Cómo las mujeres de países en desarrollo pueden aprovechar el comercio electrónico

Un funcionario introduce datos en el almacén de la empresa de compras en línea Konga en Lagos (Nigeria).
Imagen: REUTERS/Akintunde Akinleye

Por:

  • El comercio electrónico tiene el potencial de establecer condiciones de igualdad económica para las mujeres en los países en desarrollo.
  • El gobierno, el sector privado, los programas de ayuda y la sociedad civil deben unirse para garantizar el acceso digital de las mujeres.
  • Se necesitan acciones tanto en la política como en la base de habilidades.

La diseñadora de moda ugandesa Daphine Kyaligonza vende sus coloridos vestidos, tops y ropa de hombre en varias tiendas que dirige en Kampala. Ahora también vende sus artículos a través de su sitio web a personas de todo el mundo. Pero ella no habría hecho el cambio al comercio electrónico sin mentorización y capacitación.

El comercio solía consistir en el intercambio de bienes por dinero, donde un cliente visitaba físicamente una tienda, elegía entre una variedad de selecciones y pagaba una cantidad específica. Ahora, sin duda alguna, esa presencia física es cada vez más innecesaria con el surgimiento y la creciente consolidación del comercio electrónico, que ofrece más oportunidades para que empresas de todo el mundo, como Kyaligonza, vendan en cualquier momento del día o de la noche.

Para las microempresas y las pequeñas y medianas empresas (MIPYMES) propiedad de mujeres, especialmente las de los países menos adelantados (PMA), el potencial de beneficio es aún mayor. ¿Por qué motivo? Porque los espacios digitales deberían proporcionar a hombres y mujeres las mismas oportunidades. Asimismo, habida cuenta de las barreras culturales existentes en algunas sociedades que exigen que las mujeres se queden en casa, el comercio electrónico ofrece a las mujeres la libertad de trabajar desde casa mientras amplían su negocio.

¿Cómo pueden las mujeres de los PMA aprovechar esto? ¿Están en condiciones de cosechar los beneficios que ofrece el comercio electrónico? ¿Qué necesitan para tener éxito?

La principal razón entre las mujeres para no usar Internet es la falta de conocimientos
La principal razón entre las mujeres para no usar Internet es la falta de conocimientos
Imagen: Webfoundation.org

 

La brecha de conectividad femenina

Si bien existe un potencial significativo de crecimiento para las empresas electrónicas en los PMA, el entorno de muchos de estos países no es propicio para que estas empresas se desarrollen y prosperen, y esto es especialmente cierto para las MIPYME propiedad de mujeres.

El primer requisito fundamental para un negocio electrónico es el acceso a Internet. Los datos de la UIT demuestran que una de cada siete mujeres en los PMA usa Internet, en comparación con uno de cada cinco hombres. Además, la mayoría de las transacciones de comercio electrónico se realizan por teléfono, y los estudios muestran que todavía hay una brecha en la conectividad femenina. Aunque la conciencia de Internet móvil está creciendo en la mayoría de los mercados, sigue siendo claramente inferior en el caso de las mujeres con respecto a los hombres. Una vez en línea, las mujeres tienen entre un 30 % y un 50 % menos de probabilidades que los hombres de usar Internet para aumentar sus ingresos o participar en la vida pública.

Las MIPYMES en el espacio de comercio electrónico se enfrentan a desafíos básicos de infraestructura como establecer cadenas de suministro funcionales y una logística confiable. Los estudios de preparación para el comercio electrónico realizados por la UNCTAD revelan deficiencias en diversas áreas, como estrategias y políticas para el desarrollo del comercio electrónico, pagos, marcos legales y normativos y acceso a financiación, entre otros. Solo 14 de los 47 PMA tienen legislación para la protección del consumidor en línea. En el caso de las mujeres, estos retos se acentúan debido a las limitaciones que sufren, como el acceso a las finanzas y las habilidades y las barreras culturales.

Para garantizar que nadie se quede atrás en este espacio, los gobiernos, el sector privado, los programas de ayuda para el comercio, como el Marco Integrado Mejorado (MIM) y la sociedad civil, desempeñan funciones complementarias. Es necesario priorizar las siguientes acciones, algunas de ellas aceleradas en vista de la rápida tasa de cambio de la tecnología.

