el 24% de los parlamentarios a nivel mundial son mujeres.

  • Todavía hay 44 países donde más del 20% de las mujeres son analfabetas.
  • En promedio, el 65% de las niñas y el 66% de los niños se han matriculado en la educación secundaria a nivel mundial, y solo el 39% de las mujeres y el 34% de los hombres están actualmente en la universidad.
  • La brecha de género en educación está en camino de llegar la paridad en los próximos 14 años.
  • La brecha de salud está casi cerrada a nivel mundial y se ha cerrado completamente en un tercio de los países evaluados.
  • Entre los 29 países para los que se dispone de datos, las mujeres dedican el doble de tiempo al trabajo doméstico y otras actividades no remuneradas que los hombres.

  • Islandia, Noruega, Suecia y Finlandia son los países mejor posicionados en el ranking. El quinto lugar es ocupado por Nicaragua.
  • Chad (145), Siria (146), Irak (147), Pakistán (148) y Yemen (149) son los países peor posicionados en el ranking.
  • Europa occidental es la región con el mayor nivel de paridad de género. América del Norte ocupa el segundo puesto y América Latina es el tercero.

Resultados para México:

  • Nuestro país se posicionó en el lugar 50 de los 149 países analizados, un lugar por encima de Estados Unidos.
  • México subió varios sitios en el ranking de 2018, después de haber cerrado en 72% su brecha de género.
  • El país mejoró en los cuatro subíndices, revirtiendo la tendencia a la baja de la anterior edición del informe, con un progreso particularmente fuerte en la paridad de género en el parlamento, así como en una esperanza de vida saludable.

Para obtener más información consulta el Informe global de brecha de género 2018.

Fuente:https://imco.org.mx/politica_buen_gobierno/informe-global-brecha-genero-2018-via-wef/?fbclid=IwAR09aDsjlih2It6-2f3vWKSKYPncnlzEfK6PcoXX9CEku9ceiWg5I9EhhRM

¿Por qué el crecimiento económico depende de cerrar la brecha de entrevistas de trabajo?

Apple CEO Tim Cook speaks under a graphic of the new MacBook Pro during an Apple media event in Cupertino, California, U.S. October 27, 2016.       TPX IMAGES OF THE DAY - HT1ECAR1FI21C

Imagen: REUTERS/Beck Diefenbach

Por: Mohit Bhende / Jeffrey Spector

En 2011, Marc Andreessen proclamó que el software se está comiendo al mundo. La idea de que la mayoría de las empresas estarían impulsadas por el software fue una predicción. Hoy en día, es un imperativo.

Lowes y Siemens son solo dos empresas que se formaron años antes de que Andreessen hiciera esta afirmación. Hoy tienen planes para contratar a más de 3000 ingenieros de software el próximo año. Las empresas en proceso de transformación digital compiten por el mismo talento que las empresas centradas en la tecnología y respaldadas por capital de riesgo. En 2018, los fondos de capital de riesgo invirtieron más de 130 mil millones de dólares, lo que impulsó el crecimiento de la I + D para apoyar los objetivos de ingresos masivos.

Cada vez más, la mayoría de las empresas se verán impulsadas por el software, ya que las preferencias de los consumidores se han orientado hacia el compromiso digital. La agilidad y la escala se han convertido en requisitos, y la eficiencia de los costos está impulsada por la innovación tecnológica. Sin embargo, así como el capital para impulsar estas iniciativas es abundante, el talento de ingeniería de software es notoriamente deficiente y difícil de contratar.

El capital es mucho más abundante que el talento tecnológico

En una encuesta de 2018 realizada por Stripe and Harris Poll, el 61 % de los ejecutivos de alto nivel informó que sentían que la mayor amenaza para su empresa era la falta de talento técnico. Mientras tanto, el 71 % expresó que los desarrolladores ayudarían a poner los productos en el mercado más rápido, y el 70 % creía que ayudarían a aumentar las ventas.

