Acoso laboral, común y sin identificar en México

Por: María Fernanda Navarro

Mientras que el acoso sexual ya comienza a ser combatido al interior de las empresa en nuestro país, aún no están claros los linderos del acoso laboral, advierten expertos.

Foto: Reuters

En México, el acoso laboral es muy común y su propagación puede estar relacionada con la cultura que otorga poco valor al clima de respeto que debe prevalecer entre los miembros de un espacio laboral.

Estimaciones enfocadas en este fenómeno advierten que cerca de 40% de los profesionistas mexicanos ha experimentado acoso laboral y 5 de cada 10 personas consideran que el lugar en el que trabajan no cuenta con los canales de comunicación necesarios para denunciar y detener estos comportamientos, explicó Ericka Chafino, directora de marketing de Grupo Human.

El acoso laboral, considerado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como un problema mundial, puede manifestarse en diferentes formas y provenir de los jefes a los colaboradores o subordinados, de compañeros de trabajo e incluso de trabajadores hacia el líder de un área.

“El acoso laboral o mobbing tiene que ver con el maltrato que reciben los colaboradores dentro de su lugar de trabajo, este maltrato debe ser sistemático, prevalece en las oficinas y actualmente se carecen de medidas necesarias para controlar este fenómeno”, apuntó Chafino.

Entre las prácticas más comunes se encuentran las burlas o bromas pesadas entre los colaboradores de una empresa, la exclusión de un empleado en la participación de sus responsabilidades o actividades de la empresa, humillaciones, agresiones físicas y la carga excesiva de trabajo.

“Este problema es muy común y tiene que ver con la cultura del mexicano por la forma de convivir, que a veces no es muy respetuosa, entonces a veces se pierde la línea entre hacer una broma con una persona, por la confianza que le tenemos, y el respeto”, señaló.

El acoso sexual dentro de áreas laborales también es considerado una forma de acoso laboral y afecta tanto a hombres como a mujeres dentro de una organización.

Sin embargo, respecto a esta forma específica de agresión se han llevado a cabo diversas campañas de prevención de este delito por lo que resulta más sencillo identificarlo.

“Creo que estamos avanzados en el camino del acoso sexual, las empresas tienen más políticas en torno a esto, las personas son más escuchadas al momento de levantar una denuncia respecto a un caso así, pero en temas de acoso como el de las burlas nos cuesta más trabajo identificarlo”, dijo a Forbes México la directora de Marketing.

Un ambiente hostil laboral en que se ejercen este tipo de acciones no sólo afecta la calidad de vida del empleado que es víctima de este fenómeno, sino a toda la organización, subrayó Chafino.

¿Y para denunciar?

Antes de denunciar el acoso es importante identificarlo y la clave para hacerlo es que dichas agresiones sean sistemáticas.

“Es necesario hacer un análisis claro si realmente se está siendo acosado, porque al levantar la mano y hacer una denuncia siempre va a haber alguien afectado y desafortunadamente estas cosas se prestan para dañar a otra persona”, enfatiza Chafino.

Una vez identificado el caso se debe de acudir con los líderes de Recursos Humanos de una compañía y si es posible presentar evidencias, como correos electrónicos, que puedan avalar estas agresiones.

“Hay que respetar el protocolo interno de la empresa porque la idea es que se solucione de manera interna o en su defecto conservar el empleo. En caso de que el acoso persista y no se esté siendo escuchado por la empresa, si es necesario buscar asesoría legal sobre todo en los casos de agresión física, acoso sexual o daño a la reputación”, apuntó.

Dependencias como la Junta de Conciliación y Arbitraje son las principales instancias a las que pueden recurrir los trabajadores para denunciar estas agresiones.

Fuente:https://www.forbes.com.mx/acoso-laboral-comun-y-sin-identificar-en-mexico/

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Bienvenidos a México: migrantes de retorno se enfrentan a trabajos precarios

Empleos informales, mal pagados y sin prestaciones reciben a los migrantes que regresan a México, a pesar de las habilidades adquiridas que en otras épocas los beneficiaban, revela un informe de El Colegio de México.

Bienvenidos a México: migrantes de retorno se enfrentan a trabajos precarios

En el muro fronterizo, en playas de Tijuana. Foto: Omar Martínez / Cuartoscuro.com

 

Por: Andrea Vega y Claudia Ramos

Desde 2008, los mexicanos que regresan de Estados Unidos por el incremento en las deportaciones o la falta de empleo se encuentran con que solo hay trabajos mal pagados y sin prestaciones en el mercado informal, revela el informe Desigualdades en México 2018 de la Red de Estudios sobre Desigualdades de El Colegio de México.

Se trata en su mayoría de adultos jóvenes y mujeres menores de edad que además de establecerse en entidades de migración tradicional ahora se asientan también en municipios con mayores rezagos sociales ubicados en Veracruz, Oaxaca, Guerrero, Estado de México y Baja California.

Esto ha provocado que se pierdan las ventajas competitivas que en otros años les permitía insertarse en el mercado laboral con mejores salarios que la población no migrante, y que la brecha salarial entre ambas poblaciones se reduzca, pero a la baja.

“Se ha observado un deterioro en los salarios de retornados hombres y mujeres de 2000 a 2010 que también se extiende a 2015. La brecha de ingresos salariales entre ambas poblaciones desaparece por una convergencia, a la baja, hacia los salarios de la población no migrante. De hecho, los ingresos salariales promedio mensuales de migrantes de retorno varones son ligeramente menores a los no migrantes en 2015, mientras que en 2000 los retornados tenían una ventaja considerable con respecto a los que no migraban”, indica el informe.

