Informe Global de Brecha de Género 2018 vía WEF

Faltan 108 años para que la brecha global de género se cierre, según lo afirma el Informe Global de Brecha de Género 2018 realizado por el Foro Económico Mundial. Aunque muchos países han logrado importantes avances hacia la paridad de género en los sistemas de educación, salud, economía y política, todavía queda mucho por hacer.

El informe, publicado en diciembre de 2018, busca medir las brechas entre mujeres y hombres. Esta edición compara a 149 países  (cinco más que la pasada edición) en su progreso hacia la paridad de género en una escala de 0 (disparidad) a 1 (paridad) en cuatro dimensiones: Participación y Oportunidad Económica, Nivel de Educación, Salud y Supervivencia y Empoderamiento Político.

Algunos de los resultados más relevantes son:

  • La brecha global de género se cerrará en 108 años en los 106 países cubiertos desde la primera edición del informe.
  • Las diferencias de género más difíciles de cerrar son las dimensiones de Empoderamiento Económico y Político, que tardarán 202 y 107 años en cerrarse, respectivamente.
  • A nivel mundial, la distancia promedio completada hasta la paridad de género es del 68%, lo que representa una mejora marginal respecto a 2017.
  • Hubo mejoras en 89 de los 144 países cubiertos en las últimas dos ediciones del informe.
  • De los cuatro subíndices, la mayor disparidad de género está en el Empoderamiento político, que mantiene una brecha del 77.1%.
  • La brecha de Participación Económica y Oportunidad es la segunda más grande con 41.9%, mientras que las brechas de Logro Educativo y de Salud y Supervivencia son más bajas con 4.4% y 4.6%, respectivamente.
  • En Liderazgo político y económico, de los 149 países evaluados este año, solo 17  tienen actualmente mujeres como jefas de Estado y solo el 18% de los ministros y el 24% de los parlamentarios a nivel mundial son mujeres.

  • Todavía hay 44 países donde más del 20% de las mujeres son analfabetas.
  • En promedio, el 65% de las niñas y el 66% de los niños se han matriculado en la educación secundaria a nivel mundial, y solo el 39% de las mujeres y el 34% de los hombres están actualmente en la universidad.
  • La brecha de género en educación está en camino de llegar la paridad en los próximos 14 años.
  • La brecha de salud está casi cerrada a nivel mundial y se ha cerrado completamente en un tercio de los países evaluados.
  • Entre los 29 países para los que se dispone de datos, las mujeres dedican el doble de tiempo al trabajo doméstico y otras actividades no remuneradas que los hombres.

  • Islandia, Noruega, Suecia y Finlandia son los países mejor posicionados en el ranking. El quinto lugar es ocupado por Nicaragua.
  • Chad (145), Siria (146), Irak (147), Pakistán (148) y Yemen (149) son los países peor posicionados en el ranking.
  • Europa occidental es la región con el mayor nivel de paridad de género. América del Norte ocupa el segundo puesto y América Latina es el tercero.

Resultados para México:

  • Nuestro país se posicionó en el lugar 50 de los 149 países analizados, un lugar por encima de Estados Unidos.
  • México subió varios sitios en el ranking de 2018, después de haber cerrado en 72% su brecha de género.
  • El país mejoró en los cuatro subíndices, revirtiendo la tendencia a la baja de la anterior edición del informe, con un progreso particularmente fuerte en la paridad de género en el parlamento, así como en una esperanza de vida saludable.

Para obtener más información consulta el Informe global de brecha de género 2018.

Fuente:https://imco.org.mx/politica_buen_gobierno/informe-global-brecha-genero-2018-via-wef/?fbclid=IwAR09aDsjlih2It6-2f3vWKSKYPncnlzEfK6PcoXX9CEku9ceiWg5I9EhhRM

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38% de los jóvenes universitarios ganan menos de 6,000 pesos

Foto Reuters

El 38% de los jóvenes universitarios que logran insertarse en el mercado laboral en México perciben salarios menores a los 5,600 pesos mensuales, de acuerdo con especialistas en educación.