En Karat, realizamos las primeras entrevistas técnicas en nombre de las empresas que necesitan contratar ingenieros de software, pero no logran alcanzar sus objetivos de contratación porque carecen de la experiencia o la infraestructura necesarias para entrevistar con capacidad de predicción a gran escala. Rara vez, o nunca, las organizaciones impulsadas por software tienen los recursos para realizar el volumen de entrevistas requeridas para lograr sus objetivos de contratación, al mismo tiempo que desarrollan nuevos productos para generar ingresos.

Esto lleva a que los líderes tecnológicos deban hacer una elección muy dolorosa: ¿dedico el tiempo de mi equipo a las entrevistas para poder alcanzar mis metas de contratación? ¿O deberíamos centrarnos en el desarrollo de productos para que mi empresa pueda alcanzar los objetivos de ingresos?

Pero no existe esta elección. Los líderes tecnológicos deben invertir en la contratación y el desarrollo para mantenerse relevantes y alcanzar sus objetivos.

La brecha de entrevistas de trabajo

La entrevista es un paso necesario en el proceso de contratación. Debería ser accesible, justa y capaz de eliminar falsos negativos, y detectar a los candidatos más capaces, no eliminarlos. Sin embargo, la mayoría de los ingenieros de software que realizan las entrevistas no están debidamente capacitados (o no son expertos), y aún más, sienten que realizar las entrevistas es un impuesto sobre su productividad.

A través de nuestros compromisos, hemos observado que las empresas a menudo aprovechan solo entre el 10 % y el 20 % de su equipo de ingeniería de software para entrevistar a los candidatos, al mismo tiempo que logran menos del 64 % de sus objetivos de contratación.

Este abismo entre la cantidad de ingenieros de software que pueden conducir una entrevista hoy y la cantidad necesaria para entrevistar a los ingenieros del futuro es lo que se conoce como “brecha de entrevistas”.

La brecha se evidencia a través de la falta de capacidad, consistencia y acceso a las entrevistas. Esto genera tres grandes consecuencias sociales y económicas:

1. Gran parte del talento técnico pierde la oportunidad de conseguir un gran trabajo.

2. La productividad de la ingeniería se paraliza debido a las entrevistas.

3. Los equipos de ingeniería de software no logran alcanzar sus objetivos de contratación.

Dada la necesidad universal de talento técnico, la brecha de entrevistas es una grave amenaza para el crecimiento económico.

Los candidatos a un trabajo merecen igual acceso a las entrevistas.

La entrevista técnica es la puerta de entrada a algunos de los mejores trabajos en la economía mundial de la actualidad. Los candidatos necesitan acceso a las entrevistas para obtener esos trabajos y las empresas necesitan acceso a entrevistas para crear equipos de primera clase. Sin embargo, cuando las empresas consideran que su capacidad de realizar entrevistas es escasa, limitan el acceso a ambos y amplían la brecha de entrevistas.

Además, la falta de acceso a las entrevistas crea un círculo vicioso en el que los candidatos no pueden obtener trabajo ni la práctica necesaria para mejorar su desempeño para la próxima oportunidad. La falta de acceso a las experiencias adecuadas afecta de manera desproporcionada a los candidatos que están iniciando su carrera profesional, que son las minorías poco representadas, mujeres y personas pertenecientes a las comunidades más pobres.

Recientemente, nos asociamos con la Iniciativa Chan Zuckerberg para conducir un taller de entrevistas técnicas en el Morehouse College en Atlanta, Georgia. Reflexionando sobre el evento, Maurice Wilkins, Director de Diversidad, Equidad e Inclusión de la Iniciativa, escribió por qué sintió que era tan importante abordar las habilidades de entrevista además de las habilidades de búsqueda de empleo con estudiantes de ciencias de la informática en su alma máter: “La mayoría de las veces, nos referimos a una brecha en el acceso, no solo al desarrollo de habilidades sino también a las experiencias ‘correctas’“.

Aumentar el acceso a las entrevistas es, en esencia, una política inclusiva. Puede conducir a equipos más diversos, que han demostrado ser un catalizador para la innovación y el crecimiento. A través de nuestras asociaciones, hemos visto que las organizaciones aumentan drásticamente la cantidad de candidatos que pueden entrevistar.

La falta de capacidad para conducir entrevistas perjudica la moral y la productividad.