Claudia Massferrer, profesora investigadora del Centro de Estudios Demográficos, Urbanos y Ambientales y coautora del informe, explica que en el periodo de 1990 a 2000 la mayoría de los retornados emprendía un proyecto productivo o abría un pequeño negocio que le permitía contar con mayores ingresos, lo cual ya no sucede.

“A diferencia de los años anteriores, esta idea del retornado emprendedor se degrada un poco porque hay un mayor ingreso al mercado asalariado. Y ahí los migrantes de retorno se enfrentan a los mismos desafíos que se enfrenta la población que no migró: trabajos asalariados en el sector informal. A lo largo del tiempo, de 2000 a 2015, se da un aumento sobre todo en los hombres del trabajo asalariado informal sin prestaciones, y para las mujeres aunque se ve un ligero aumento de trabajo formal lo que vemos es que se traduce esto en salarios precarios.

“Cuando comparamos el salario promedio para hombres y mujeres del 2000 al 2015 lo que vemos es un cierre de la brecha entre salarios. Antes, los migrantes que regresaban tenían una ventaja sobre aquellos que no habían tenido esta experiencia migratoria, pero esta ventaja se pierde. Uno podría decir ‘bueno, nos hemos vuelto más equitativos, se cerró la brecha de desigualdades’, pero no. Lo que vemos es un cierre de la brecha a la baja, donde estos migrantes no están siendo capaces de que su capital humano, su capital social pague más en el mercado laboral como lo venía haciendo antes”, enfatiza.

Tan felices que estábamos

Francisco Juárez Villana es ingeniero agrónomo egresado de la Universidad de Chapingo. En el 2003 migró a Estados Unidos ante la falta de oportunidades en México y luego de ver que sus primos, que “apenas llegaron a la secundaria”, ganaban más que él trabajando allá como empleados en restaurantes o en la construcción.

En tres meses pasó de un trabajo de limpieza a uno administrativo, de gerencia, en donde le fue muy bien hasta la crisis de 2008, que aprovechó para buscar otros empleos e incursionar en el teatro. Fundó la compañía Tercera Llamada en Louisville, Kentucky, y se integró como locutor en varias estaciones locales donde hablaba de la cultura mexicana. Tenía trabajo y amigos, hasta que en enero de 2017 lo detuvieron y lo regresaron, luego de 14 años de residir en Estados Unidos.

De acuerdo con el informe de El Colmex, el ir y venir de la migración entre los dos países cambió a partir de 1986, cuando se endurecieron las políticas migratorias en Estados Unidos y se incrementó la falta de empleo. De 2000 a 2010 el número de mexicanos que retornaron de Estados Unidos se triplicó, al pasar de 266 mil a 824 mil, de acuerdo con estimaciones. En 2015 este número descendió a 442 mil.

Los migrantes que regresaron entre 2000 y 2015 se encuentran en edades económicamente más productivas. El grupo de edad de mayor tamaño fue el de migrantes adultos jóvenes de 35 a 44 años (de 18.3 a 28 %), mientras el de aldultos de 45 a 54 años se duplicó de 7.4 a 14 %. Las mujeres representan el mayor grupo entre los retornados menores de edad (57 % en 2015).

Desde el 2000, los migrantes de retorno se han establecieron en Jalisco, Michoacán y Guanajuato, estados tradicionalmente expulsores, pero también han escogido entidades con mayor rezagos sociales como Veracruz, Oaxaca, Guerrero, Estado de México y Baja California.

“A partir del análisis del Índice de Rezago Social encontramos que los retornados son más proclives que los no migrantes a residir en municipios con menos marginación. Sin embargo, esta tendencia se ha vuelto menos pronunciada en los últimos años. En 2010, 15 % de los retornados residía en un municipio con rezago social medio, alto o muy alto; en contraste, en 2015 esta presencia relativa aumentó 20 %. Dado que el volumen aumentó, el número absoluto de retornados que viven en municipios con carencias sociales también creció”.

Miles de costales de discriminación

Sin esposa e hijos, con 47 años, una discapacidad visual en un ojo y un dependiente directo (su papá), Francisco no califica para ser beneficiario de un programa de apoyo a jefes de familia que retornaron de Estados Unidos.

“Cuando uno llega acá, los problemas sociales de México se potencializan. Porque por ejemplo, yo que busco trabajo tengo discriminación por edad porque ya tengo 47 años. En Estados Unidos no hay esa discriminación por edad. Entonces el proyecto de poner una tiendita de pollos no se concreta porque esta vez soy discriminado por estado civil, porque se necesita ser casado para tener ese beneficio. Entonces: discriminación por edad, discriminación por trabajo, discriminación por color de piel, por apellido, por institución de donde vienes, donde estudiaste, y entonces yo en Estados Unidos fui discriminado pero sólo en un costal: yo era latino-hispano y ese era mi costal. Aquí llego y estoy en miles de costales de discriminación”, contó Francisco en el conversatorio sobre Migración de Retorno celebrado en la Cámara de Diputados el pasado 14 de marzo.

“Eso es lo que estoy viviendo. Después de un año sigo buscando empleo, y algo que sería muy fácil en Estados Unidos, aquí sigo en desesperación, incertidumbre y muchos de los problemas, como la discriminación, los vivimos todos los mexicanos, pero cuando llegamos es el golpe de recibir todo junto”.

Francisco forma parte del grupo de migrantes que han regresado y no encuentran empleo, sin importar el nivel de desarrollo de los municipios de destino. En 2010, el año con mayor número de retornados, el porcentaje en condición de desempleo fue de 7.5%, y aunque se redujo un poco en 2015 (5 %) es mayor al observado en 2000.

