¿Quién se beneficia de la creación de empleos en las ciudades?

Por: Juan Pablo Chauvin

El género influye en quién se beneficia de la creación de empleos en las ciudades de América Latina.

En el desarrollo económico urbano todo gira en torno a los compromisos. Como suelen decir los economistas, nada es gratis.

Pensemos en el caso de California. Los salarios astronómicos que pagan empresas como Google, Apple y otras firmas digitales atraen a miles de personas a Silicon Valley y al área alrededorde San Francisco, y los altos salarios de los estudios de Hollywood atraen a las personas a Los Ángeles. Sin embargo, esos altos salarios también provocan el aumento de los costos de la vivienda, lo cual hace prácticamente imposible que muchas personas de ingresos bajos o medios, como los profesores, puedan comprar o hasta pagar el alquiler de una vivienda decente. Las condiciones favorables del lugar —por ejemplo, el buen clima— tienen un efecto similar y atraen a personas de altos ingresos, mientras que numerosos residentes de larga data se enfrentan a precios inaccesibles. Estas son, en esencia, las disyuntivas urbanas: las buenas noticias en un frente normalmente tienen como resultado malas noticias en otro frente.

Las disyuntivas en América Latina

La existencia de estas disyuntivas es un lente útil para pensar en la migración laboral interna en América Latina y el Caribe, una región que aumentó su porcentaje de habitantes urbanos de 40% en 1950 a casi el 80% en 2011, hasta convertirse en la región más urbanizada del mundo en vías de desarrollo. El movimiento hacia las ciudades, que ha tenido como resultado ocho megaciudades de más de 10 millones de personas es, en su conjunto, un fenómeno positivo para la región. Allí confluyen empresas y personas, creando enormes economías de escala y generando fertilización cruzada de ideas tanto en la industria como en los servicios. La urbanización genera prosperidad y, a largo plazo, ayuda a las personas a salir de la pobreza. Sin embargo, el considerable flujo de personas hacia las grandes ciudades también provoca la escasez de vivienda, lo que, a su vez, lleva a un alza de los alquileres. De hecho, según un informe de Naciones Unidas publicado en 2012, América Latina sufre una escasez de aproximadamente 50 millones de viviendas, y casi el 20% de la población vive en barrios marginales, muchos de los cuales carecen de servicios básicos como la electricidad y el alcantarillado.

¿Cómo es esto relevante para los hacedores de políticas públicas? Resulta que, dado que estas disyuntivas existen, las políticas de desarrollo económico local a menudo pueden tener consecuencias inesperadas e incluso no deseadas. Históricamente, los gobiernos municipales en todo el mundo han promovido proyectos para crear empleos y mejorar las vidas de las poblaciones locales que los eligieron. Tomemos un ejemplo concreto. Es probable que la creación de un parque industrial genere empleo. Sin embargo, las oportunidades económicas en la ciudad también causan flujos migratorios internos, y es posible que algunos de los recién llegados se instalen en viviendas informales en barrios marginales. Sin embargo, si hay barreras institucionales o físicas para la expansión de los barrios marginales, los nuevos trabajadores buscarán ubicarse en viviendas formales en otros lugares de la ciudad. Esto a su vez, provocará la subida de los costos de vivienda locales —a veces desproporcionadamente— perjudicando el bienestar de los residentes locales. Si bien los migrantes tendrán mejores oportunidades económicas que en sus lugares de origen, la población local —con la excepción de los propietarios de viviendas— perderá.

El género influye en la migración

Para complicar aún más este asunto, las diferencias de género pueden influir en esta dinámica, como pude comprobar en un estudio reciente. Dado que los hogares tienden a migrar siguiendo las oportunidades de empleo de los hombres más que de las mujeres, es probable que el desarrollo local siga tendencias distintas dependiendo de si la creación de trabajos favorece al empleo masculino o femenino. Mi análisis reveló que esta decisión familiar, aparentemente no relacionada con el desarrollo económico de una ciudad, puede jugar un rol importante en determinar quiénes se benefician de las políticas locales de desarrollo económico.

El estudio abarcó 539 localidades en Brasil, que crecieron a tasas distintas a lo largo de los años noventa y la década del 2000. Para medir cómo la creación local de empleos favoreció a los hombres o a las mujeres, utilicé diferencias de género en el empleo de diferentes industrias en esas localidades. Esto reveló patrones claros y consistentes. El crecimiento de las industrias que normalmente contratan a hombres, como la construcción, el transporte, las refinerías de petróleo y otras, provocó aumentos importantes tanto en la migración hacia la ciudad como en los alquileres de viviendas, en la medida en que los hombres migrantes traían a sus familias a ubicarse en la ciudad. Sin embargo, este no fue el caso del crecimiento en industrias que normalmente contratan a mujeres, como las industrias de confección de textiles y confección de ropa. De hecho, mientras que un aumento de un 1% en la demanda de trabajo masculino llevó a un aumento de un 0,76% de la población local durante la década del 2000 y de un 0,63% en los alquileres locales durante las dos décadas estudiadas, el mismo aumento en la demanda de trabajo femenino tuvo como resultado sólo un aumento del 0,09% de la población urbana y un aumento de 0,01% en los alquileres. En otras palabras, la creación de empleo para los hombres estimuló la migración urbana e hizo a las ciudades más caras. Mientras tanto, crecimientos en demanda laboral femenina fueron satisfechos principalmente  por la población local, sin generar presión en los mercados de vivienda ni afectar negativamente la economía de las familias ya asentadas en la ciudad .