La brecha en la capacidad de conducir entrevistas surge cuando simplemente no hay suficientes ingenieros de software capacitados, con la experiencia adecuada para entrevistar a quienes buscan empleo. Hablamos con frecuencia con los líderes tecnológicos que están presionados para alcanzar metas de contratación agresivas y también para cumplir con los ambiciosos objetivos de desarrollo de productos. Con demasiada frecuencia, les oímos decir algo como: “Mis ingenieros están cansados de hacer entrevistas”. Cuando esto sucede, la moral sufre. Los candidatos tienen experiencias negativas. No se construyen equipos. No salen los productos.

Esto se escucha en especial en los equipos que experimentan un rápido crecimiento. Ross Mason, fundador de MuleSoft (adquirida por Salesforce en 6,5 mil millones de dólares), sostuvo que cuando la compañía estaba creciendo rápidamente, contaba con un pequeño equipo de liderazgo para evaluar todo el talento: “Tres de nosotros estuvimos en el panel de entrevistas en cada contratación hasta el empleado 1000. Nos sentíamos miserables”.

A través de nuestra asociación con MuleSoft, hemos observado directamente que cerrar la brecha de entrevistas puede mejorar sustancialmente la productividad de los equipos de ingeniería. Esto impulsa el desarrollo de productos excepcionales y da una inyección de ánimo.

Para escalar se requiere profesionalidad y consistencia en las entrevistas de trabajo

Conforme las empresas crecen, cada sitio tiene una tendencia natural a desarrollar sus propios criterios y procesos de contratación, y esto debilita la integridad del proceso general. Esto se debe en gran medida al hecho de que el proceso no está informado por las mejores prácticas y cada entrevistador usa el enfoque que considera que mejor funciona.

Este problema es particularmente grave cuando las empresas establecen nuevas oficinas para acceder a otros grupos de talentos. Los líderes de tecnología también pueden tener la tarea de crear nuevos equipos con nuevos conjuntos de habilidades en nuevas ubicaciones. Por ejemplo, un equipo que busca construir un nuevo equipo de desarrollo en Seattle, cuando la mayoría de los ingenieros trabajan en San Francisco o Singapur, es posible que no tenga miembros en el equipo con conocimientos comparables para entrevistar a los posibles candidatos.

Las organizaciones con equipos de ingeniería en varias ubicaciones se benefician de un proceso de entrevistas centralizado, estructurado y consistente.

A través de las decenas de miles de entrevistas técnicas realizadas por Karat, observamos que las prácticas de entrevistas centralizadas con una infraestructura que las respalda refuerzan la imparcialidad y los resultados consistentes en las contrataciones a gran escala.

Cerrar la brecha de entrevistas

La brecha de entrevistas es un fenómeno mundial que amenaza el crecimiento económico para equipos e individuos. Cerrarla es la próxima ventaja competitiva de la que las empresas impulsadas por software podrán beneficiarse. El aumento del acceso a entrevistas consistentes, estructuradas y justas nivelará el campo de juego, aumentará la productividad de la ingeniería de software y garantizará que los equipos en crecimiento puedan alcanzar sus objetivos de contratación.

Al cerrar la brecha de entrevistas, las compañías crearán un puente entre su equipo y los futuros ingenieros de software que aún no han tenido la oportunidad de destacarse.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2019/05/por-que-el-crecimiento-economico-depende-de-cerrar-la-brecha-de-entrevistas-de-trabajo/

38% de los jóvenes universitarios ganan menos de 6,000 pesos

Foto Reuters

El 38% de los jóvenes universitarios que logran insertarse en el mercado laboral en México perciben salarios menores a los 5,600 pesos mensuales, de acuerdo con especialistas en educación.

Asimismo, actualmente hay 884,237 personas con un grado superior de estudios en el desempleo y sin una oportunidad inmediata de conseguir un trabajo.

Lo anterior se debe a que los egresados carecen de los conocimientos que demanda el mercado laboral, pues los modelos educativos no están alineados con la realidad, indicó Mayra Castañeda, presidenta de la Comisión Iberoamericana de Calidad Educativa, de acuerdo con el periódico Reforma.