Los datos cambian cuando se trata de mujeres: mientras para los hombres no hay diferencias significativas considerando el grado de rezago del municipio, para las mujeres hay una brecha clara en la participación laboral entre los municipios con menor rezago y los demás, que se acentúa a lo largo del tiempo, resalta el informe. De hecho, entre las mujeres, las tasas de empleo son mayores para las retornadas que para la población no migrante.

Y las desigualdades entre sexos persisten. Entre los migrantes de retorno hay 25 veces más mujeres dedicadas a los quehaceres del hogar que varones. Sin embargo, si una mujer logra insertarse en el mercado laboral encuentra mejores condiciones laborales que un hombre. “Por ejemplo, la proporción de mujeres que recibía aguinaldo o servicio médico por su trabajo era un tercio más que la de los hombres en las mismas condiciones”.

Francisco regresó con su padre a Ahuatepec, en el municipio de Cuernavaca, Morelos, comunidad en la que servicios básicos como agua y alumbrado público corren por cuenta del usuario, y otros servicios como drenaje y transporte público no se obtienen ni pagando. No encuentra cómo superar las barreras de acceso al trabajo y de transferencia de habilidades que aprendió del otro lado, como el inglés.

Los migrantes de retorno comparten con la población no migrante muchos de los desafíos del mercado laboral en México, enfatiza el informe: dificultad para conseguir empleo, precariedad e informalidad laboral, salarios deprimidos y menores ingresos para las mujeres. Además afrontan retos adicionales, pues los contextos en que se insertan son distintos a los de su partida, con información limitada sobre los empleos disponibles y dificultades para comprobar su experiencia laboral en el extranjero o revalidar certificaciones.

“Además, las redes sociales de los retornados pueden haberse debilidtado si la estancia en el extranjero fue larga o si se les ha estigmatizado, dado que la deportación suele asociarse con criminalidad”.

El reto: estrategias diferenciadas de política pública que tome en cuenta experiencia laboral previa, niveles y tipos de educación, habilidades formales e informales adquiridas, la edad y el sexo, entre otros, concluye el informe.

AnimalPolitico.com

@Pajaropolitico

🎥 | En México, la probabilidad de que alguien que nazca en el 20 % más pobre, llegue al 20 % más rico, es de 2 %: informe @des_igualdades

 

Esta publicación fue posible gracias al apoyo de Fundación Kellogg.

Fuente:https://www.animalpolitico.com/2018/06/migrantes-retorno-con-trabajos-precarios/

 

Nómadas digitales, portátiles en la playa y postureo

Egyptians work on their computers in a cafe in Cairo January 6, 2006. Coffee shops offering wireless Internet connections are an increasingly popular phenomenon in the Egyptian capital and elsewhere across the country, which has been fast expanding Internet availability in a bid to become a regional IT centre.

Image: REUTERS/Aladin Abdel Naby

Por:Aurelio Jiménez

Los jóvenes de hoy en día ya no quieren ser ingenieros, médicos o deportistas de élite, sino nómadas digitales. ¿Quién no querría facturar varios miles de euros cada mes desde una Quechua en Los Alpes o desde la hamaca de una playa en Tailandia?

Por si algún lector no está familiarizado con este término, un nómada digital es un profesional que aprovecha la tecnología para ganarse la vida de forma deslocalizada, sin horario laboral y sin oficina. Las dos únicas herramientas que necesita para trabajar mientras viaja por el mundo son un portátil y una conexión a internet.

El nomadismo digital vive su época de oro. Como prueba, el 2 de junio se celebró en Barcelona el DNX 2018, el primer gran evento dirigido a emprendedores digitales y profesionales freelancers. En otras palabras, el gran festival de los nómadas digitales.

Muy loco todo, ¿verdad?

Con titulares del estilo de “Cómo facturar 125.652€ en dos meses incluso antes de lanzar tu producto”, “Cómo dejar atrás tu empleo, y crear un negocio de 6 cifras en menos de un año” o “Cómo logré gestionar mi empresa desde una Land Rover Defender” nos podemos hacer una idea sobre cuál será el tema estrella de las distintas ponencias.

No se a vosotros, pero a mi este nuevo escenario laboral tan fresco, romántico e ideal me provoca bastante escepticismo, sobre todo si las redes sociales, Instagram en particular, se convierten en el escaparate con el que mostrar los éxitos al resto de mortales.

He aquí un ejemplo de nómada digital trabajando desde su oficina en una playa de Ibiza. ¿No le molestará el brillo de la pantalla? ¿Tampoco la brisa de aire caliente? ¿Y la arena? Imagino que no, ya que hay miles de fotografías del mismo estilo en esta red social.

¿Venden humo los nómadas digitales?

Por sugerente que resulte la idea de trabajar desde cualquier lugar del mundo, sin un jefe al que darle explicaciones y con un horario establecido por ti mismo, creo hay un poco de humo en torno al nomadismo digital. Llámame tonto, pero yo no quiero ser un nómada digital.

Tonto.

Por supuesto, tengo mis razones. A grandes rasgos, creo que estos son los tres grandes problemas del nómada digital a los que no me gustaría tener que enfrentarme jamás (y menos de forma habitual):

1. Problemas técnicos.

Antes señalábamos que un nómada digital solo necesita un ordenador y una conexión a internet para hacer su trabajo. El problema es que, como suele pasar siempre, la realidad no es tan sencilla como nos la intentan vender.