Las ciudades se enfrentan a decisiones difíciles en materia de creación de empleo

Éste es, desde luego, sólo uno de los numerosos factores que determinan quién se beneficia de las políticas locales de desarrollo económico. Sin embargo, ilustra las complejas decisiones que deben adoptar los hacedores de política a nivel local. Si su objetivo consiste en mejorar las oportunidades económicas para la población local, pueden adoptar políticas que minimicen las potenciales respuestas migratorias—como promover trabajos en ámbitos que generan empleo femenino más que masculino. Sin embargo, esto implicaría reducir las oportunidades para los migrantes potenciales y los propietarios de viviendas, lo que frenaría la contribución, potencialmente importante, que estos grupos pueden hacer al futuro crecimiento de la ciudad. En definitiva, nada es gratis, y considerar explícitamente las disyuntivas en juego puede ayudar a los funcionarios locales a diseñar políticas que sean más efectivas en el logro de sus objetivos.

Fuente:https://blogs.iadb.org/ideas-que-cuentan/es/quien-se-beneficia-de-la-creacion-de-empleos-en-las-ciudades/?utm_source=email

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¿El fin de las universidades?

Muchos se preguntan si ha llegado el fin de las universidades o, por lo menos, del modelo de provisión de educación superior tras la irrupción de las nuevas tecnologías digitales

Por: Otto Granados

Estudiantes del Instituto Politécnico Nacional de México.

Estudiantes del Instituto Politécnico Nacional de México. M. JASSO CUARTOSCURO

Desde hace años, con la irrupción la cuarta revolución industrial, es decir, el papel de las nuevas tecnologías digitales, la inteligencia artificial, la robótica o el big data en los procesos económicos, industriales y sociales, muchos se preguntan si ha llegado el fin de las universidades o, por lo menos, del modelo de provisión de educación superior con que han operado por siglos. Quizá, diría Mark Twain, esos rumores son meras exageraciones, pero no así las disfunciones que dicho modelo exhibe en distintas partes del mundo.

Recientemente, por ejemplo, la Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la Cultura (OEI), presentó un robusto informe: un llamado a la acción común, que puede resumirse de la siguiente forma. En promedio, la tasa bruta de matrícula entre la población en edad universitaria (18-22/23 años) en América Latina y el Caribe creció del 17% en 1991 al 42% en 2017 (Banco Mundial, 2017), solo dos puntos porcentuales abajo del promedio OCDE; de continuar estas tendencias, según la evidencia de Martin Trow, todavía habría espacio para llegar al 50%, a partir del cual se considera la práctica universalización de este nivel educativo. Buenas noticias.

Sin embargo, esa notable expansión solo podrá aprovecharse a cabalidad si la educación proporcionada es capaz de adaptarse a las exigencias de una sociedad y una economía mucho más sofisticadas y complejas, en las que la calidad, la reputación institucional, la flexibilidad y la excelencia de los programas académicos, entre otras cosas, sean de tal pertinencia que, como dice la OEI, permita a los egresados integrarse en un mercado de trabajo que “requiere una alta cualificación y la adquisición de competencias transversales como el dominio de nuevas tecnologías, la capacidad de innovación y la capacidad de adaptación a esas innovaciones”. Ese es el desafío crucial que las universidades deberán afrontar, pensando fuera de la caja y tomando decisiones audaces, si quieren ser competitivas en el siglo XXI.

Véanse por ejemplo algunas de las disfunciones del sistema de educación superior de México, el más grande y complejo de Iberoamérica, pero relativamente similares en toda la región. En lo que va del siglo, México pasó de dos millones de estudiantes en 2001 a 4,5 millones en 2018. Esto quiere decir que la cobertura de educación superior creció del 32% al 38,4% y, con cifras preliminares, podría llegar al 39,4% en 2019. A pesar de ello, existe una profunda desconexión entre la composición de la oferta de educación superior y la naturaleza de lo que demanda, en un sentido integral, el desarrollo de este país, derivada en parte de que la modernización de la economía mexicana transformó su estructura manufacturera, urbana y de servicios, hasta convertirla en la más diversificada de América Latina. Más aún, algunos indicadores sobre empleabilidad de egresados, retornos financieros de la educación y capacidades base, muestran brechas que sugieren que la sola obtención de un título universitario ya no garantiza automáticamente movilidad económica y social relevante. Las razones son varias.