«Contrario a lo que se esperaría, sobresale el hecho de que la población con mayor escolaridad, en lugar de mejorar sus condiciones de empleabilidad y salarios en el mercado laboral, ha registrado un deterioro considerable», afirmó en la presentación de la séptima edición del Congreso Iberoamericano de Calidad Educativa.

Ante este escenario, los especialistas urgieron a cambiar el modelo educativo en las universidades y adoptar un enfoque que contemple las necesidades laborales de la actualidad.

Aunado a esto, se padece una baja calidad en la educación superior, pues el 46% de los jóvenes egresados tiene un nivel académico insatisfactorio, agregó Castañeda.

Detalló que según datos del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnologia (Conacyt) al 2016, en el país egresaban 527,934 estudiantes de licenciatura, 77,610 de maestría y 7,662 de doctorado.

«Es necesario generar un cambio en el modelo educativo, un modelo divergente en el que se integren tres principios: pedagógico, filosófico y de gestión, mediante el cual se busca que el docente adquiera los conocimientos para generar en los educandos procesos o métodos de pensamiento que deriven en ideas creativas para solucionar o enfrentar cualquier circunstancia», dijo.

El Congreso Iberoamericano de Calidad Educativa se realizará en Monterrey, Nuevo León, del 25 al 28 de julio.

Fuente:https://www.forbes.com.mx/38-de-los-jovenes-universitarios-ganan-salarios-de-menos-de-6000-pesos/

 

¡A toda madre!

mujeres ellas confrontacion

Se considera que las mujeres que trabajan fuera de casa descuidan a sus hijos, lo que refuerza las barreras para que las mamás se inserten al campo de trabajo. (draganab/Getty Images/iStockphoto)

Por: Fátima Masse

Llegó mayo: el mes de las madres. Para todos los mexicanos, el 10 de mayo es motivo de celebraciones y regalos, pero para mi gusto le hace falta algo.

Espero que no se malinterprete, me fascinan las flores, los detalles de mis hijos y, sobre todo, la convivencia familiar. Pero si no le añadimos una pizca de análisis, es una fecha que se puede quedar en lo superfluo de los festejos, cuando también debería ponernos a pensar ¿Qué es lo que necesitan las madres en estos tiempos?

Es una realidad que México no es tan bueno para captar a las mujeres en el mercado laboral . En el cuarto trimestre de 2018, casi el 46% de las mujeres entre 15 y 64 años estaban empleadas. Esta cifra es menor que la del promedio de los miembros de la OCDE (61%), así como la de otros países de nuestra región, como Colombia (54%) y Chile (53%).

De las mexicanas ocupadas, el 73% tenemos al menos un hijo . Sin embargo, la situación de la mayoría no es fácil por tres razones:

1. Falta de empleos compatibles con la vida familiar. 
Entre mis conocidas, es muy común escuchar frases como “si pudiera conseguir un trabajo de medio tiempo, trabajaría” o “era imposible trabajar jornada completa y disfrutar a mis hijos”. En un país que suma el mayor número de horas trabajadas de la OCDE , estas aseveraciones no son solo percepciones. Lo que orilla a las mujeres a buscar empleos sin seguridad social y de baja productividad, como comercio o labores domésticas.

2. Brecha salarial.
A finales del año pasado, los ingresos para las mujeres eran un 28% menores que los de los hombres, y la diferencia es aún mayor para aquellas con hijos. Este es un fenómeno mundial al que se le conoce como penalización por maternidad , lo cual se refiere a que las mujeres con hijos experimentan un choque negativo en sus ingresos del cual no logran recuperarse con el tiempo. En parte, esto se debe a que las madres migran a trabajos poco productivos o son menos susceptibles a un crecimiento laboral. Preocupa que esta penalización no es exclusiva de las madres, sino también de las mujeres casadas en edad de tener hijos. Todo esto contribuye a la desigualdad de género .

3. Barreras culturales.
La Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares 2016 destaca que, aunque la mayoría de las mujeres concuerda en que el cuidado de hijos y ancianos no es exclusivo de su género, aproximadamente la mitad de ellas cree que las mujeres que trabajan fuera del hogar descuidan a sus hijos. Esta percepción está más marcada entre las mujeres casadas y divorciadas, así como las de mayor edad. Esto sin duda contribuye al sentimiento de culpa y al estrés con el que cargamos muchas.