Un ejemplo muy fácil para ilustrar este problema: las baterías de los ordenadores portátiles, con suerte, apenas duran unas horas. Y hasta donde yo se, no emana energía eléctrica de las laderas del Kilimanjaro o de los árboles de la selva amazónica. Por tanto, por muy nómada digital que seas vas a necesitar tener un enchufe cerca a la hora de currar.

Ocurre además que en muchos de los destinos preferidos por los nómadas digitales las conexiones a internet son malas, desesperantes y muy caras. Si en los hoteles de cinco estrellas de muchos de estos países el acceso a la red es complicadísimo (en ocasiones limitado a la zona de recepción), no quiero ni imaginarme lo que tiene que ser mendigar una conexión wifi gratuita en la calle.

2. Problemas de concentración.

Las limitaciones tecnológicas no son las únicas a las que se enfrentará el nómada digital. A poco que tengas que ser un poco creativo en tu trabajo, tendrás un problema muy grave de concentración si no consigues encontrar un lugar tranquilo y silencioso en el que trabajar.

El nomadismo digital suele asociarse con bloggers, copywriters, diseñadores web, consultores o traductores. El común denominador de estas profesiones es que sin concentración no hay creatividad. Corregidme si me equivoco pero, al menos en mi caso, la productividad cae en picado en entornos laborales que no son rutinarios.

Los vuelos de 8 horas, las noches en los albergues, las salidas nocturnas y, en definitiva, la imposibilidad de crear hábitos y rutinas, no ayudan a ser productivos y eficientes. No se vosotros, pero yo alguna vez he intentado adelantar trabajo mientras viajaba y para tareas que en condiciones normales habría ejecutado en apenas media hora he necesitado más del doble de tiempo.

3. Has de resetear tu vida frecuentemente.

Dejando al lado el tema laboral, un nómada está obligado a resetear su vida constantemente. Al principio esto puede parecer un reto divertido, incluso estimulante, pero no creo que a medio y largo plazo los efectos sean igual de positivos.

De forma inevitable, esta inestabilidad y esta falta de continuidad terminarán trasladándose al ámbito profesional y contribuyendo a alimentar los problemas de concentración que explicábamos en el punto anterior.

Mención a parte merece el hecho de que una vida nómada y en continuo reseteo sólo es apta para personas jóvenes o sin cargas familiares. No debe ser nada fácil vivir en continuo movimiento si tienes una familia con dos hijos pequeños. Como padre, me echo a temblar solo de pensar en lo que los niños necesitan para pasar un fin de semana fuera de casa, así que ni me imagino lo que tiene que suponer estar en continuo movimiento.

Teletrabajemos, pero sin vender humo

Si has llegado leyendo hasta aquí quizás pienses que estoy en contra del teletrabajo cuando esto no es así. Hace unos años comentaba en estas mismas páginas que el teletrabajo es el futuro, y sigo pensándolo. De hecho, casi la mitad de mi trabajos actuales los hago de forma remota. Esto me permite conciliar vida personal y profesional y ser más mucho productivo organizándome como me da la gana.

Gracias al teletrabajo se eliminan las barreras físicas y se permite la expansión geográfica, por lo que alguien de Sevilla puede trabajar para una empresa de Londres con un jefe que toma decisiones desde Miami. Por no decir que el ahorro en costes es brutal tanto para la empresa como para el teletrabajador.

Pero una cosa es esto y otra bien distinta vender humo subiendo fotos a Instagram en las que se te ve trabajando desde Tulum, en Playa del Carmen, o desde la terraza de una cafetería en la isla de Palawan. Por mucho que se adorne, el trabajo sigue siendo trabajo y requiere menos postureo y más ergonomía y concentración.

Por otra parte, es especialmente significativo el hecho de que un porcentaje importante de estos nómadas digitales no trabajen por cuenta ajena, sino que son emprendedores digitales. Si miras su web te encontrarás con una landing muy bonita junto con un mensaje basado en la promesa de que puedes cambiar tu vida si pasas por caja y pagas por el curso que ha elaborado y en el que te explica paso a paso como replicar su método.

Fácil, ¿no te parece?

Pues no. En esta web nos explican muy bien cómo funcionan este tipo de técnicas de marketing. Ya tienes deberes para el fin de semana. Y si eres más de oír que escuchar, aquí un podcast acendrado en el que ponen los puntos sobre las íes hablando sobre la realidad de los negocios digitales.

Para terminar, volved a corregirme si me equivoco, pero tras varios años de profesión en el mundo online solo puedo decir que el dinero no llega solo. Que no te engañen, no existen atajos ni trucos que valgan. La constancia y el esfuerzo son las únicas claves para tener éxito con un negocio, incluso si eres un nómada digital.

Fuente:https://www.weforum.org/es/agenda/2018/06/nomadas-digitales-portatiles-en-la-playa-y-postureo

Habrá escasez mundial de trabajadores cualificados para el año 2030

Por: 

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Según Korn Ferry, consultora organizacional global, se avecina una crisis para el año 2030. ¿Por qué? Habrá una carencia de 85.2 millones de trabajadores cualificados.

Los líderes mundiales están apostando por el desarrollo de tecnología. Al respecto, Korn Ferry asevera que esto ocasionará un desequilibrio entre los avances tecnológicos, como la automatización o la inteligencia artificial (IA), y las habilidades y experiencia que los trabajadores necesitan para aprovechar estas herramientas avanzadas.

Este estudio evaluó la brecha de oferta de talento en 20 economías desarrolladas y economías emergentes. Por el continente americano se analizaron los casos de Brasil, México y los Estados Unidos. Se descubrió que el crecimiento tecnológico global, la mano de obra no cualificada y el endurecimiento de las regulaciones migratorias agudizarán la escasez de talento.