Asimismo, actualmente hay 884,237 personas con un grado superior de estudios en el desempleo y sin una oportunidad inmediata de conseguir un trabajo.

Lo anterior se debe a que los egresados carecen de los conocimientos que demanda el mercado laboral, pues los modelos educativos no están alineados con la realidad, indicó Mayra Castañeda, presidenta de la Comisión Iberoamericana de Calidad Educativa, de acuerdo con el periódico Reforma.

«Contrario a lo que se esperaría, sobresale el hecho de que la población con mayor escolaridad, en lugar de mejorar sus condiciones de empleabilidad y salarios en el mercado laboral, ha registrado un deterioro considerable», afirmó en la presentación de la séptima edición del Congreso Iberoamericano de Calidad Educativa.

Ante este escenario, los especialistas urgieron a cambiar el modelo educativo en las universidades y adoptar un enfoque que contemple las necesidades laborales de la actualidad.

Aunado a esto, se padece una baja calidad en la educación superior, pues el 46% de los jóvenes egresados tiene un nivel académico insatisfactorio, agregó Castañeda.

Detalló que según datos del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnologia (Conacyt) al 2016, en el país egresaban 527,934 estudiantes de licenciatura, 77,610 de maestría y 7,662 de doctorado.

«Es necesario generar un cambio en el modelo educativo, un modelo divergente en el que se integren tres principios: pedagógico, filosófico y de gestión, mediante el cual se busca que el docente adquiera los conocimientos para generar en los educandos procesos o métodos de pensamiento que deriven en ideas creativas para solucionar o enfrentar cualquier circunstancia», dijo.

El Congreso Iberoamericano de Calidad Educativa se realizará en Monterrey, Nuevo León, del 25 al 28 de julio.

Fuente:https://www.forbes.com.mx/38-de-los-jovenes-universitarios-ganan-salarios-de-menos-de-6000-pesos/

 

¡A toda madre!

mujeres ellas confrontacion

Se considera que las mujeres que trabajan fuera de casa descuidan a sus hijos, lo que refuerza las barreras para que las mamás se inserten al campo de trabajo. (draganab/Getty Images/iStockphoto)

Por: Fátima Masse

Llegó mayo: el mes de las madres. Para todos los mexicanos, el 10 de mayo es motivo de celebraciones y regalos, pero para mi gusto le hace falta algo.

Espero que no se malinterprete, me fascinan las flores, los detalles de mis hijos y, sobre todo, la convivencia familiar. Pero si no le añadimos una pizca de análisis, es una fecha que se puede quedar en lo superfluo de los festejos, cuando también debería ponernos a pensar ¿Qué es lo que necesitan las madres en estos tiempos?

Es una realidad que México no es tan bueno para captar a las mujeres en el mercado laboral . En el cuarto trimestre de 2018, casi el 46% de las mujeres entre 15 y 64 años estaban empleadas. Esta cifra es menor que la del promedio de los miembros de la OCDE (61%), así como la de otros países de nuestra región, como Colombia (54%) y Chile (53%).

De las mexicanas ocupadas, el 73% tenemos al menos un hijo . Sin embargo, la situación de la mayoría no es fácil por tres razones:

1. Falta de empleos compatibles con la vida familiar. 
Entre mis conocidas, es muy común escuchar frases como “si pudiera conseguir un trabajo de medio tiempo, trabajaría” o “era imposible trabajar jornada completa y disfrutar a mis hijos”. En un país que suma el mayor número de horas trabajadas de la OCDE , estas aseveraciones no son solo percepciones. Lo que orilla a las mujeres a buscar empleos sin seguridad social y de baja productividad, como comercio o labores domésticas.

2. Brecha salarial.
A finales del año pasado, los ingresos para las mujeres eran un 28% menores que los de los hombres, y la diferencia es aún mayor para aquellas con hijos. Este es un fenómeno mundial al que se le conoce como penalización por maternidad , lo cual se refiere a que las mujeres con hijos experimentan un choque negativo en sus ingresos del cual no logran recuperarse con el tiempo. En parte, esto se debe a que las madres migran a trabajos poco productivos o son menos susceptibles a un crecimiento laboral. Preocupa que esta penalización no es exclusiva de las madres, sino también de las mujeres casadas en edad de tener hijos. Todo esto contribuye a la desigualdad de género .