Estos tres puntos se retroalimentan, complicando el acceso y la permanencia femenina en el mercado laboral, lo cual repercute en la economía nacional, el desempeño de las empresas y la dinámica e ingresos de los hogares.

En este contexto, es de celebrar la prueba piloto que entró en vigor el mes pasado para afiliar a los trabajadores domésticos al régimen obligatorio del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) . Con ello, alrededor de 2.4 millones que hoy trabajan en la informalidad podrán acceder a los seguros de enfermedades, maternidad, riesgos de trabajo, invalidez, vida y retiro, así como uso de guarderías y otras prestaciones sociales.

Sin embargo, aún faltan medidas para cerrar las brechas de género en México . Por ejemplo, apoyo al cuidado infantil, horarios de trabajo flexibles, facilidades para mantener la lactancia, aumentar y hacer efectivos los periodos de paternidad, entre otros. Estas prácticas podrían facilitar la vida de las madres trabajadoras, pero también ir moldeando la mentalidad de los mexicanos.

Este tipo de medidas no solo tienen que venir del sector público. Uno de los casos de éxito a nivel internacional es Patagonia , una empresa estadounidense de ropa y equipo para actividades al exterior. Desde su creación, los fundadores buscaron responder a las necesidades humanas de sus empleados. Treinta y tres años después, Patagonia tiene un paquete de beneficios familiares muy amplio, incluyendo un centro de cuidados infantiles dentro de sus oficinas con subsidios para quienes ganan menos, transporte para llevar a los niños mayores a la escuela y periodos de más de 12 semanas de maternidad y paternidad pagadas. Gracias a estas políticas corporativas, la empresa tiene una tasa de retención del 100% de las mujeres que tienen hijos y la mitad de los puestos de liderazgo están en manos de mujeres.

Algunas mujeres trabajamos por necesidad, otras por el gusto de desarrollarnos como empleadas o profesionistas, y otras por ambas. Cualquiera que sea la razón, las mujeres deberíamos tener la opción de decidir y crecer, sin renunciar a la vida familiar. Eso implica contar con la infraestructura y las políticas para lograrlo.

Espero que este llamado se sume al de muchas otras mujeres que han alzado la voz en este tema para que las mexicanas tengamos un mercado laboral “a toda madre”.

Fuente:https://expansion.mx/opinion/2019/05/08/opinion-a-toda-madre

¿Contribuyeron las empresas a una menor desigualdad salarial en América Latina?

La reducción de la desigualdad en América Latina puede explicarse en parte por los cambios entre las empresas.

Por: Julián Messina

Durante mucho tiempo los economistas creían que la desigualdad en el mercado laboral podía explicarse principalmente por las diferencias en materia de habilidades. Los trabajadores experimentados, con una excelente educación y bien cualificados tendían a ser mejor remunerados por el mercado laboral que los trabajadores que carecían de dichos méritos. Las empresas no tenían ninguna relevancia en este paradigma. Los trabajadores eran remunerados por su productividad: independientemente de qué tipo de empresas los emplearan.

Pero ese paradigma ahora ha cambiado. En los últimos 20 años, los economistas han tenido que aceptar que los trabajadores del mismo nivel de habilidades pueden ser remunerados de forma muy diferente porque trabajan en diferentes tipos de empresas. Sin embargo, solo en la última década, e incluso más recientemente en América Latina, los economistas han contado con las herramientas para cuantificar y documentar el papel de las empresas en la dinámica de las desigualdades.