Camboya lidera el camino en política

El espacio político es el ámbito donde se necesita un cambio más importante. Los gobiernos de los PMA deben mejorar y actualizar los marcos legislativos y reglamentarios que abarcan la protección del consumidor, la seguridad privada de las transacciones, las TIC y las infraestructuras de pago. El MIM apoya actualmente a nueve países para llevar a cabo evaluaciones de preparación (eT Ready) para el comercio electrónico, un proceso que permite a los países priorizar las acciones necesarias para aprovechar el potencial del comercio electrónico. Esto es especialmente importante si tenemos en cuenta que apenas el 1 % de toda la ayuda para el comercio se asigna a soluciones TIC.

Camboya fue uno de los primeros países en someterse a una Evaluación de preparación para el comercio electrónico en 2017, y ha estado utilizando el análisis para guiar sus esfuerzos de comercio digital. El Ministerio de Comercio elaboró las recomendaciones de la evaluación y ha trabajado para ajustarlas mejor a las prioridades de los donantes. El estudio sentó las bases de capítulos sobre comercio electrónico y TIC en la Actualización de la Estrategia de Integración Comercial Camboya para 2019-2023 lanzada recientemente. Sobre la base de esto, el MIM está apoyando actualmente a Camboya para desarrollar un ecosistema de comercio electrónico sólido y un mercado gestionado y de propiedad de Camboya. Este apoyo está especialmente dirigido a empresas propiedad de mujeres y MIPYMES provinciales para abordar los obstáculos identificados y hacer crecer sus negocios en línea.

Capacidades para el futuro

La capacidad es crítica para empoderar a las MIPYME a fin de que prosperen en el espacio de comercio electrónico. Las empresarias digitales potenciales en los PMA no pueden poner en marcha las empresas a menos que tengan las capacidades necesarias. ¿Pero qué capacidades necesitan?

Es esencial identificar primero esas necesidades y luego proporcionar la capacitación en consecuencia. El MIM está trabajando no solo para identificar y mejorar las capacidades de los empresarios, sino también para ofrecer a los gobiernos de los PMA lo que necesitan para garantizar que puedan formular y ejecutar políticas que creen un entorno adaptado al comercio electrónico.

En el sur de Asia, el MIM ha unido fuerzas con UNESCAP para desarrollar la capacidad de las mujeres empresarias para unirse a las plataformas de comercio electrónico a fin de impulsar sus exportaciones comerciales y participar en las cadenas de suministro locales, regionales y mundiales. De manera similar, en Gambia, la iniciativa SheTrades del Centro de Comercio Internacional está brindando capacitación individual a empresarios en el sector de la moda, para que puedan dirigirse a clientes internacionales en línea.

El ofrecimiento de oportunidades de coaching y mentorización a los emprendedores para que tengan el conocimiento y la experiencia que necesitan para tener éxito ha permitido a las emprendedoras hacer crecer sus negocios en el espacio digital.

En Uganda, los jóvenes emprendedores de la moda están comercializando sus productos fuera del país a través de redes sociales como Facebook, Instagram y Pinterest. Kyaligonza es una de las personas que recibió mentorización y capacitación, y ha abierto una tienda de ropa virtual además de sus tiendas en Kampala. A su vez, ha transmitido su conocimiento a los jóvenes diseñadores de moda que trabajan con ella, lo que les permite satisfacer la demanda en línea de ropa y telas africanas. En consecuencia, posee clientes internacionales que hacen pedidos virtualmente, pagan directamente a través de sus teléfonos utilizando WorldRemit y otras plataformas y reciben sus productos a través de correos internacionales. Su base de clientes internacionales está creciendo exponencialmente.

El comercio electrónico debe considerarse una de las fuerzas impulsoras del empoderamiento económico de las mujeres. Asegurémonos de posibilitarlo.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2020/03/como-las-mujeres-de-paises-en-desarrollo-pueden-aprovechar-el-comercio-electronico?fbclid=IwAR1OLrB92DDJI0RJ30Gu_Bb3mTH7H8La0ezCsFs8PNQA0JxpDTRkaVtIac8

No puede haber derechos humanos sin igualdad de género

La gente asiste a una protesta en el Día Internacional de la Mujer en Seúl, Corea del Sur.

La gente asiste a una protesta en el Día Internacional de la Mujer en Seúl, Corea del Sur.
Imagen: REUTERS/Kim Hong-Ji

Por: Bjorn Andersson

  • Los recientes avances globales en materia de género están amenazados por el creciente conservadurismo.
  • El lenguaje universalmente acordado de la igualdad también está sufriendo ataques.
  • Los gobiernos deben liderar la lucha contra las fuerzas retrógradas, con el apoyo de la sociedad civil.