3. Barreras culturales.
La Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares 2016 destaca que, aunque la mayoría de las mujeres concuerda en que el cuidado de hijos y ancianos no es exclusivo de su género, aproximadamente la mitad de ellas cree que las mujeres que trabajan fuera del hogar descuidan a sus hijos. Esta percepción está más marcada entre las mujeres casadas y divorciadas, así como las de mayor edad. Esto sin duda contribuye al sentimiento de culpa y al estrés con el que cargamos muchas.

Estos tres puntos se retroalimentan, complicando el acceso y la permanencia femenina en el mercado laboral, lo cual repercute en la economía nacional, el desempeño de las empresas y la dinámica e ingresos de los hogares.

En este contexto, es de celebrar la prueba piloto que entró en vigor el mes pasado para afiliar a los trabajadores domésticos al régimen obligatorio del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) . Con ello, alrededor de 2.4 millones que hoy trabajan en la informalidad podrán acceder a los seguros de enfermedades, maternidad, riesgos de trabajo, invalidez, vida y retiro, así como uso de guarderías y otras prestaciones sociales.

Sin embargo, aún faltan medidas para cerrar las brechas de género en México . Por ejemplo, apoyo al cuidado infantil, horarios de trabajo flexibles, facilidades para mantener la lactancia, aumentar y hacer efectivos los periodos de paternidad, entre otros. Estas prácticas podrían facilitar la vida de las madres trabajadoras, pero también ir moldeando la mentalidad de los mexicanos.

Este tipo de medidas no solo tienen que venir del sector público. Uno de los casos de éxito a nivel internacional es Patagonia , una empresa estadounidense de ropa y equipo para actividades al exterior. Desde su creación, los fundadores buscaron responder a las necesidades humanas de sus empleados. Treinta y tres años después, Patagonia tiene un paquete de beneficios familiares muy amplio, incluyendo un centro de cuidados infantiles dentro de sus oficinas con subsidios para quienes ganan menos, transporte para llevar a los niños mayores a la escuela y periodos de más de 12 semanas de maternidad y paternidad pagadas. Gracias a estas políticas corporativas, la empresa tiene una tasa de retención del 100% de las mujeres que tienen hijos y la mitad de los puestos de liderazgo están en manos de mujeres.

Algunas mujeres trabajamos por necesidad, otras por el gusto de desarrollarnos como empleadas o profesionistas, y otras por ambas. Cualquiera que sea la razón, las mujeres deberíamos tener la opción de decidir y crecer, sin renunciar a la vida familiar. Eso implica contar con la infraestructura y las políticas para lograrlo.

Espero que este llamado se sume al de muchas otras mujeres que han alzado la voz en este tema para que las mexicanas tengamos un mercado laboral “a toda madre”.

Fuente:https://expansion.mx/opinion/2019/05/08/opinion-a-toda-madre

¿Contribuyeron las empresas a una menor desigualdad salarial en América Latina?

La reducción de la desigualdad en América Latina puede explicarse en parte por los cambios entre las empresas.

Por: Julián Messina

Durante mucho tiempo los economistas creían que la desigualdad en el mercado laboral podía explicarse principalmente por las diferencias en materia de habilidades. Los trabajadores experimentados, con una excelente educación y bien cualificados tendían a ser mejor remunerados por el mercado laboral que los trabajadores que carecían de dichos méritos. Las empresas no tenían ninguna relevancia en este paradigma. Los trabajadores eran remunerados por su productividad: independientemente de qué tipo de empresas los emplearan.