En primer lugar, el aumento en la esperanza de vida, cercana ya a los 77 años promedio en el país. Esto supone que la edad de retiro de las personas que trabajan se extenderá unos años más, lo que, junto con otros factores, como la automatización de ciertos procesos productivos o la crisis de las pensiones, reduciría la creación de nuevos empleos. En segundo, el crecimiento sostenido de las clases medias. El INEGI, la autoridad de estadística mexicana, calcula que en lo que va del siglo la población de clase media creció 33,8 por ciento, esto es, el número de familias que se sumaron a este segmento pasó de 11,8 a 15,8 millones, lo que aumentó la demanda de educación y, naturalmente, la presión del egreso por los empleos. Una tercera tendencia es que la generación, transmisión y adquisición de conocimiento dejaron de ser lentas, escasas y estables: hasta 1900 el conocimiento humano se duplicaba aproximadamente cada siglo; hoy sucede al menos cada 13 meses, lo que introducirá enorme presión en el diseño y la estructura curricular de carreras y especialidades universitarias, pues el conocimiento se volverá rápidamente obsoleto. Y finalmente hay una transición del empleo que hace que, según la OCDE, ocho de cada 10 nuevos puestos se estén creando en campos con un componente importante de innovación y de mediano y alto valor agregado, los cuales no necesariamente están siendo proveídos por las universidades tradicionales.

La evidencia es más preocupante cuando se observan la tasa de desocupación de los egresados, la ineficiencia en el financiamiento destinado a la educación superior o las tasas de retorno. Por ejemplo, conforme a la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del INEGI del tercer trimestre de 2018, la tasa de desocupación desagregada por nivel de instrucción, muestra que el 29% de los desempleados cuenta con estudios superiores, mientras que en el mismo trimestre de 2000 era 17%. La explicación a este fenómeno no es sencilla. Por un lado, es posible que el incremento acelerado en la oferta de egresados de disciplinas no demandadas por el mercado laboral o la baja calidad de sus competencias base estén dificultando su inserción eficiente a los empleos relacionados con su carrera y, si lo hacen, el salario de entrada es poco competitivo, en torno a 270 dólares mensuales según una encuesta reciente.

Pero por otro, como han propuesto Levy y López Calva, “los retornos a la educación han caído debido a que la demanda de trabajadores más educados se ha rezagado”, sobre todo entre empresas y sectores económicos de bajo valor agregado o baja productividad. Si bien la prima salarial es aún alta en Latinoamérica si se tiene educación superior, se ha ido estrechando. Siguiendo la ecuación de Mincer, la diferencia salarial entre los poseedores de educación superior versus lo que solo tienen primaria completa ha decrecido de entre 97% y 115% en 1996-2000 a alrededor del 70% en 2016 (Levy, 2018). Cualquiera que sea la mejor hipótesis, y es probable que ambas lo sean dependiendo de los mercados laborales y económicos de que se traten, el resultado es que la desconexión entre oferta y demanda está afectando el futuro laboral de los egresados. Por tanto, de continuar la precarización del empleo será mayor el costo que el beneficio de haber estudiado una carrera, al menos desde el punto de vista salarial, y la productividad del país seguirá siendo baja. Y en segundo lugar, el problema del financiamiento. México tiene un nivel relevante de gasto en educación, pero lo ejerce de manera ineficiente. Cuando se contrasta el crecimiento, el ingreso de las personas, la productividad laboral, y, en general, la competitividad del país, hay poca evidencia de que la mayor aplicación de recursos a la educación superior haya tenido un efecto significativamente alto.

Por último, a pesar del aumento de la oferta y los campos de formación, México (y de hecho América Latina) no sobresalen en actividades de investigación aplicada y de calidad, innovación y desarrollo. Este hecho quizá explique el insuficiente posicionamiento de sus instituciones educativas en las clasificaciones internacionales que evalúan capacidades de investigación. En un ranking global reciente (Times Higher Education), que incluye 1250 instituciones, las universidades latinoamericanas mejor situadas, con excepción de seis, lo están en la posición 601 en adelante; en cambio, las 10 mejores asiáticas se ubican entre las posiciones 22 y 95 a escala global.

En ese horizonte, el desarrollo de talento de muy alto nivel seguirá siendo el factor crítico para toda Iberoamérica, y llevará a una disrupción en el modelo de la educación superior y a reinventar universidades y centros de investigación para alcanzar la educación pertinente y de extraordinaria calidad que se necesita.

Fuente:https://elpais.com/internacional/2019/02/08/mexico/1549581066_521979.html

Los dos sectores en los que América Latina necesita 23 millones de profesionales para 2040

An elderly woman smiles while joking with a nurse during her lunch at the Canevaro old people's home in Lima March 25, 2010. This public institution is one the biggest in its kind in Latin America, hosting almost 400 elderly people, including dependent patients and those with senile dementia. 90 percent of its population are in abandon condition and more than the half used to live in extreme poverty, according to Canevaro's Director, Felipe Aguirre. Picture taken March 25, 2010. REUTERS/Enrique Castro-Mendivil (PERU - Tags: HEALTH SOCIETY IMAGES OF THE DAY) - GM1E63R03HL01

Imagen: REUTERS/Enrique Castro-Mendivil

En colaboración con BBC Mundo

En los últimos 40 años, el número de maestros, médicos y enfermeros en América Latina se ha cuadriplicado.