«Era el mejor de los tiempos, era el peor de los tiempos.» La memorable frase de Charles Dickens describe perfectamente el mundo de hoy.

La salud y la ciencia han realizado avances sin precedentes. Sin embargo, los sistemas de salud de muchos países siguen estando mal equipados para combatir el brote actual de COVID-19.

Estamos más interconectados que nunca a través de plataformas digitales. Pero el pegamento en línea que nos une virtualmente tiene, irónicamente, divisiones diseminadas y amplificadas de la vida real, incluido el odio.

El mundo cuenta con más democracias que nunca, pero el último informe de Freedom House también indica que la democracia y el pluralismo están siendo objeto de crecientes ataques.

Hay muchas víctimas en este desafiante escenario global: la verdad, la compasión, el decoro básico.

Pero, sobre todo, los derechos humanos y la igualdad de género.

Estos pilares gemelos han sustentado marcos mundiales históricos desde la fundación de las propias Naciones Unidas hace 75 años, desde la Carta de las Naciones Unidas de 1945 y la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, hasta el Programa de Acción que surgió a partir de la Conferencia Internacional sobre Población y Desarrollo (CIPD) celebrada en 1994 en El Cairo y, un año después, la Plataforma de Acción de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer en Beijing.

Las mujeres siguen estando muy poco representadas en los niveles de liderazgo.
Las mujeres siguen estando muy poco representadas en los niveles de liderazgo.
Imagen: Sustainable Development Goals Knowledge Platform

 

La visión colectiva y complementaria de todo esto guía la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible y sus Objetivos de Desarrollo Sostenible, incluida la Igualdad de Género.

En efecto, en las últimas décadas se han logrado avances en varios frentes a nivel mundial, incluyendo en Asia y el Pacífico.

Pero los esfuerzos para avanzar en la CIPD, la Plataforma de Beijing y los ODS sufren un ataque sostenido y concertado en múltiples frentes en esta era de creciente conservadurismo.

El lenguaje acordado universalmente en la ONU y otros documentos globales relacionados con la salud sexual y reproductiva y los derechos reproductivos, según lo previsto por la CIPD, está siendo atacado por diversos agentes que buscan volver atrás en el tiempo, lo que conlleva consecuencias perjudiciales para la salud de las mujeres en la mayoría de países con escasos recursos.

El propio concepto de igualdad de género está amenazado, y el «género» más que nunca sirve como grito de guerra para quienes perpetuarían el patriarcado, el sexismo y las prácticas nocivas contra las mujeres en varios niveles del gobierno y la sociedad civil.

Estos ataques también tienen como objetivo los derechos y el bienestar de las personas de diversas identidades sexuales, las personas con discapacidad y los pueblos indígenas, grupos que durante mucho tiempo han sido marginados y excluidos por la sociedad.

¿Cómo podemos contrarrestar todo esto?

Necesitamos que los gobiernos demuestren un verdadero liderazgo y rindan cuentas ante la CIPD, Beijing y los ODS como criterios para medir y juzgar sus actuaciones. En la Cumbre de Nairobi sobre la CIPD25 celebrada el pasado noviembre, 145 países, incluidos 26 de Asia y el Pacífico, se comprometieron a lograr el Programa de Acción, reconociendo su importancia con respecto a los ODS, aunque tan solo es un comienzo.

Necesitamos que la sociedad civil y las comunidades estén empoderadas y sean cada vez más audaces y valientes, para hacer lo correcto para las mujeres y niñas de todo el mundo. El movimiento #MeToo para combatir el acoso sexual, por ejemplo, ha ganado impulso a nivel mundial, pero todavía hay demasiadas voces silenciadas.

Necesitamos forjar una coalición de los que ya son campeones y los que aún necesitan ser convencidos permitiendo un verdadero diálogo utilizando nuestro entorno interconectado online para unir, no dividir. Hemos visto algunos avances en el tratamiento de la violencia de género a través de coaliciones de gran alcance como UNiTE a nivel mundial y Socios para la Prevención (P4P) en Asia-Pacífico. La observancia de Beijing25 de este año busca reunir a los gobiernos, la sociedad civil y la ONU bajo los auspicios de #GenerationEquality .

Necesitamos datos sólidos y desglosados sobre los derechos de las mujeres y la igualdad de género para identificar las necesidades más acuciantes y garantizar la inclusión de los más rezagados. La iniciativa kNOwVAWdata Asia-Pacífico, que recopila datos sobre la prevalencia de la violencia contra las mujeres para estimular a los gobiernos a actuar, constituye un buen ejemplo.