EE. UU., el gran afectado

Estados Unidos enfrenta un fuerte reto de escasez de trabajadores cualificados, que empeorará con el envejecimiento de su población; una gran cantidad de personas alcanzará la edad de jubilación en los próximos 19 años creando una escasez de mano de obra para el 2030.

En la actualidad, este país tiene un excedente de trabajadores medianamente cualificados y del sector considerado como poco calificado. Sin embargo, se espera que el déficit de trabajadores altamente cualificados llegue a más de 6.5 millones de personas para el 2030.

La carencia de empleo en Estados Unidos alcanzó cifras récord en el 2017. Los analistas atribuyeron la crisis de contratación a un mercado laboral ajustado y la escasez de trabajadores con las habilidades y la experiencia adecuadas. Y a medida que aumente la demanda de estos especialistas la situación se agravará.

¿Qué hay de América Latina?

Se espera que el déficit de trabajadores de Brasil en todos los niveles de habilidades llegue a 15.8 millones para el 2030. De todos los países del estudio, solo Indonesia enfrenta una mayor escasez de talento en términos de número de trabajadores.

México también enfrenta un reto de escasez de habilidades que podría obstaculizar su desarrollo. Su déficit general de trabajadores de Nivel altamente calificado puede hacer que pierda $65.16 mil millones, equivalente al 3% de su economía total, para el 2030, siendo su sector de servicios financieros y empresariales el más afectado. Aun así, México está en una mejor posición que muchos de los demás países estudiados en esta región

Los investigadores de Korn Ferry aseveran que hay tiempo para mitigar el riesgo. Los gobiernos y las organizaciones deben priorizar la estrategia capacitación del talento y tomar medidas desde hoy para desarrollar e impulsar la educación a todos los niveles.

El sexismo no solo es injusto, también podría afectar a la salud, según un estudio

Lester P. Botkin shows his daughter Sara Botkin messages he is receiving hours after they both resigned from Morgan Stanley to start their own financial planning office in McMurray, Pennsylvania, March 20, 2015. The Botkins' experience is reflective of a growing number of top-producing brokers who are leaving the embrace of big banks like Morgan Stanley, Bank of America's Merrill Lynch and UBS Group to branch out on their own.

Image: REUTERS/Stephanie Strasburg
Por: Catherine Harnois / Joao Luiz Bastos

 

Movimientos sociales recientes como las marchas de mujeres, el #MeToo, el #TimesUp, el #BalanceTonPorc (#OutYourPig) y el #SayHerName ponen el foco sobre la violencia de amplio espectro relacionada con el género, generalizada en Estados Unidos y en todo el mundo [en España #Cuéntalo #Yotambién #Yosítecreo].

Las investigaciones de ciencias sociales se desarrollan de forma diferente a las protestas, pero pintan una imagen similar. Según un reciente informe de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades, una de cada tres mujeres y uno de cada seis hombres en Estados Unidos son víctimas de la violencia sexual durante sus vidas. Es decir, estas personas viven a lo largo de su vida alguna situación en la que se ven forzadas a tener una relación sexual con otra persona, son coaccionadas sexualmente o experimentan un contacto sexual que no desean.

Otros tipos de maltrato, como la discriminación y el acoso sexual, son aún más frecuentes. Un informe de 2016 de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo estima que entre el 25% y el 85% de las mujeres en Estados Unidos sufre acoso sexual en el trabajo en algún momento de su vida [en España una mujer al día es víctima de acoso sexual en el trabajo, según los datos de Inspección de Trabajo].

Image: ONU mujeres

La gran pregunta: ¿El sexismo afecta a la salud?

Para nuestro estudio, recientemente publicado en el Journal of Health and Social Behaviorexaminamos los patrones de discriminación y acoso en el lugar de trabajo en Estados Unidos y las consecuencias en la salud física y mental. En primer lugar, buscamos determinar hasta qué punto se encuentran asimilados estos tipos de maltrato tanto por las mujeres como por los hombres. El segundo objetivo fue determinar si el sexismo, junto con otras formas de discriminación y acoso, contribuía a las disparidades de salud entre mujeres y hombres.

 

Numerosos estudios reflejan cómo las mujeres tienden a reportar una peor salud que los hombres, y queríamos comprobar si la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo podrían estar contribuyendo a esta disparidad.

A través de métodos estadísticos analizamos los datos de la Encuesta Social General de Estados Unidos (GSS, por sus siglas en inglés), que cuenta con información nacional sobre adultos de habla inglesa y española. Las de los años 2006, 2010 y 2014 contienen una sección especial centrada en la calidad de la vida laboral, que incluye preguntas sobre discriminación en el empleo actual de las personas entrevistadas, así como sus experiencias de acoso sexual en el lugar de trabajo y otras formas de acoso.

Un total de 3.724 de las 5.579 personas encuestadas económicamente activas en los tres años de la encuesta respondieron todas las preguntas que analizamos, y este grupo constituye la base de nuestra investigación. Utilizamos procedimientos de ponderación (es decir, ajustes numéricos aplicados a grupos de encuestados que estaban infra o sobrerepresentados en la muestra, en relación con su tamaño real en la población) en todos nuestros análisis, de modo que los datos del GSS reflejasen la más amplia población de Estados Unidos.