Y la tendencia seguirá creciendo a pasos agigantados, dado que la región necesitará 12 millones de maestros, tres millones de médicos y ocho millones de enfermeros, según un estudio del Banco Interamericano de Desarrollo (BID).

Bajo esa proyección, salud y educación serán los mega sectores que absorberán más mano de obra en las próximas dos décadas.

“La clave es asegurar que estos nuevos profesionales tengan las habilidades y la formación necesaria”, dice Marcelo Cabrol, gerente del Sector Social del BID.

¿Por qué estos empleos?

Los empleos del sector social tienen una baja probabilidad de ser automatizados, principalmente porque muchas de las tareas realizadas requieren una serie de habilidades interpersonales que difícilmente pueden ser reemplazadas por la inteligencia artificial.

A lo anterior se suma que Latinoamérica está en un proceso de envejecimiento muy acelerado.

Por ejemplo, en Chile la proporción de adultos mayores de 65 años se duplicará en 20 años, pasando del 10% al 20% de la población. Y son precisamente los adultos mayores quienes requerirán más servicios de salud.

En el sector educativo, los expertos señalan que aún existe margen para aumentar la matrícula en preescolar y secundaria.

Las siguientes son tres razones que explican por qué se trata de buenos empleos, según el BID.

1. Los ingresos han crecido

Los ingresos de maestros, médicos y enfermeros en América Latina han crecido de manera “notable” en los últimos 15 años, tanto en términos reales como en relación a lo que se observa en otras ocupaciones, según la evidencia recopilada por el organismo.

2. Tienen mayor probabilidad de recibir una pensión

Los trabajadores en estos sectores tienen más opciones de recibir una jubilación en la vejez, a diferencia de otros profesionales que suelen trabajar por cuenta propia y no ahorran fondos para el futuro.

3. Hay menos brecha salarial entre hombres y mujeres

Tres de cada cuatro profesionales de la educación y la salud en la región son mujeres, y la brecha salarial de género es “sustancialmente menor” en estas ocupaciones que en otros sectores económicos.

Como referencia, las mujeres con educación post secundaria aún ganan en promedio un 28% menos que los hombres, mientras que en los sectores de educación y salud esta diferencia es de alrededor de un 10%.

Imagen: ‘El futuro del trabajo en América Latina y Caribe’, BID

Tu forma de buscar trabajo ya no sirve; esto es lo que debes probar

A visitor looks at logos of LinkedIn Corporation at the MEDEF union summer forum on the campus of the HEC School of Management in Jouy-en-Josas, near Paris, France, August 29, 2017. REUTERS/Charles Platiau - RC128637DD30

Imagen: REUTERS/Charles Platiau

Por: Laura Vela

Muchos sitios en internet están llenos de consejos sobre cómo buscar trabajo, y abundan los tips sobre lo que debes y no debes hacer, pero hay una realidad: el mundo está cambiando, los trabajos cambian y la forma de buscarlos y encontrarlos también.

Así que ¿por qué no comenzar a hacerlo de una forma totalmente diferente?

De acuerdo con Dick Bolles, autor del libro ¿De qué color es tu paracaídas?, existen dos formas de buscar trabajo: la tradicional y la del modelo de paracaídas. ¿Cuál es la diferencia? Hay muchas: en la forma tradicional lo común es enviar a todos lados tu CV y esperar a que te llamen, acudir a la entrevista y “venderte”, pero eso no siempre funciona…

Y tal vez esa sea la razón por la que no estás en el lugar que quisieras.

A continuación, te presentamos la tabla en la que Bolles describe cada una de las características del modelo del paracaídas para buscar trabajo. En palabras simples, este método empieza por la búsqueda de ti mismo en vez de la búsqueda en el mercado laboral.

Sí, suena a filosofía, pero si estás buscando ese empleo, quieres renunciar, o estás cansado de buscar sin éxito, entonces tienes que hacerlo de otra forma.

Ahora que ves las diferencias entre cada una de las dos situaciones, ¿te animas a buscar empleo de otra forma?

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2019/02/tu-forma-de-buscar-trabajo-ya-no-sirve-esto-es-lo-que-debes-probar/

Egresados enfrentan panorama complicado: GINgroup

Por: María Fernanda Hernández

Empleadores consideran que la educación y formación de egresados no es la adecuada

 

Cuatro de cada cinco empleadores enfrentan dificultades para poder cubrir sus vacantes en México, de acuerdo con el informe Educación Superior en México. Resultados y relevancia para el mercado laboral, elaborado por la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE).

Cada año se suman al mercado laboral alrededor de medio millón de jóvenes egresados, según los hallazgos del estudio. Pero en la última década las condiciones de trabajo han empeorado y quienes cuentan con estudios superiores se enfrentan a la informalidad y sobrecualificación.