Debemos recordar siempre que los progresos realizados nunca deben darse por sentados. Sin derechos humanos, simplemente no habrá igualdad de género ni empoderamiento de las mujeres, y sin igualdad de género, no se podrán hacer realidad los derechos humanos.

Veinticinco años después de la CIPD y la Plataforma de Acción de Beijing, mantengámonos fieles a los ideales de los notables marcos que, después de todo, fueron elaborados colectivamente por los propios países.

Hablar no cuesta nada. La igualdad de género, los derechos de las mujeres y los derechos humanos no pueden ser valores a los que simplemente aspiramos, sino que deben considerarse como los cimientos sobre los que se construye la humanidad. Estos deben servir como faro y guía colectivos mientras navegamos en esta década de acción sobre los ODS hacia un futuro mejor.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2020/03/no-puede-haber-derechos-humanos-sin-igualdad-de-genero?fbclid=IwAR2bN5rPvZFS_awRsDfXySDDUw1GMMXupi7uD356pr4cqpcooV3eulh4n-k

El aprendizaje y el desarrollo agregan valor al personal con diversidad

Por: Amy Scissons

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En el mundo actual, la necesidad de desarrollar y retener al personal con diversidad es más desafiante que nunca. No bastará con armonizar las tareas de adquisición de talento con la de resolver el problema de la diversidad, ya que si no se fomentan el crecimiento y desarrollo de esa diversidad de personas surgirán problemas de retención y compromiso.

Esto ya se mencionaba en un comentario del informe de Mercer “Diversity and Inclusion Technology: The Rise of a Transformative Market” (“Tecnología de diversidad e inclusión: el surgimiento de un mercado transformador”): “Los líderes comprenden cada vez más que no tener una organización con diversidad y fomentar una cultura inclusiva constituyen un problema sistémico, así que no bastará con realizar intervenciones individuales”.

La buena noticia es que hay formas precisas de apoyar específicamente las necesidades de un personal con diversidad. Antes de entrar directamente en los detalles, analicemos la importancia de construir, mantener y promover la diversidad entre el personal.

Beneficios de un personal con diversidad y desarrollado

Para sobrevivir, las empresas de hoy en día tienen que priorizar la agilidad en todas las facetas del negocio, incluso en Recursos Humanos. La investigación del informe de Mercer “Tendencias globales de talento 2019” muestra que aproximadamente el 30 % de las empresas confía en su capacidad de cambiar a gran velocidad y navegar rápidamente por las tendencias disruptivas con mínimas perturbaciones comerciales. Entonces, ¿cómo se pueden enfocar los Recursos Humanos con agilidad y practicidad?

Esta agilidad y seguridad provienen, en parte, de garantizar la diversidad entre el personal y su desarrollo. Mejorar la capacidad de los empleados para satisfacer las exigencias futuras del negocio puede facilitar cualquier transición causada por la interrupción del negocio, desde la automatización digital hasta la convergencia del sector y todo lo demás. Imagine la posición competitiva que brinda ser lo suficientemente ágil como para navegar sin problemas por esos cambios amplios y radicales del sector que están paralizando a la competencia.

Sin embargo, para llegar a ese punto, debe concentrarse en lo necesario para garantizar la diversidad entre su personal.

Comprender las necesidades de una población laboral diversa

Para comenzar, el talento actual exige un proceso de contratación que muestre oportunidades para el desarrollo de habilidades. En el Estudio sobre tendencias globales de talento 2018 de Mercer, solo el 66 % de los empleados dijo que su empresa les brinda la oportunidad de crecer tanto personal como profesionalmente.

Dicho esto, según el informe de Mercer “Tendencias globales de talento 2019”, las prioridades que tienen las personas en el lugar de trabajo difieren ligeramente en todo el mundo. Los empleados y los empleadores otorgan diversos grados de prioridad a la necesidad de mejorar la capacitación en diferentes lugares del mundo.

En algunos países, el desarrollo de nuevas habilidades supera a todos los demás factores en lo que respecta a lo que los trabajadores desean de su relación laboral. A nivel mundial, se ubica en el tercer lugar de la lista de lo que los empleados desean de su empleador. He aquí algunos ejemplos:

1.  Brasil: El reconocimiento de las contribuciones ocupa el primer lugar en prioridades, al igual que en la mayor parte del mundo, pero la segunda prioridad para los trabajadores es la capacitación y el desarrollo de nuevas habilidades.