Pero ese paradigma ahora ha cambiado. En los últimos 20 años, los economistas han tenido que aceptar que los trabajadores del mismo nivel de habilidades pueden ser remunerados de forma muy diferente porque trabajan en diferentes tipos de empresas. Sin embargo, solo en la última década, e incluso más recientemente en América Latina, los economistas han contado con las herramientas para cuantificar y documentar el papel de las empresas en la dinámica de las desigualdades.

Reducción generalizada de la desigualdad

Es precisamente la existencia de estas nuevas herramientas lo que nos ayuda a explicar cómo disminuyó la desigualdad salarial en la región en la primera década del 2000. Dicha disminución fue significativa. Según lo documentamos Joana Silva y yo en nuestro reciente libro, Desigualdad del Ingreso en América Latinala desigualdad disminuyó en 16 de los 17 países analizados, especialmente con grandes reducciones para los exportadores de materias primas de América del Sur. La disminución de la brecha salarial entre los trabajadores cualificados y los no cualificados, seguramente contribuyó a esta caída, y fue consecuencia de numerosos factores, incluyendo el aumento de la demanda de trabajadores poco cualificados durante el auge de las materias primas y la creciente oferta de trabajadores más experimentados y mejor educados. Pero estos factores distan mucho de ser los únicos. De hecho, como lo examinamos en detalle en el libro, más de la mitad de la reducción de la desigualdad se produjo no entre los trabajadores cualificados y los no cualificados, sino entre trabajadores con niveles de habilidades similares.

¿Cuáles podrían ser las causas de la reducción de las diferencias salariales entre los trabajadores del mismo nivel de habilidades? Logramos desentrañar los distintos factores gracias a la muy reciente disponibilidad de nuevas herramientas: los registros de las administraciones del seguro social que permiten a los investigadores hacer seguimiento tanto de los trabajadores como de las empresas a lo largo de sus vidas. Para los investigadores en los países desarrollados como Alemania y Estados Unidos, estos registros se han dado a conocer a medida que las administraciones del seguro social han ido encontrando formas de mantener anónimos los nombres de los trabajadores y las empresas al tiempo que suministran la información relevante. En algunas partes de América Latina, ese proceso ha tenido lugar solo en los últimos tres o cuatro años. Pero afortunadamente, se está llevando a cabo y cada vez hay más información accesible.

Documentando cambios de la desigualdad entre las empresas

En una investigación en curso, Joana Silva y yo actualizamos y ampliamos las conclusiones del libro. Utilizando información del seguro social de dos exportadores de materias primas de América del Sur en donde la desigualdad salarial se redujo drásticamente — Brasil y Ecuador — así como información de Costa Rica, donde la desigualdad aumentó, logramos documentar los cambios en la desigualdad salarial entre las empresas. En Costa Rica, la diferencia salarial entre las empresas se amplió, mientras que, en Ecuador, y aún más en Brasil, la diferencia salarial entre las empresas disminuyó durante la primera década del 2000. Creemos saber, aunque aún a manera de hipótesis, a qué se debió esto.

Cuando las exportaciones de materias primas se dispararon, Brasil y Ecuador recibieron grandes flujos de dinero que dio lugar a grandes aumentos del consumo de sus ciudadanos, empresas y gobiernos. Las monedas locales se revalorizaron. A raíz de esto, las empresas más productivas de las economías, los fabricantes que vendían en el extranjero y pagaban los salarios más altos, se toparon con dificultades para exportar. Esto hizo que algunas de esas empresas simplemente dejaran de pagar salarios tan altos a sus empleados o hicieran recortes de personal, liberando trabajadores hacia otras partes de la economía con salarios más bajos. Esto aminoró la gran diferencia salarial entre empresas exportadoras de manufacturas y empresas manufactureras menos productivas limitadas al mercado doméstico, reduciendo la desigualdad salarial entre los trabajadores. Un proceso similar se produjo entre las empresas relacionadas con servicios que exportaban y aquellas que no exportaban, dando lugar también a la reducción de las diferencias salariales.