La OCDE también señala que en México, cerca de la mitad de los empleadores alerta una falta de competencias en su sector. También éstos consideran que la educación y formación de los solicitantes de empleo no es adecuada para sus necesidades.

Al respecto, el Dr. Raúl Beyruti Sánchez, presidente de GINgroup afirmó que:

“La formación de los miles de jóvenes que hoy están en las aulas universitarias debe estar en línea con las demandas de los empleadores ya que es la manera en la que lograremos crecer como país. Este nuevo reporte de la OCDE es contundente al afirmar que la educación superior contribuye al crecimiento inclusivo a través de fortalecer el capital humano, la innovación, la investigación y el desarrollo. Por ello, debemos intensificar las sinergias entre empleadores y el sistema educativo nacional para alcanzar mayor competitividad como país”.

Difícil panorama para egresados

Para los egresados mexicanos de educación superior entre 25 y 34 años, es más difícil encontrar empleo que para los de otros países miembro de la OCDE.

El porcentaje de contratación de egresados en México es de 80.7%, cifra inferior al organismo, la cual es de 84.1 por ciento.

Además, el 14.5% de los egresados de educación superior no participa en el mercado laboral. La cifra es superior a la promedio de la OCDE (10.7%).

Fuente:http://mundoejecutivo.com.mx/management/capital-humano/2019/01/25/egresados-enfrentan-panorama-complicado-gingroup/

Los 4 tipos de líderes que prosperarán en la cuarta revolución industrial

Imagen: REUTERS

Por: Punit Renjen

Hace un año, en el primer informe de Deloitte que exploraba la preparación de las empresas para la cuarta revolución industrial, el 86 % de los ejecutivos de nivel C sostuvo que sus empresas estaban haciendo “todo lo que podían” para crear una fuerza laboral para la Industria 4.0. Este año, menos de la mitad —47 %— opinó lo mismo.

Eso representa no solo un cambio impresionante en las actitudes, sino también un cambio bienvenido. Porque me indica que los ejecutivos están adquiriendo una comprensión mucho más profunda de la Industria 4.0, están cada vez más conscientes de los desafíos que se les presentan, y están viendo las medidas necesarias para tener éxito de manera más realista en la Industria 4.0.

En el segundo informe de Deloitte sobre la preparación para la Industria 4.0, Liderazgo en la cuarta revolución industrial: las caras del progreso, se les preguntó nuevamente a los ejecutivos cómo posibilitan el éxito de sus empresas en cuatro áreas: sociedad, estrategia, tecnología y talento. Sin embargo, además de nuestra búsqueda de tendencias año tras año, buscamos también descubrir cómo avanzan los líderes, cuáles son las áreas de mayor progreso y qué diferencia a los líderes más eficientes.

Si bien muchos ejecutivos continúan teniendo dificultades para superar la complejidad de la Industria 4.0, otros líderes parecen estar “haciendo las cosas bien”. Detectamos cuatro tipos diferentes de liderazgo que, creemos, pueden proporcionar puntos de referencia para ejecutivos y servir como modelos para los líderes de todo el mundo, a medida que se abordan los desafíos asociados con la transformación digital. Sin embargo, antes de explorar esas personas, resulta útil comprender las principales conclusiones de la encuesta.

Un liderazgo deficiente podría ser el mayor obstáculo para una estrategia exitosa de la cuarta revolución industrial
Imagen: Deloitte

Los ejecutivos expresaron un compromiso genuino para mejorar el mundo. Al evaluar el desempeño anual de sus empresas, los líderes calificaron el impacto social como el factor más importante, por delante del rendimiento financiero y la satisfacción de los clientes o empleados. El año pasado, aproximadamente tres cuartos de los encuestados dijeron que sus empresas habían tomado medidas para fabricar productos o servicios —o cambiarlos— teniendo en cuenta el impacto social. Muchos están motivados por la promesa de nuevos ingresos y crecimiento.

Los ejecutivos se esfuerzan por desarrollar estrategias eficaces en los mercados dinámicos de hoy. Enfrentados a un abanico cada vez más amplio de nuevas tecnologías, los líderes manifestaron tener dificultades para entender las nuevas oportunidades impulsadas por la tecnología, y en algunos casos, carecen de la visión estratégica para guiar sus esfuerzos. Muchos líderes señalaron que sus empresas no siguen procesos de toma de decisiones claramente definidos, y que las estructuras organizativas limitan sus capacidades para desarrollar y compartir conocimientos a fin de implementar estrategias eficaces.

Los líderes continúan centrando más su atención en el uso de tecnologías avanzadas para proteger sus puestos que en hacer inversiones audaces para impulsar la transformación. Muchos ejecutivos de nivel C están observando los beneficios de sus inversiones en tecnología, aunque a otros les resulta complicado avanzar. Entre los desafíos, se incluye la excesiva concentración en los resultados a corto plazo, la falta de compresión plena de las tecnologías de la Industria 4.0 y las múltiples opciones de la tecnología. Los líderes reconocieron las repercusiones éticas inherentes a la nueva tecnología; sin embargo, pocas empresas están implementando políticas para gestionar esas amenazas.