2.  México: Tener la oportunidad de aprender nuevas habilidades y nuevas tecnologías es la primera prioridad para los empleados, seguido de la administración del equilibrio entre el trabajo y la vida personal y familiar.

3.  China: Para los empleados chinos, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal es la primera prioridad, seguido por el aprendizaje de nuevas habilidades. Su tercera prioridad es poder disfrutar de un ambiente de trabajo divertido.

4.  Medio Oriente: Ante todo, las oportunidades para desarrollar nuevas habilidades y aprender nuevas tecnologías son la principal prioridad en el Medio Oriente, seguidas por el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y familiar, en segundo lugar, y trabajar en proyectos significativos, en tercer lugar.

Estas preferencias pueden desarrollarse de diferentes maneras. Por ejemplo, al menos 9 de cada 10 trabajadores mexicanos estarían dispuestos a trabajar bajo un acuerdo más informal, al estilo de un trabajador independiente, lo que demuestra un apetito por nuevas oportunidades de trabajo y un interés en administrar su propio horario hasta cierto punto, y que también se relaciona con que valoran enormemente el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal y familiar.

Si bien las selecciones varían un poco según el país, perfilan una imagen interesante de cómo, a pesar de todas las diferencias globales, culturales y geográficas, los empleados desean cosas muy similares en su entorno laboral. El reto se manifiesta en la forma en que los empleadores abordan el desarrollo de habilidades.

Actualización y mejora de capacidades y fomento del personal

Cuando se trata de actualizar y mejorar las capacidades, la capacitación tradicional no siempre es el mejor método, porque generalmente no soluciona las necesidades más específicas de un personal multicultural. Por ejemplo, en una sesión estilo conferencia, es difícil lograr que los miembros del público comprendan un tema cuando no se pone en un contexto relevante para ellos. Además, puede resultar difícil mantener conversaciones cuando al público no le resulta cómodo abordar un tema dentro de un grupo amplio.

Sin embargo, como señala el informe de Mercer sobre diversidad e inclusión, los empleadores pueden usar varios métodos únicos que aprovechan las nuevas tecnologías para respaldar este tipo de desafíos. Un ejemplo de ello es el uso de canales de comunicación privados. Las nuevas herramientas, como las proporcionadas por Translator y otros proveedores, permiten a los participantes en las capacitaciones en el aula formular preguntas difíciles de forma anónima, lo que permite al capacitador servir como moderador para lograr discusiones más equilibradas. Estas herramientas también permiten a los capacitadores realizar encuestas de pulso a la audiencia para evaluar los niveles de comodidad con los temas de conversación con el paso del tiempo.

Aprovechar las nuevas tecnologías y métodos como este puede tener un impacto impresionante en el desarrollo de su personal, y eso trae sus propios beneficios. Sin embargo, vale la pena señalar que priorizar el desarrollo sin poner un énfasis equitativo en la retención puede dar malos resultados. No hay nada más frustrante que desarrollar un individuo clave solo para que aproveche esas nuevas habilidades en una empresa de la competencia. Por eso, en lugar de ver el aprendizaje como un objetivo final, los empleadores deben verlo como una serie continua de pasos en la carrera profesional de un empleado.

Si bien los datos muestran que los empleados anhelan el desarrollo y aprecian su impacto en sus carreras, los empleadores deben aprovechar enfoques más innovadores para el aprendizaje a fin de seguir siendo competitivos. El desarrollo de todos los trabajadores, incluidos aquellos que vienen de entornos multiculturales y los que tienen necesidades diversas, es el secreto para lograr un desempeño empresarial sostenido conforme pasa el tiempo.

Fuente:https://voice-on-growth.mercer.com/content/mercervog/es/articles/career/learning-and-development-drives-value-for-a-diverse-workforce.html?ms=y&mkt_tok=eyJpIjoiTXpkbE1XUmxZMkZsTlRJNCIsInQiOiI1bUJUczJWV1ZwYkpYTm9LREx1WjJLeE5jKzdINW5ScHB5ZXpKbnU3ZUJhMlhTa3p1Y3FpWkZ5TUpabmhVRDB4TFUyNm9GcFkxS0NjaDh6dGo0K1h3WUN1QnV5dGVMWlFwR1lhcG9wSlZQTlB6UEtvblh3MlhtNzZ2ZHhDcFZhMFdMTU90Q3dqZU03YW9sK204M3JmQmc9PSJ9

TRABAJAR SIN DEJAR DE VIVIR: MEJORES PRÁCTICAS DE INTEGRACIÓN VIDA-TRABAJO EN MÉXICO

México es el tercer país de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) con las jornadas laborales más largas. Los países más productivos del mundo se distinguen por tener un menor número de horas trabajadas a la semana, dado que los periodos laborales excesivos contribuyen al agotamiento de los empleados y a una reducción de productividad.  