 

Al igual que en otras investigacionesnuestros resultados mostraron que las mujeres muestran una salud mental y física significativamente peor que los hombres. Ante la pregunta “¿cuántos de los últimos 30 días cree que su salud mental no ha sido buena?”, teniendo en cuenta factores como el estrés, la depresión y los problemas emocionales, las mujeres tuvieron una media de 3’6 días de mala salud de los últimos 30 días. Los hombres, por su parte, 2’8 días, un promedio significativamente menor. Ante la misma pregunta sobre la salud física de los últimos 30 días, la respuesta de las mujeres fue de 2’7 días, y la de los hombres 2’2 días.

La discriminación de género es cuatro veces más común

De las mujeres encuestadas sobre la discriminación en el lugar de trabajo, el 8’4% afirmó haber experimentado discriminación de género y el 4’1% acoso sexual en los últimos 12 meses. Algunos hombres también afirman haber sufrido estos tipos de discriminación, pero el porcentaje fue significativamente menor: un 2% ha experimentado discriminación de género y un 1’3% acoso sexual.

También analizamos otras formas de maltrato en el empleo. Así, encontramos que casi una cuarta parte de las mujeres -el 23%- ha experimentado alguna forma de discriminación, por raza, edad o sexo, o una combinación, o algún tipo de acoso en el último año. En el caso de los hombres, solo un 16’5% lo ha vivido.

Cómo duele el acoso

Para evaluar la relación que existe entre la discriminación de género y el acoso sexual con la salud, usamos una variedad de técnicas estadísticas para evaluar estas relaciones, incluidos modelos de regresión multivariante que estimaban el efecto de diversas formas de maltrato en los resultados de salud y revelaban otras posibles causas de mala salud (edad, bajo nivel socioeconómico, etcétera).

Entre las mujeres, las percepciones de discriminación de género se asocian significativamente con una peor salud mental autodeclarada. Las que sufren acoso sexual también ven como empeora su salud física. Sin embargo, los resultados no muestran una asociación significativa entre la discriminación de género y el acoso sexual con la salud entre los hombres, aunque puede ser el resultado del pequeño número de hombres que informan estas formas de maltrato.

Las personas que han vivido distintas formas de maltrato también tienen peor salud mental que aquellas que nunca lo han vivido o las que solo lo han experimentado una vez. Entre las mujeres, la combinación de discriminación por edad y sexo fue particularmente perjudicial para la salud mental. Aquellas que han sido víctimas de discriminación por edad y por sexo tuvieron una media de nueve días de mala salud mental en los últimos 30 días.

Una gran razón para la brecha de género en la salud

Por último, investigamos si los malos tratos en el lugar de trabajo contribuyen a la brecha de género sobre la percepción propia de la salud. Es decir, comprobar si el sexismo aumenta las diferencias observadas en la salud entre hombres y mujeres.

Los resultados sugieren que la discriminación de género es responsable de alrededor del 9% al 10% de esta brecha de género. Por lo que si se redujera la frecuencia de la discriminación de género, probablemente habría una reducción significativa en la desigualdad de salud basada en el género.

En general, nuestros resultados sugieren que el sexismo afecta a la salud y al bienestar de las mujeres. La alta frecuencia con que las mujeres experimentan discriminación en el trabajo y en otros lugares subraya la importancia de verlo no solo como un problema de justicia social, sino también como un problema de salud pública.

Fuente:https://www.weforum.org/es/agenda/2018/05/el-sexismo-no-solo-es-injusto-tambien-podria-afectar-a-la-salud-segun-un-estudio

¿Cuáles son las competencias más demandadas por los empleadores alrededor del mundo?

Por: 

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El auge de la educación basada en competencias ha llevado a la elaboración de múltiples estudios que centran su atención en la relevancia de las competencias suaves o soft skills en inglés, las competencias transversales y las competencias profesionales, mismas que esperan sean desarrolladas por los futuros profesionistas a nivel universitario. Además de los conocimientos básicos requeridos por el área de formación, las organizaciones buscan integrar en sus equipos de trabajo talento con habilidades no disciplinares, requeridas en un contexto global con altos estándares que puedan responder a los nuevos retos y entornos cambiantes.

Si bien la globalización propicia escenarios que tienden a ser similares en algunas esferas en cuanto a desempeño y formación profesional, los estudios sobre las expectativas de los empleadores en diferentes partes del mundo suelen tener algunas variaciones particulares muy interesantes.

“Las organizaciones buscan integrar en sus equipos de trabajo talento con excelentes capacidades en el área de formación. Pero también buscan incorporar personal con habilidades  no disciplinares que son requeridas en un contexto global con altos estándares que puedan responder a los nuevos retos y entornos cambiantes.”

En el caso de España, el estudio denominado “Tendencias clave para directivos y altos ejecutivos a nivel mundial” de Page Executive, firma especializada en la búsqueda y selección de perfiles de alta dirección, destaca algunos factores como: una formación apropiada y continua, la experiencia internacional y manejo de idiomas, la capacidad de trabajo en equipo, orientación al cliente y experiencia lógica racional y creciente. Así, las competencias relacionadas con las interacciones humanas siguen teniendo un valor muy alto para los empleadores.

En el contexto español la demanda significativa del desarrollo de competencias suaves incluye la constancia y la humildad al enfrentar diversas actividades profesionales, fidelidad con la empresa, capacidad de liderazgo y la generación de un el valor añadido claro para la organización. Finalmente, la polivalencia o la capacidad de los egresados de desarrollar distintas actividades y roles con un nivel de adaptación alto al igual que la gestión rápida y adecuada de nuevos conocimientos.

“En el contexto español la polivalencia o la capacidad de los egresados de desarrollar distintas actividades y roles con un nivel de adaptación alto al igual que la gestión rápida y adecuada de nuevos conocimientos es una habilidad altamente valorada.”