Reducción generalizada de la desigualdad

Es precisamente la existencia de estas nuevas herramientas lo que nos ayuda a explicar cómo disminuyó la desigualdad salarial en la región en la primera década del 2000. Dicha disminución fue significativa. Según lo documentamos Joana Silva y yo en nuestro reciente libro, Desigualdad del Ingreso en América Latinala desigualdad disminuyó en 16 de los 17 países analizados, especialmente con grandes reducciones para los exportadores de materias primas de América del Sur. La disminución de la brecha salarial entre los trabajadores cualificados y los no cualificados, seguramente contribuyó a esta caída, y fue consecuencia de numerosos factores, incluyendo el aumento de la demanda de trabajadores poco cualificados durante el auge de las materias primas y la creciente oferta de trabajadores más experimentados y mejor educados. Pero estos factores distan mucho de ser los únicos. De hecho, como lo examinamos en detalle en el libro, más de la mitad de la reducción de la desigualdad se produjo no entre los trabajadores cualificados y los no cualificados, sino entre trabajadores con niveles de habilidades similares.

¿Cuáles podrían ser las causas de la reducción de las diferencias salariales entre los trabajadores del mismo nivel de habilidades? Logramos desentrañar los distintos factores gracias a la muy reciente disponibilidad de nuevas herramientas: los registros de las administraciones del seguro social que permiten a los investigadores hacer seguimiento tanto de los trabajadores como de las empresas a lo largo de sus vidas. Para los investigadores en los países desarrollados como Alemania y Estados Unidos, estos registros se han dado a conocer a medida que las administraciones del seguro social han ido encontrando formas de mantener anónimos los nombres de los trabajadores y las empresas al tiempo que suministran la información relevante. En algunas partes de América Latina, ese proceso ha tenido lugar solo en los últimos tres o cuatro años. Pero afortunadamente, se está llevando a cabo y cada vez hay más información accesible.

Documentando cambios de la desigualdad entre las empresas

En una investigación en curso, Joana Silva y yo actualizamos y ampliamos las conclusiones del libro. Utilizando información del seguro social de dos exportadores de materias primas de América del Sur en donde la desigualdad salarial se redujo drásticamente — Brasil y Ecuador — así como información de Costa Rica, donde la desigualdad aumentó, logramos documentar los cambios en la desigualdad salarial entre las empresas. En Costa Rica, la diferencia salarial entre las empresas se amplió, mientras que, en Ecuador, y aún más en Brasil, la diferencia salarial entre las empresas disminuyó durante la primera década del 2000. Creemos saber, aunque aún a manera de hipótesis, a qué se debió esto.

Cuando las exportaciones de materias primas se dispararon, Brasil y Ecuador recibieron grandes flujos de dinero que dio lugar a grandes aumentos del consumo de sus ciudadanos, empresas y gobiernos. Las monedas locales se revalorizaron. A raíz de esto, las empresas más productivas de las economías, los fabricantes que vendían en el extranjero y pagaban los salarios más altos, se toparon con dificultades para exportar. Esto hizo que algunas de esas empresas simplemente dejaran de pagar salarios tan altos a sus empleados o hicieran recortes de personal, liberando trabajadores hacia otras partes de la economía con salarios más bajos. Esto aminoró la gran diferencia salarial entre empresas exportadoras de manufacturas y empresas manufactureras menos productivas limitadas al mercado doméstico, reduciendo la desigualdad salarial entre los trabajadores. Un proceso similar se produjo entre las empresas relacionadas con servicios que exportaban y aquellas que no exportaban, dando lugar también a la reducción de las diferencias salariales.

Aumento de la desigualdad en Costa Rica

En Costa Rica, en cambio, que es un importador neto de materias primas, y no un exportador neto, sucedió lo contrario. La desigualdad salarial aumentó, no solo a consecuencia de la creciente brecha entre los trabajadores cualificados y los no cualificados sino también arrastrada por una mayor desigualdad entre las empresas —  una dinámica similar a la que se ha dado en las últimas décadas en Estados Unidos y en otras economías desarrolladas. Costa Rica es el único estudio de caso de la región donde eso sucedió, y, por lo tanto, es difícil saber las razones. Pero siendo uno de los países tecnológicamente más avanzados de América Latina, es probable que factores tecnológicos, similares a los de otros países desarrollados, hayan jugado un papel en el aumento de la desigualdad.