Los trabajadores de plantas productivas y maquiladoras enfrentan condiciones aún más complicadas. Hasta hoy, las políticas públicas no han incentivado condiciones laborales incluyentes y en favor del bienestar de los empleados.

  • El 73% de los trabajadores de maquila laboran al menos media jornada más a la semana para complementar su ingreso por horas extras.
  • El 20% de las madres hacen trabajos extras o tienen otro empleo de fin de semana para compensar su ingreso.
  • El 69% de los trabajadores de maquila no tiene permiso para  llevar a sus hijos al doctor sin que les apliquen descuentos en su salario.

Estas condiciones no solo amenazan la calidad de vida de los trabajadores, también la rentabilidad de las empresas.

Mañana, 23 de octubre, entra en vigor la NOM-035-STPS-2018, que busca mejorar las condiciones psicosociales en las que se desempeñan los trabajadores en México. Las organizaciones tendrán que demostrar que tienen una política de prevención de riesgos psicosociales y evaluaciones de entorno, así como acciones documentadas para prevenir y solucionar riesgos.

La implementación de la NOM es una responsabilidad compartida entre empleados y empleadores que representa una gran oportunidad para institucionalizar prácticas balance vida-trabajo a nivel nacional. 

¿Qué hacen en México los empleadores más innovadores en prácticas de integración vida-trabajo? 

El IMCO realizó 50 entrevistas a diversos empleadores para identificar políticas de integración vida-trabajo. Además, se realizó un modelo con información anonimizada de Great Place to Work para conocer los beneficios que se generan al incorporar prácticas de integración vida-trabajo a los empleos.

¿Qué aprendimos?

  • México tiene organizaciones pioneras que han implementado prácticas exitosas. 
    • Es fundamental que este tipo de prácticas lleguen a todos los niveles de la organización, no solo a los puestos administrativos y corporativos.
  • Existe una gran diversidad de prácticas que inciden en diferentes dimensiones de la calidad de vida de los trabajadores. El IMCO las agrupó en cinco: 1) flexibilidad de tiempo y/o espacio, 2) balance familia y trabajo, 3) salud y bienestar, 4) movilidad, e 5) inclusión de género. 
  • El modelo confirmó las lecciones aprendidas: las empresas con más opciones de balance vida-trabajo son mejor evaluadas por sus trabajadores. Esto se puede traducir en menor rotación, mayor compromiso y productividad.
  • Las políticas de integración vida-trabajo son trajes a la medida. En gran parte, su éxito depende de que respondan a las necesidades del personal. A continuación se enlistan las ocho lecciones que debe tomar en cuenta toda organización que quiera comenzar a implementar tales políticas:

Si los grandes empleadores incorporan políticas de integración vida-trabajo en sus oficinas y plantas de producción, podrían transformar la vida del 26% de los empleados formales ocupados a nivel nacional. Estos son algunos de los beneficios:

  • Mejoran la calidad de vida de los empleados.
  • Bien diseñadas, son acciones costo-efectivas para las organizaciones.
  • Contribuyen al cumplimiento de la NOM-035.
  • Contribuyen al avance de siete de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU.

IMCO propone

Para las organizaciones:

  • Realizar autodiagnósticos para conocer las necesidades del personal.
  • Explorar diversas opciones de flexibilidad que puedan transformar la vida de los trabajadores, incluidos los operativos.
  • Invertir en políticas de integración vida-trabajo en toda la estructura de las organizaciones.
  • Evaluar y comunicar el impacto de las políticas. Los colectivos empresariales podrían sugerir mediciones estandarizadas.
  • Evaluar las alternativas que tiene una organización para favorecer el cuidado de los hijos, particularmente en la primera infancia.

Para las autoridades:

  • Incentivar que más trabajadores se sumen a la formalidad laboral (ej, con la eliminación del ISR para empleados que ganan menos de 10,298 pesos al mes).
  • Crear un área dentro de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social que dé asesorías a empleados y empleadores con respecto a la aplicación de la NOM-035, que genere contenidos sobre el cumplimiento de la norma, ofrezca capacitaciones y resuelva dudas.
  • Incluir reglas claras para evaluar la implementación de la NOM-035.
  • Establecer una política nacional de datos que incluya los reportes generados por las empresas a partir de los cuestionarios realizados a los trabajadores.