En el caso de México, el estudio realizado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), organismo de cooperación internacional conformado por 35 países, quienes buscan coordinar políticas económicas y comerciales de la región, plantean 18 competencias que se pueden agrupar en dos grupos de la siguiente manera:

Orientadas al individuo y su autoconocimiento
En esta categoría entran la conciencia, autoconfianza, habilidades de comunicación, responsabilidad y perseverancia, capacidad de aprendizaje y adaptación; análisis, síntesis y crítica; esperando de esta manera un comportamiento comprometido por parte de los futuros colaboradores. Igualmente, la flexibilidad y la orientación al cambio, el compromiso con la organización, la capacidad para trabajar bajo presión y la resolución de conflictos y técnicas de negociación son condiciones esenciales para el buen desempeño a nivel profesional.

Orientadas a la tarea a desarrollar
En esta categoría destacan la búsqueda de la excelencia, organización y planeación, la toma de decisiones, orientación al cliente, trabajo en equipo y cooperación. Estas competencias más orientadas a las labores propias del colaborador, se esperan sean complementadas con altos niveles de innovación, emprendimiento, motivación por el logro, compromiso con la organización y liderazgo.

“En México particularmente destacan competencias como la búsqueda de la excelencia, la toma de decisiones, la organización y planeación, la orientación al cliente, el trabajo en equipo y la cooperación, así como también la capacidad de aprendizaje y adaptación.”

Recientemente, en el congreso de INTED 2018, se presentó la investigación: “Transversal competences for employability across four european countries” realizada en la Universidad de Aveiro, teniendo como lugares de comparación Portugal, Chipre, Lituania y Polonia. Los resultados generados en estos cuatro países ponen en primer lugar como competencia requerida por las empresas la tolerancia al estrés, seguida de la proactividad (principalmente en los perfiles de Portugal y Lituania). Para el caso de Polonia, el pensamiento inteligente aparece como requisito en una tercera posición, mientras que la orientación al consumidor resulta de gran importancia para Portugal y Lituania.

Así pues, más allá de los conocimientos propios de cada campo profesional, la parte actitudinal y de valores, es un elemento clave de los perfiles de egreso esperados por los empleadores. Estas posturas muy claras deben llevar a la consideración y desarrollo en los diferentes ambientes de formación universitaria.

“En países europeos como Portugal, Chipre, Lituania y Polonia, señalan ser de suma importancia competencias como la proactividad, la tolerancia al estrés, seguida de un pensamiento inteligente y la orientación al consumidor.”

De esta manera, es fácil observar las diferencias en cuanto a demanda de competencias por parte de los empleadores, propias de cada país, mismas que dejan ver con claridad la necesidad de incorporar en los programas de formación universitaria, diversas competencias, sobre todo actitudinales en los perfiles de egreso de los estudiantes.

Vista de esta forma, el trabajo de competencias suaves sigue siendo un gran reto para todos quienes formamos parte de los programas de formación y desarrollo de los futuros egresados, los cuales enfrentarán entornos con altos niveles de estrés, cambios continuos y manejo de contingencias propias de un mundo que cambia a gran velocidad.

Fuente:https://observatorio.itesm.mx/edu-bits-blog/competencias-mas-demandadas?utm_source=Newsletter+del+Observatorio&utm_campaign=03d759b0bc-EMAIL_CAMPAIGN_2017_02_24_COPY_01&utm_medium=email&utm_term=0_6e1a145e3e-03d759b0bc-235969733

Estudio identifica los 40 factores claves que promueven una cultura de igualdad al interior de las empresas

La investigación, que incluyó a más de 22 mil hombres y mujeres de 34 países, detectó que las organizaciones que promueven una cultura enfocada en la equidad de género no solamente aceleran el progreso laboral e incrementan el salario de las mujeres, sino que también mejoran la carrera de los hombres. Así lo demostró los resultados de su estudio global “Getting to Equal”, realizado por Accenture, que busca identificar los principales factores de cambio que promueven una cultura de igualdad al interior de las organizaciones.

¿Su objetivo? Presentar una hoja de ruta para que líderes de todos los sectores puedan definir e implementar una estrategia que aborde los desafíos a la hora de reducir la brecha de género en el progreso laboral y en las remuneraciones que perciben las mujeres en la actualidad.

Mediante una encuesta a más de 22.000 hombres y mujeres de 34 países, el estudio logró identificar los 40 factores personales y laborales que más influyen en el progreso de las personas, incluyendo una lista de 14 factores claves o “drivers culturales” que pueden actuar como catalizadores del cambio corporativo.

En este contexto, la investigación comprobó que en los ambientes laborales donde los 40 factores son más comunes y se incentivan proactivamente:
• El 95% de los empleados está satisfecho con el progreso de su carrera, disfrutan de su trabajo la mayor parte del tiempo y aspiran a ser promovidos y estar en una posición de liderazgo.
• Las mujeres tienen un 35% más de probabilidades de avanzar a puestos de gerente o superior, y casi cuatro veces más probabilidades (280%) que sean promovidas a puestos directivos o superior.
• El 39% de las mujeres están en la denominada “vía rápida”, lo que significa que han avanzado más rápido en sus organizaciones que sus pares.
• Los hombres tienen un 23% más de probabilidades de progresar a puestos de gerente o superior, y dos veces más de probabilidades (118%) de avanzar a puestos directivos o superior.