El desafío de las habilidades es ahora más evidente. El alcance de la brecha de habilidades es más visible para los líderes, al igual que la percepción preocupante de que los sistemas educativos actuales no serán suficientes para enfrentar el desafío. Aproximadamente el doble de los líderes aseguraron que sus empresas procurarán capacitar a los empleados actuales en lugar de contratar nuevos. Sin embargo, la investigación de la Encuesta anual sobre los mileniales de Deloitte sugiere que los líderes y los empleados jóvenes tienen diferentes opiniones acerca de qué habilidades son más necesarias y quién es responsable de desarrollarlas.

Con estos resultados como contexto, descubrimos que algunos líderes están avanzando mejor que otros en la resolución de los desafíos dentro de las áreas de la sociedad, la estrategia, la tecnología y el talento. Agrupamos a los líderes que parecen estar haciendo un buen trabajo en cuatro tipos:

1) Las personas supersociales. Algunos líderes se destacan por su capacidad de tener éxito haciendo el bien. Para estas personas supersociales, las iniciativas sociales son fundamentales para los negocios, y su optimismo sobre la generación de impacto social influye en su perspectiva de varias maneras. Es más factible que digan que la composición de su fuerza laboral está preparada para la transformación digital, y están mucho más dispuestos a capacitar a sus trabajadores. Las empresas que cuentan con líderes que se identifican como supersociales también están creciendo más que aquellas que no han encontrado el equilibrio entre hacer el bien y generar ganancias.

2) Las personas decididas basadas en datos. Algunos ejecutivos de nivel C superan los desafíos mediante la adopción de enfoques metódicos y centrados en los datos para la toma de decisiones estratégicas. Es dos veces más probable que estas personas decididas basadas en datos afirmen estar preparadas para aprovechar las oportunidades de la Industria 4.0, y sus empresas ya están cosechando los beneficios económicos de aceptar la Industria 4.0. En el último año, casi la mitad de estas empresas generaron un crecimiento de ingresos anual del 5 % o más, mientras que solo una cuarta parte de las demás organizaciones obtuvieron tales resultados.

3) Los impulsores de la transformación. Estos líderes comprenden que las inversiones en innovación disruptiva diferencian a sus empresas de la competencia. Confían, lo cual les da una ventaja al enfrentar las incógnitas de la Industria 4.0, ya que las empresas más seguras estarán mejor preparadas para implementar tecnologías disruptivas. Por lo general, las empresas de los impulsores de la transformación cuentan con procesos más definidos de toma de decisiones, y es más probable que tomen decisiones basadas en datos con la contribución de una gran gama de personas interesadas.

4) Los defensores de talentos. Estos ejecutivos están preparando empleados para la transformación digital. Son más propensos que otros a invertir en la recapacitación de los empleados para el futuro del trabajo. Y al hacerlo, los defensores de talentos también están comprometidos con el impacto social y están viendo los primeros beneficios de sus esfuerzos progresivos; además el 64 % ya ha generado nuevas fuentes de ingresos para sus empresas a través de iniciativas impulsadas socialmente.

El informe contiene una visión mucho más pormenorizada de lo que define a los cuatro tipos de liderazgo, aunque en general, podemos ver que “hacer el bien” es bueno para los negocios, que el uso de procesos y datos estratégicos definidos para tomar decisiones puede generar ventajas competitivas, que las empresas se benefician de una visión a largo plazo hacia la inversión en tecnologías de la Industria 4.0, y que los líderes que consideren importante la capacitación tendrán más éxito.

De cara al futuro, las cualidades de los líderes definirán la estabilidad futura de las empresas. Los líderes que encarnan las características de éxito anteriores no solo mejoran sus propios resultados y crecen más rápido que sus colegas, sino que también son visionarios en la manera en que conducen a sus empresas hacia el futuro. ¿Cómo liderará la cuarta revolución industrial?

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2019/01/los-4-tipos-de-lideres-que-prosperaran-en-la-cuarta-revolucion-industrial

Qué significarán los próximos 20 años para el empleo, y cómo prepararse

"Forpheus," an AI-equipped robotic ping pong tutor, returns a ball during a lesson in the Omron booth at the 2019 CES in Las Vegas, Nevada, U.S. January 9, 2019. REUTERS/Steve Marcus - RC17130725B0

Imagen: REUTERS/Steve Marcus

Por: Stephane Kasriel

Las próximas dos décadas prometen una revolución a gran escala en nuestras vidas laborales. Antes de estudiar los próximos 20 años, echemos un vistazo rápido al presente, y a algo que alguna vez se consideró paradójico.

Ya estamos viviendo en una época de muchos robots, y muchos empleos.