Infografía

Fuente:https://imco.org.mx/practicas-vida-y-trabajo/

Buscan hacer obligatoria y oficial norma de igualdad laboral y no discriminación

Por: Arturo Ordaz Díaz

Foto: DNY59 / Getty Images

En el marco del movimiento para la erradicación de la violencia de género, el acoso y el hostigamiento sexual, diversas entidades públicas han puesto sobre la mesa la iniciativa de hacer oficial y obligatoria la norma mexicana referente a la igualdad laboral y no discriminación, la cual no sólo beneficiaría a las mujeres, sino a varios sectores sociales.

Desde 2015 fue publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF) la norma mexicana NMX-R-025-SCFI-2015, una certificación voluntaria para las empresas públicas y privadas que fue creada con el trabajo conjunto de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS), el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) y el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred).

El pasado 5 de marzo en conferencia de prensa sobre los avances del gobierno federal en materia de género, la titular de la Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres (Conavim), Candelaria Ochoa Ávalos, subrayó la necesidad de hacer oficial y obligatoria esta norma para la administración pública federal y las empresas privadas.

La comisionada indicó que trabajan en conjunto con las secretarías de Economía, así como de del Trabajo y Previsión Social para que esa norma se impulse desde ahí, y así todas las empresas que laboran con estas entidades se sumen.

En entrevista con Forbes México, Ochoa Ávalos refirió que el diseño para convertir a esta norma en oficial es un trabajo conjunto que podría tardar un año aproximadamente, aunque no refirió sobre un lapso de tiempo definitivo.

“Aspiramos a que la norma oficial se convierta en una norma obligatoria para toda la administración pública, y de ahí se convierte en una obligación para todos los entes municipales y estatales”, señaló.

¿De qué va la norma?

Esta norma nace con el objetivo de propagar entre las empresas públicas y privadas una serie de requisitos encaminados a la igualdad laboral, ya sea entre hombres y mujeres, así como con las personas discapacitadas y otros grupos diversos; de manera que las condiciones de trabajo sean sin discriminación, explicó la directora de promoción de cultura y no discriminación del Conapred, Adelina González Marín.

La norma interviene en el proceso de reclutamiento, capacitación y selección del personal de la institución, para así alcanzar un clima laboral con igualdad salarial y prestaciones, detalló en entrevista para este portal.

La condición de la norma no es obligatoria, sino es una certificación opcional que se compone de 14 estrategias, las cuales las empresas tienen que comprometerse a cumplirlas, por lo que las instituciones se someten a una evaluación que en su totalidad suma 100 puntos, aclaró.

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Los centros de trabajo interesados tienen que llenar una cédula de registro, así como firmar una carta compromiso para trabajar en los 14 requisitos, de los cuáles cinco son obligatorios, aunque a partir de los 70 puntos finales las instituciones pueden obtener su certificado, abundó González Marín.

Los requerimientos críticos son que las empresas cuenten con una política de igualdad laboral y no discriminación; un grupo o comité que vigile las prácticas de igualdad laboral; tener proceso de reclutamiento y selección libre de discriminación; realizar auditorías internas; así como medir el clima laboral.

En el caso de los parámetros que no son obligatorios se encuentran la existencia de un código de ética; la igualdad salarial y otorgamiento de prestaciones; procesos de ascenso y permanencia con igualdad; métodos de de ascenso y permanencia con igualdad; al igual que un plan de capacitación y sensibilización en igualdad laboral.

En este rubro también se encuentran estrategias como utilizar lenguaje incluyente; realizar acciones para la corresponsabilidad en la vida laboral, familiar y personal; tener accesibilidad a los centros de trabajo; y contar con mecanismos para atender la discriminación y violencia laboral.

Objetivo: oficial y obligatoria

Las tres entidades públicas que impulsaron la norma integran el comité para la promoción y acompañamiento de la misma, así como para asesorar y capacitar a las empresas para que logren su certificación, aunque ésta tiene que ser evaluada más adelante, refirió la representante del Conapred.

Dicha auditoría, que es necesaria para la certificación, es realizada por certificadoras privadas, como la Entidad Mexicana de Acreditación (EMA), para así evitar actos de corrupción por parte de organismos públicos, detalló.