En términos de igualdad de género en el lugar de trabajo y salario, se observó que si todas las mujeres trabajaran en ambientes donde estos factores fueran transversales:
• A nivel mundial, por cada 100 gerentes hombres, podría haber 84 gerentes mujeres, lo que contrasta con la proporción actual de 100 a 34, respectivamente.
• El salario de las mujeres podría aumentar en un 51% o en hasta US$30.000 adicionales por año.
Con el objetivo de entregar medidas prácticas para que las organizaciones potencien su cultura y disminuyan la brecha de género, Accenture agrupó los 14 factores más fuertes (de un total de 40) en tres grandes categorías. Entre las medidas a seguir, destacaron:

LIDERAZGO AUDAZ
• La diversidad de género es una prioridad para los directivos de una organización.
• Un objetivo o una meta de diversidad se comparten fuera de la organización.
• La organización claramente enuncia los objetivos y las ambiciones respecto de la brecha salarial de género.

ACCIÓN COMPLETA
• Se han visto progresos en la atracción, retención y el avance de las mujeres.
• La empresa tiene una red de mujeres.
• La empresa tiene una red de mujeres abierta a los hombres.
• Se alienta a los hombres para que tomen licencia por paternidad.

UN AMBIENTE QUE EMPODERA
• Nunca se les ha pedido a los empleados que cambien su apariencia para que cumplan con la cultura de la empresa.
• Los empleados tienen la libertad de ser creativos e innovadores.
• El trabajo virtual/remoto está ampliamente disponible y es práctica común.
• La organización proporciona capacitación para mantener la relevancia de los conocimientos de sus empleados.
• Los empleados pueden evitar viajes intercontinentales o de larga distancia mediante las reuniones virtuales.
• Los empleados pueden trabajar desde su casa el día que tengan un compromiso personal.
• Los empleados se sienten cómodos de denunciar incidentes de discriminación/acoso sexual a la compañía.

Liderazgo en las organizaciones
En la categoría de “Liderazgo audaz”, el estudio constató que existen casi tres veces más mujeres en la “vía rápida” en aquellas organizaciones que tienen al menos una mujer en un puesto ejecutivo de liderazgo que en las organizaciones en las cuales todos los líderes son hombres (23% vs 8%).

Para Rodrigo González, Presidente Ejecutivo de Accenture Chile, la cultura de igualdad de género debe ser establecida desde arriba, y ser considerada primordial por los altos ejecutivos y directores de una empresa. “La experiencia comparativa indica que al aumentar el porcentaje de mujeres ejecutivas de 0% a 35% se genera un mayor progreso laboral para las mujeres. Por otra parte, los resultados de nuestra investigación revelan que es más probable que las mujeres que están en la vía rápida trabajen en organizaciones que han fijado objetivos de diversidad. Sin ir más lejos, en los lugares de trabajo donde los directivos son responsables de mejorar la diversidad de género, existe un 63% más de probabilidades que la participación de mujeres en roles de liderazgo haya aumentado en los últimos cinco años”.

Políticas y programas laborales
En la categoría “Acción completa”, los resultados e iniciativas apuntan al valor de crear y respaldar políticas prácticas y programas laborales para potenciar el progreso de todos los trabajadores. Gabriela Álvarez, Directora Ejecutiva de Accenture Chile y Sponsor de Diversidad de la compañía, afirma que un ejemplo de esto son las redes de mujeres al interior de las organizaciones. “Getting to Equal revela que donde existen redes de mujeres, el 90% de las mujeres participan activamente y en su mayoría estas redes están abiertas a los hombres. Además, existe bastante evidencia sobre la importancia de ayudar a las mujeres y hombres a realizar sus aspiraciones de liderazgo. Casi tres cuartos (73%) de las mujeres y el 81% de los hombres que aún no están en puestos de liderazgo ejecutivo aspiran a alcanzarlos. Esto se incrementa al 93% de las mujeres y al 94% de los hombres en organizaciones donde los factores que promueven una cultura de igualdad son los más comunes. Por ende, es fundamental potenciar los factores que apunten en esa dirección”, agrega Gabriela Álvarez.

Un ambiente que empodera
En la última categoría, los resultados demostraron una impostergable necesidad de cambio dentro de las organizaciones. Por ejemplo, es un requisito fundamental que las compañías en la actualidad muestren respeto por las personas y promuevan su libertad. Entre los factores que ayudan a progresar en el trabajo, el 60% de las personas afirmó sentirse más empoderados al recibir confianza y responsabilidad; el 42% en tener libertad para ser uno mismo en el trabajo, y el 39% en recibir oportunidades de capacitación.

Siguiendo la misma línea, otros factores destacados por hombres y mujeres, incluyeron el tener libertad para ser creativo/innovador (39%); compromiso con el trabajo flexible (31%); equipo de liderazgo diverso (17%), y soporte de un mentor (15%), entre otros factores.

“A medida que las organizaciones adopten medidas para desarrollar ambientes laborales propicios, el indicador clave del éxito no serán las políticas y prácticas que implementarán, sino las experiencias resultantes para los empleados. Por otro lado, los líderes de empresas y organizaciones ya reconocen que deben ser más proactivos para forjar la cultura. Si tienen éxito, crearán una fuerza laboral más diversa, comprometida e idónea, y también contribuirán a mejorar las comunidades a las que prestan servicios”, concluye Rodrigo González.

En tanto, Gabriela Álvarez complementa que “si las organizaciones tienen éxito en crear una cultura laboral que promueva la igualdad, no solamente acelerarán el progreso laboral e incrementarán el salario de las mujeres, sino que también mejorarán el progreso en la carrera de los hombres”.

Fuente:http://prohumana.cl/estudio-identifica-los-40-factores-claves-que-promueven-una-cultura-de-igualdad-al-interior-de-las-empresas/