A medida que la cantidad de robots en el trabajo ha alcanzado niveles récord, vale la pena señalar que, según un informe del mes pasado, en 2018 el nivel de desempleo mundial cayó a 5,2 %, el nivel más bajo en 38 años.

En otras palabras, la alta tecnología y el alto empleo no tienen que ser mutuamente excluyentes. Estamos viviendo la prueba de eso hoy.

Dada esta sincronicidad entre el empleo y la tecnología, creo que tenemos razones para esperar que los empleos sean más accesibles, más flexibles y más liberadores en las próximas dos décadas.

He aquí cinco cambios importantes que anticipo, como lo señalé anteriormentepara el Foro Económico Mundial:

• La inteligencia artificial y la robótica finalmente crearán más trabajo, no menos. Al igual que en la actualidad.

• No habrá falta de empleos sino, de no adoptar las medidas adecuadas, una escasez de personas calificadas para ocupar esos empleos.

• A medida que el trabajo remoto se convierta en la norma, las ciudades ingresarán a las guerras de talentos del futuro. Desconectar el trabajo de un lugar les dará a las personas una nueva libertad geográfica para vivir donde deseen, y las ciudades y las áreas metropolitanas competirán para atraer a esta nueva fuerza laboral móvil.

• Según las tasas de crecimiento de la fuerza laboral del estudio Freelancing in America 2017, para el año 2027 la mayoría de los trabajadores será independiente.

• El cambio tecnológico seguirá aumentando, por lo que el aprendizaje de nuevas habilidades será una necesidad constante durante toda la vida.

El debate más constructivo no es si habrá o no cambios, sino qué debemos hacer para garantizar los mejores y más inclusivos resultados.

Estas son algunas recomendaciones que podrían ayudar a guiarnos hacia un futuro de trabajo positivo:

Solución N° 1: Repensar la educación

El rápido cambio tecnológico significa que las personas que operan máquinas en continua evolución deben aprender nuevas habilidades rápidamente. Nuestro sistema educativo actual se adapta a los cambios muy lentamente y funciona de manera muy ineficaz para este nuevo mundo.

Debemos construir un sistema educativo para el aprendizaje permanente, y una cultura que lo promueva. La reconexión del sistema debe comenzar con el jardín de infantes, que debe ser gratuito y obligatorio, mientras que la educación debe seguir siendo igualmente accesible durante toda la vida laboral de una persona.

Las habilidades, no el historial universitario, serán lo importante para la futura fuerza laboral, así que si bien debemos asegurarnos de que la universidad sea asequible, también debemos asegurarnos de que la educación superior valga la pena, o revisarla por completo y aprovechar enfoques más progresivos para la capacitación de habilidades. Los programas de formación profesional centrados en las habilidades, así como otras formas de aumentar el nivel de habilidades (como las pasantías), deben ser ampliamente accesibles y asequibles.

Además, nuestro sistema educativo debe dotar a las personas de habilidades en las que las máquinas no son buenas (todavía). Esto significa metahabilidades como el espíritu empresarial, el trabajo en equipo, la curiosidad y la adaptabilidad.

A medida que el Gobierno se adapta en todos los niveles a una fuerza laboral cambiante, las empresas también deben asumir parte de la carga. Y, al igual que el Gobierno, es necesario que las empresas inviertan tanto en la fuerza laboral que tienen hoy como en la que necesitarán mañana. Eso significa que deben emplear más recursos en la capacitación de nuevos trabajadores para las vacantes laborales e invertir más en la capacitación de sus empleados actuales. Las políticas fiscales pueden alentar a las empresas a adoptar estas medidas. Por ejemplo, los Gobiernos pueden imponer impuestos a las empresas cuyos extrabajadores terminen en situación de desempleo o acepten un empleo con un sueldo inferior, que son signos de que han invertido poco en sus fuerzas laborales. Estos tipos de políticas deben conducir a resultados positivos en toda la fuerza laboral: los trabajadores se adaptan a los empleos disponibles, las empresas tienen el talento que necesitan para lograr sus objetivos y el Gobierno ve un aumento en la base impositiva por un crecimiento más estable de la fuerza laboral.

Solución N° 2: Cambiar las protecciones laborales de una red de seguridad a un trampolín

Nuestros sistemas de impuestos, asistencia médica, seguro de desempleo y jubilación se crearon para la era industrial, y no beneficiarán a nadie en el futuro si no podemos hacer reformas importantes.

Durante décadas, ese sistema estuvo en consonancia con la forma en que se empleaba a la mayoría de los trabajadores. Sin embargo, según un nuevo informe del Foro, como eso ha cambiado —y de hecho está pasando frente a nosotros rápidamente— todas las partes deben “estudiar la desvinculación de los beneficios y las protecciones de empleos a tiempo completo y distribuirlos de manera más equitativa entre la fuerza laboral productiva”.