Aumento de la desigualdad en Costa Rica

En Costa Rica, en cambio, que es un importador neto de materias primas, y no un exportador neto, sucedió lo contrario. La desigualdad salarial aumentó, no solo a consecuencia de la creciente brecha entre los trabajadores cualificados y los no cualificados sino también arrastrada por una mayor desigualdad entre las empresas —  una dinámica similar a la que se ha dado en las últimas décadas en Estados Unidos y en otras economías desarrolladas. Costa Rica es el único estudio de caso de la región donde eso sucedió, y, por lo tanto, es difícil saber las razones. Pero siendo uno de los países tecnológicamente más avanzados de América Latina, es probable que factores tecnológicos, similares a los de otros países desarrollados, hayan jugado un papel en el aumento de la desigualdad.

Aún se requiere mucha investigación, entre otras cosas, para determinar si la reducción de la desigualdad salarial ha persistido a pesar de la recesión económica de la región en los últimos años. América Latina sigue siendo la región más desigual del mundo, aparte del África Subsahariana. Sin embargo, mientras que la desigualdad ha aumentado vertiginosamente en numerosas partes del mundo desarrollado, incluyendo Estados Unidos, disminuyó con fuerza en América Latina. Ahora contamos con las herramientas para documentar cómo los cambios en la composición de las empresas — así como los cambios entre los trabajadores — han marcado la diferencia.

Fuente:https://blogs.iadb.org/ideas-que-cuentan/es/contribuyeron-las-empresas-a-una-menor-desigualdad-salarial-en-america-latina/?utm_source=email

Cómo cerrar la brecha salarial de género en tres pasos

A foreign journalist raises her hand to ask a question during a news conference with Jiang Weixin, minister and secretary of the CPC Leadership Group of the Ministry of Housing And Urban-Rural Development, during the 18th National Party Congress (NPC) in Beijing November 12, 2012. At the last congress in 2007, top officials took one-on-one interviews, overseas reporters were encouraged to ask questions on whatever subject they wished and government media handlers went out of their way to be helpful, hoping to burnish China's global image ahead of the 2008 Olympic Games. This year, while economic officials and business leaders have generally been willing to talk, provincial leaders and rising political stars have largely shunned international media, and in some cases tried to avoid talking in public at all.       REUTERS/Carlos Barria (CHINA - Tags: POLITICS MEDIA) - GM1E8BD183D01

Imagen: REUTERS/Carlos Barria (CHINA – Tags: POLITICS MEDIA) – GM1E8BD183D01

Por: Steve Kline / Nancy Romanyshyn / Erik Nelson

En la carrera por el talento de alto nivel, una brecha salarial de género puede ser una desventaja. Comprender esta brecha requiere un poco de investigación, y la paga del director ejecutivo nombrado (NEO) es un buen lugar para comenzar.

Recientemente, volvimos a visitar nuestra base de datos de prácticas de remuneración ejecutiva mundial para explorar la igualdad salarial de género de los NEO para el índice S&P 1500. Encontramos que la falta de mujeres en los niveles ejecutivos está creando una brecha salarial y perjudicando los posibles avances en la igualdad salarial de género. Las mujeres representan aproximadamente el 20 % de la composición de las juntas en la mediana del S&P 1500, y su ausencia es aún más pronunciada entre los NEO del S&P 1500.

Las mujeres representan:

5 % de los CEO (directores ejecutivos)

11 % de los CFO (directores de finanzas)

12 % de los “otros” NEO (director ejecutivo nombrado) (NEO que no sea CEO ni CFO)

Si bien las cifras varían por sector, vea el Gráfico 1 a continuación, ninguno muestra que las mujeres superen el 30 %. El sector de servicios públicos tiene la mayor representación femenina en los rangos de NEO, y el sector energético la más baja.

Imagen: Willis Towers Watson

 

Aquí es donde las pistas se vuelven menos claras.

Remuneración de los CEO

En general, las directoras ejecutivas ganan aproximadamente lo mismo o más que sus homólogos masculinos, aunque existen desafíos inherentes al comparar la pequeña muestra de directoras ejecutivas con la más grande de hombres en estos cargos.