Aún se requiere mucha investigación, entre otras cosas, para determinar si la reducción de la desigualdad salarial ha persistido a pesar de la recesión económica de la región en los últimos años. América Latina sigue siendo la región más desigual del mundo, aparte del África Subsahariana. Sin embargo, mientras que la desigualdad ha aumentado vertiginosamente en numerosas partes del mundo desarrollado, incluyendo Estados Unidos, disminuyó con fuerza en América Latina. Ahora contamos con las herramientas para documentar cómo los cambios en la composición de las empresas — así como los cambios entre los trabajadores — han marcado la diferencia.

Fuente:https://blogs.iadb.org/ideas-que-cuentan/es/contribuyeron-las-empresas-a-una-menor-desigualdad-salarial-en-america-latina/?utm_source=email

Éstas son las áreas de mayor contratación durante 2019, de acuerdo con PageGroup

La sexta edición del Estudio de Perspectivas Económicas y Profesionales, desarrollada por PageGroup, consultor líder en reclutamiento especializado, reveló que las empresas de la región planean no sólo mantener su nivel de inversión, sino de incrementarlo considerablemente, además de exponer las tendencias principales en la contratación y retención de talento especializado.

De acuerdo con el estudio que recopiló las opiniones de más de 29 mil profesionales de Latinoamérica, las empresas de las principales economías de la región mantendrán el nivel de inversión que presentaron en 2018; y en el caso de Brasil, Chile y Perú, se tiene previsto un mayor gasto en áreas prioritarias de negocio.

Para respaldar los planes de crecimiento de 2019, los ejecutivos entrevistados compartieron las áreas de sus empresas en las que se planea concentrar el volumen de inversión, siendo la división prioritaria Expansión de Operaciones (36%), seguido por Innovación y Nuevas Tecnologías (19%) y Productividad/Marketing Interno (12%).

Nuevas tendencias en talento y contratación

Gran parte de la inversión que las empresas ejecutarán en 2019 se relaciona directa e indirectamente con atracción y retención de talento especializado. Actualmente, 70% de los directivos en cargos de liderazgo afirman que los planes de retención de talento en sus empresas son considerados como muy importantes en su agenda de negocio. Esta es una tendencia nueva para la región latinoamericana, buscando copiar el modelo de los mercados norteamericanos y europeos.

Millennials, ¿un impulso a la transformación?

Desde años anteriores y especialmente desde la llegada de la generación millennial a la vida profesional, las empresas se han enfrentado con altos índices de rotación en su personal. El talento calificado presenta escasez en sectores específicos y un ejecutivo calificado puede recibir ofertas de trabajo constantemente.

De acuerdo con los resultados del estudio de PageGroup, el 81% de los ejecutivos en cargos de gestión y dirección, planea cambiar de empleo durante 2019, además el 46% de ellos declaró que le gustaría efectuar esta transición en el primer semestre del año.

El motivo principal para este fenómeno es la insatisfacción con su remuneración salarial,aproximadamente el 35% de los encuestados afirma no tener una compensación que concuerde con sus responsabilidades actuales.

Retos que enfrentan las empresas para retener talento

Más allá del nivel salarial para los colaboradores, que continuará siendo el factor más relevante para la retención del capital humano, el estudio de Perspectivas Económicas y Profesionales 2019, expone nuevas estrategias para mantener comprometido al talento especializado. Los ejecutivos de alta y media gestión consideran atractivo experimentar cargos con responsabilidades más desafiantes, relacionados con la innovación y la creación de experiencia inéditas.

“Las compañías deben emplear nuevos mecanismos de retención, que permitan contrarrestar la tendencia del talento por buscar oportunidades más desafiantes”

Las perspectivas económicas y profesionales de Latinoamérica continuarán estrechamente relacionadas. Si bien el entorno político-social enfrenta altibajos, la percepción de los ejecutivos que ostentan cargos fundamentales en sus organizaciones (desde gerenciales hasta direcciones generales), es realmente optimista. 2019 se prevé como un año de estabilización y mantenimiento de un crecimiento sostenible en el que contar con el mejor talento especializado disponible, será clave.

Fuente:https://www.forbes.com.mx/areas-mayor-contratacion-2019-de-acuerdo-pagegroup/?fbclid=IwAR1nbwKxVUDoT24JGbIP1qjwulvH0D8j71rgoy7kdxGzztOdVhO4ut_ROlU