La innovación y los avances tecnológicos en la prestación de tales beneficios también pueden ayudar con este cambio. Para ser eficaz, la red de seguridad del futuro debe utilizar la tecnología para ofrecer beneficios. Edtech, por ejemplo, ofrece maneras poco costosas de brindar capacitación en habilidades. También debe ser diseñada por sus partes interesadas, no solo los ciudadanos que reciben capacitación, sino también las empresas, los sindicatos y otros grupos que dependen de esa recapacitación y mejora de las habilidades para garantizar que puedan cumplir sus objetivos con los trabajadores en desarrollo.

Ya se están probando miles de ideas políticas para cambiar la entrega de beneficios, como “flexicurity”, el modelo de Dinamarca, que ofrece beneficios gubernamentales como la protección por desempleo y la capacitación en habilidades fuertemente subsidiada. También vale la pena continuar estudiando otros —como la “portabilidad de los beneficios” y una renta básica universal, o RBU— por su utilidad. Además, debemos desafiarnos a nosotros mismos para continuar impulsando la innovación en esta área, y trabajar con los Gobiernos a fin de crear entornos de prueba y estudiar estas ideas, respetando las necesidades de la fuerza laboral de hoy y de mañana.

Solución N° 3: Ofrecer a las personas más libertad y flexibilidad

Mediante la acción conjunta, el Gobierno y las empresas pueden facilitar la vida de las personas al crear más inclusión. Pueden comenzar a hacerlo al aceptar el trabajo remoto, el horario flexible y el poder de la plataforma.

Con frecuencia, trabajar en una oficina no es posible ni práctico para los padres primerizos, los padres solteros, quienes viven con una discapacidad o muchos otros en nuestra sociedad, pero si tienen la opción de trabajar desde casa o fijar sus propios horarios, muchos podrían generar un ingreso. Y muchas personas ya lo hacen.

Según el Foro Económico Mundial, “en la actualidad, aproximadamente entre el 20 y el 30% de la población en edad activa en los Estados Unidos y la UE-15 realizan trabajo independiente, y las cifras son aún mayores en la mayoría de los mercados emergentes”.

Las plataformas, como mi empresa, Upwork, están ayudando a fomentar esta tendencia, mediante la creación de formas mejores y más rápidas de conectar a los compradores y vendedores. Y para millones de personas de todo el mundo, a través de nuestro sitio y una gran cantidad de otros sitios, esto ya está proporcionando nuevas oportunidades para obtener los ingresos y la flexibilidad para vivir la vida que desean. Así que el mensaje de hoy al Gobierno es: “Lo primero es no perjudicar”. Pero lo más importante, mirar hacia adelante, alentar políticas gubernamentales que no desalienten el trabajo independiente, incluido el trabajo autónomo, puede permitir que trabajen más personas que de otra manera no podrían hacerlo. De hecho, la consultora internacional McKinsey estima que “para el año 2025 podrían sumar 2,7 billones de dólares al PBI mundial, y comenzar a mejorar muchos de los problemas recurrentes en los mercados laborales mundiales”.

El fomento del trabajo a distancia y el horario flexible podría favorecer la participación de las mujeres en la fuerza laboral y, según algunos economistas, reducir la desigualdad de género.

Una importante empresa ofrece una valiosa demostración conceptual. A mediados de los 90, Ernst and Young (EY) comenzó a fomentar enérgicamente sus “esfuerzos de flexibilidad” luego de que la consultora se diera cuenta de que las empleadas de EY dejaban la empresa a un ritmo más rápido (10 a 15 puntos porcentuales más) que sus colegas masculinos.

Veintisiete años después, según un informe, “con trabajo formal flexible, horarios reducidos y a tiempo parcial y flexibilidad diaria informal, junto con otros esfuerzos, EY retiene a hombres y mujeres al mismo ritmo. Además, han alcanzado su objetivo original de promover la participación de las mujeres, quienes cada año representan alrededor del 30% de la nueva clase asociada”.

Las comunidades locales también pueden facilitar el trabajo independiente mediante la creación de más espacios de trabajo virtuales y herramientas para llevar a cabo el trabajo. Esto ayudaría a ofrecer mayores oportunidades en nuevas comunidades a medida que los lugares de trabajo descentralizados se arraigan, incluso a pequeña escala.

Las últimas tres revoluciones industriales han permitido niveles crecientes de globalización. Y si bien en términos generales se pueden calificar como positivos para la economía mundial, las transiciones a menudo han sido muy aterradoras e incluso han dejado a algunas personas excluidas a largo plazo. Desde las recientes oleadas de desindustrialización, las economías occidentales han visto una reducción de las clases medias. Ahora, la cuarta revolución industrial —o 4IR— está permitiendo la globalización 4.0, y aunque sus efectos positivos probablemente sean tan contundentes como las versiones anteriores, o más, debemos asegurarnos de que esta revolución genere el crecimiento más inclusivo posible para todos. Está en cada uno de nosotros, como ciudadanos globales y partes interesadas individuales, ayudar a crear ese camino, uno que ofrezca el futuro del trabajo que las personas necesitan, así como la capacitación y el apoyo para que prosperen.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2019/01/que-significaran-los-proximos-20-anos-para-el-empleo-y-como-prepararse