Estos hallazgos se basan en la regresión de la remuneración directa total objetivo (target total direct compensation, TTDC), definida como el salario base más el objetivo de incentivo anual, más los valores de los incentivos a largo plazo y el valor de la empresa, la suma de la deuda y la capitalización de mercado.

Las directoras ejecutivas en organizaciones más pequeñas ganan casi lo mismo que sus homólogos masculinos, pero en las empresas más grandes, ellas reciben una prima. Esto difiere del concepto generalizado de que las mujeres ganan menos, pero las causas más probables son el grupo limitado de candidatas a directoras ejecutivas y la alta visibilidad de sus compensaciones. Si bien nuestros hallazgos para el resto de la población de los NEO son sorprendentes, se corresponden más con la narrativa tradicional sobre la disparidad salarial de género.

Remuneración de los CFO

Aunque las directoras de finanzas en las organizaciones más pequeñas tienden a ganar un salario comparable al de sus colegas masculinos, entre las compañías más grandes comienza a surgir una brecha, y esta brecha aumenta con el tamaño de la compañía, como se muestra en el Gráfico 2 (a continuación). Entre las empresas con un valor de más de 50 mil millones de dólares, la brecha promedio es de alrededor del 11 %.

Imagen: Willis Towers Watson

 

Otra compensación de los NEO

El déficit en el salario femenino se hace palpable en organizaciones de todos los tamaños cuando observamos a otros NEO, como se muestra en el Gráfico 3 (a continuación). Si bien las funciones de los NEO pueden variar entre las organizaciones, el concepto de la brecha salarial de género se vuelve más clara y justifica un estudio adicional.

Imagen: Willis Towers Watson

Tres pasos importantes

La falta de directoras ejecutivas nombradas (NEO) contribuye a intensificar las disparidades con sus homólogos masculinos, pero las empresas pueden comenzar a abordar esto llevando a la práctica los siguientes pasos.

Paso 1: Examinar las prácticas de paga en todos los niveles para garantizar la equidad entre los segmentos de empleados.

Prestar especial atención a los cargos altamente poblados, los cargos comerciales clave y los principales cargos ejecutivos. Realizar los ajustes necesarios, y terminar con las políticas y prácticas que perpetúan las diferencias salariales involuntarias (p. ej., límites a los aumentos promocionales, énfasis excesivo en la antigüedad o experiencia como motivo para recibir un salario mayor).

Paso 2: Examinar la distribución de los segmentos de empleados en todos los niveles de la organización.

Analizar el desarrollo profesional de los líderes de medio y alto nivel. Asegurar el respaldo ejecutivo de grupos de talentos inclusivos y diversos en toda la empresa.

Paso 3: Medir y controlar los esfuerzos por lograr una fuerza laboral más inclusiva y diversa.

Establecer metas, realizar análisis de la fuerza laboral y monitorear las métricas clave de la gestión del talento. Participar en las estrategias de escucha de los empleados para comprender qué apoyo necesitan y así aumentar su participación y progreso profesional, así como para identificar obstáculos desconocidos que puedan existir. Comprometerse a realizar conversaciones regulares relacionadas con la inclusión y la diversidad, y la gestión del talento, y el progreso en las reuniones del comité de compensación.

La igualdad salarial de género es una pieza compleja pero integral del concepto más amplio de gestión del talento. Si las organizaciones desean competir eficazmente por el mejor talento, deberán intensificar sus esfuerzos por contratar a más mujeres para cargos ejecutivos. Las organizaciones que puedan hacerlo ayudarán a impulsar el éxito futuro.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2019/04/como-cerrar-la-brecha-salarial-de-genero-en-tres-pasos/

Para enfrentar los desafíos externos, impulsemos el crecimiento desde dentro

Por: Eric Parrado Herrera

Los desafíos externos obligan a América Latina y el Caribe a impulsar el crecimiento desde dentro

América Latina y el Caribe se enfrenta a tiempos inciertos. Un crecimiento menor de lo previsto en Estados Unidos, junto con ingresos corporativos más bajos y tasas de interés más altas, podría generar una pérdida acumulada de 2,4% del PIB en nuestra región entre 2019 y 2021. Una reducción de la demanda de China podría desencadenar una caída del PIB a lo largo del mismo período, y el Brexit amenaza potencialmente con empeorar el desempeño en Europa y Estados Unidos y, por lo tanto, también afectaría a la región.

Todos estos factores podrían amenazar unas proyecciones modestas de crecimiento en América Latina y el Caribe de algo más del 1,4% en 2019 y 2,4% en 2020.

En pocas palabras, hay riesgos considerables. Si éstos se materializan, según comentamos en el Informe macroeconómico de 2019 que se acaba de publicar, el volumen de los flujos de capital a América Latina y el Caribe podrían disminuir y sus costos podrían aumentar.

Medidas positivas para el crecimiento

Sin embargo, en este contexto difícil, hay medidas positivas que la región puede adoptar para mitigar el riesgo y generar crecimiento. De manera esencial, puede fortalecer sus fundamentos económicos. También puede encontrar maneras de estimular el crecimiento desde dentro, sobre todo invirtiendo en infraestructura.

La mayoría de los países de América Latina y el Caribe han acumulado reservas internacionales desde la crisis financiera global de 2007-2008, y actualmente poseen mejores amortiguadores. Sin embargo, los déficits fiscales y los déficits de cuenta corriente, así como los niveles de dolarización de las economías de la región son mayores que los niveles registrados en aquel entonces y representan vulnerabilidades reales.

Esto significa que la región tiene que reducir sus déficits fiscales recortando los gastos corrientes. Numerosos países ya han emprendido ajustes fiscales y parecen bastante conscientes de la importancia de proteger la inversión pública, que ha cargado con el grueso de los esfuerzos de ajustes en el pasado. Para ello, también podrían introducir disposiciones flexibles y favorables a la inversión en las reglas fiscales con el fin de acomodar los factores cíclicos y proteger las inversiones de los shocks, ya se trate de desastres naturales o de otros eventos imprevistos.

Algunos países han emprendido reformas fiscales para aumentar los ingresos. Junto con los esfuerzos para gastar menos, estas reformas podrían ayudar a los países a ahorrar más, reducir el déficit de cuenta corriente y disminuir las vulnerabilidades ante los shocks externos.

La importancia de la inversión en infraestructura

La necesidad de invertir en infraestructura no puede dejar de recalcarse. Se trata de un ámbito donde las inversiones han sido bajas en comparación con otras regiones y donde las brechas son enormes. Los responsables de las políticas públicas deberían identificar los sectores de infraestructura en su país donde las inversiones pueden aumentar más drásticamente la productividad. No todos los países se encuentran en el mismo nivel de desarrollo o tienen brechas en los mismos sectores. Puede que algunos estén en mejores condiciones en materia de energía; sin embargo, tienen brechas negativas más grandes en transporte o telecomunicaciones, por ejemplo. Nuestro informe, no obstante, ofrece una guía útil. En una serie de Notas de infraestructura de país, analizamos de forma detallada cuáles son, por país, por sector y dentro de los sectores, las limitaciones y cuellos de botella potencialmente presentes que pueden limitar la actividad del sector privado y, por lo tanto, el crecimiento.

Los gobiernos de América Latina y el Caribe pueden dar nuevo impulso a las economías a través de la inversión en infraestructura

Los responsables de las políticas también deberían tener en cuenta la inversión privada. En el contexto actual, donde los niveles de deuda son altos y los presupuestos fiscales son ajustados, esto es esencial. En la actualidad, numerosos fondos privados del extranjero buscan rendimientos superiores a la tasa de interés internacional todavía baja. Dado el perfil de riesgo y el retorno, puede que encuentren proyectos de infraestructura en la región que les resulten atractivos.

Una manera de conectar la oferta disponible de ese financiamiento global con la demanda local consiste en atraer grandes inversores institucionales, como los fondos de pensión, las aseguradoras y los fondos soberanos. Posteriormente, estos inversores pueden orientarse a proyectos que cumplan con su necesidad de demandas a largo plazo de sus inversiones.

Los países también podrían crear fondos que emitan bonos de infraestructura e inviertan los ingresos en vehículos de propósito especial, donde se podrían analizar y controlar rigurosamente los riesgos asociados con los proyectos, y el financiamiento actuaría como complemento del que proporcionan los promotores de los proyectos y los bancos comerciales.

Infraestructura, productividad y crecimiento

Cualquiera sea la modalidad individual que los países elijan, las medidas no deberían tardar. América Latina y el Caribe tiene que apoyar el crecimiento económico aumentando la productividad. Los beneficios podrían ser enormes. Nuestras estimaciones muestran que si los países pueden aumentar la inversión en infraestructura lo suficiente para cerrar la brecha con los países de la OCDE, la productividad total podría aumentar en un 75% en relación con el promedio histórico.

Nuestra región debe fortalecer la política macroeconómica ante los graves shocks negativos potenciales. Como señala nuestro informe, hay una gama de respuestas posibles en el ámbito monetario, fiscal y de gestión de la deuda. Sin embargo, también hay oportunidades, sobre todo en proyectos de infraestructura mejor focalizados que podrían a la vez apoyar una economía más vibrante y ayudar a los pobres que destinan la mayor parte de sus ingresos a pagar por servicios de infraestructura.

Fuente:https://blogs.iadb.org/ideas-que-cuentan/es/para-enfrentar-los-desafios-externos-impulsemos-el-crecimiento-desde-dentro/?utm_source=email

¿Cuánto debes ganar en México para pertenecer a la clase media o alta?

Foto: Angélica Escobar/Forbes México.

Foto: Angélica Escobar/Forbes México.

Si bien el tamaño de la clase media de México se ha mantenido relativamente estable, es mucho más pequeña que el promedio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).

En el informe “Bajo presión: la reducción de la clase media”, la OCDE informa que en promedio 61% de la población en el organismo internacional se encuentra en este grupo de ingreso, mientras que en México es 45%.

Señala que en la mayoría de los países de la OCDE, la clase media se ha reducido debido a que, para las generaciones jóvenes, es cada vez más difícil alcanzar la clase media, definida como unos ingresos de entre 75% y 200% del ingreso nacional mediano.

¿Pero cuánto se debe ganar en México para poder pertenecer a la clase media?

La OCDE presentó la calculadora ¿Perteneces a la clase media? en la que se debe de ingresar el país, número de miembros de la familia e ingresos (en moneda nacional).

En México los ingresos medios mensuales de un hogar de dos personas son de 7,128 pesos, por lo que si tiene ingresos entre 5,346 y 14,256 pesos, pertenece a la clase media (según la metodología de la institución).

Tener ingresos iguales o mayores a los 14,257 pesos te ubicaría en la clase con mayores ingresos del país, al que pertenece el 19% de la población.

Aquí puedes realizar el ejercicio.

Millennials, en problemas

En el reporte, la institución señaló que mientras que casi 70% de los nacidos en la generación de la posguerra (los Baby Boomers, 1942-1964) formaban parte la clase media cuando tenían 20 años, en la Generación X (1965-1982) bajó a 64%, y solo 60% de la generación del milenio (los Millennials, 1983-2002) pertenecen a la clase media en la actualidad.

En el caso de México, la OCDE reporta que 48% de los Baby Boomers formaba parte de la clase media cuanto tenían 20 años, 46% en la Generación X y 47% en los Millennials, lo que muestra que este grupo de ingresos se ha mantenido relativamente estable.

El estudio de la OCDE refiere que la clase media mexicana está cada vez más altamente calificada, con casi 20% de los trabajadores con ingresos medios altamente calificados ocupando un puesto de trabajo.

Con información de Notimex

Fuente:https://www.forbes.com.mx/cuanto-debes-ganar-en-mexico-para-pertenecer-a-la-clase-media-o-alta/?fbclid=IwAR2JgMCRelpsmRaqwjZgQTxI4DNHJNDtmlf0ScGuaZlT8_e13kee5NLuuYQ