“El certificado tiene una vigencia de cuatro años, y a los dos años de la certificación se tiene una auditoría de seguimiento, para que los centros laborales avancen progresivamente en el cumplimento de los requisitos”, señaló.

niveles-certificación

 

Hasta el momento no existen sanciones para las empresas que no cumplan con estos requisitos, puesto que es una certificación voluntaria, además que son las empresas las que pagan la auditoría y demás trámites; pero si se convierte en una medida obligatoria podría haber un listado de castigos, abordó González Marín.

Hasta el momento son 410 las empresas públicas y privadas que cuentan con esta certificación, la cual tiene distintos niveles: bronce, plata y oro; que se otorga con base en los 70 puntos mínimos y una calificación en las medidas de inclusión y acciones afirmativas.

El catálogo de medidas de nivelación, medidas de inclusión y acciones afirmativas son: la integración del personal con al menos el 40% de un mismo sexo; 40% de mujeres en puestos directivos; tener al menos 5% de trabajadores con discapacidad; contar con figura mediadora atender las prácticas de discriminación y violencia; así como realizar actividades para la fomentar la igualdad.

“En el marco de acoso y hostigamiento laboral, sabemos que la norma ayuda a generar condiciones de mayor respeto, igualdad de oportunidades, de más colaboración entre las personas que conforman las plantillas laborales”, refirió la directora de promoción de cultura y no discriminación de Conapred.

Fuente:https://www.forbes.com.mx/noticia-norma-igualdad-laboral-discriminacion-mujeres/

¿Qué nos hace felices? Una inteligencia artificial analizó 700.000 entradas de diarios para averiguarlo

El bienestar mental y físico están entrelazados.

El bienestar mental y físico están entrelazados.
Imagen: Unsplash/Thought Catalog

Por: Darren Thackeary

  • El bienestar mental y físico están entrelazados. El estudio analizó 700.000 revistas anónimas escritas por 67.000 personas.
  • Correlación entre los estados de ánimo positivos y el sueño, la alimentación sana y el ejercicio.
  • Casi uno de cada cinco niños y adolescentes tiene un trastorno mental.
  • La IA podría usarse para identificar los trastornos de salud mental en los medios sociales.

La inteligencia artificial puede decirnos más sobre los beneficios para la salud mental de cuidarnos a nosotros mismos.

Investigadores de la Universidad de Waterloo, en Canadá, reunieron más de 700.000 entradas anónimas de diarios en línea escritos por más de 67.000 usuarios de una aplicación móvil de seguimiento del estado de ánimo. Luego desarrollaron un modelo informático de IA que podía identificar las palabras clave dentro del texto.

¿Qué nos hace sentir felices?

El informe, publicado en enero, demostró una fuerte correlación entre los estados de ánimo positivos y la calidad del sueño, la alimentación sana y el ejercicio. En resumen, cuanto más nos cuidamos, más felices parecemos.

Este mapa de calor muestra asociaciones entre diferentes estados de ánimo.
Este mapa de calor muestra asociaciones entre diferentes estados de ánimo.
Imagen: Computing 2020

 

La investigación también destacó las correlaciones entre los estados de ánimo en sí. Por ejemplo, los que informaron sentirse cansados eran más propensos a experimentar tristeza, ira y frustración. Mientras que los que informaron sentirse productivos eran más propensos a experimentar sentimientos de felicidad y éxtasis.

Incluso las actividades “productivas”, como cortarse el pelo, estaban vinculadas a sentirse más tranquilos y felices.

Relación entre la salud mental y física

Sabemos desde hace tiempo que la salud mental y la física están estrechamente vinculadas, pero todavía hay mucho trabajo por hacer para ayudarnos a entender la correlación.

Investigaciones como ésta destacan el vínculo entre el cuidado de nosotros mismos – por ejemplo, comiendo saludablemente, durmiendo mejor y haciendo ejercicio – y nuestro bienestar psicológico.

Lukasz Golab, que supervisó el estudio, elogió la tecnología en el corazón de la investigación, diciendo que podría eventualmente ser utilizada como una especie de “herramienta de detección” para señalar posibles problemas de salud mental entre los usuarios de los medios sociales.

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), casi uno de cada cinco niños y adolescentes del mundo tiene un trastorno mental. La depresión es la más prevalente y afecta a un total de 254 millones de personas en todo el mundo.

Este no es el primer viaje de la IA para intentar descubrir el secreto de la felicidad. Un estudio en 2019 utilizó un modelo de IA para analizar 8 millones de libros y 65 millones de artículos de periódico, creando un “índice de felicidad nacional” que se remontaba a 1820.

Entre los principales hallazgos se encuentran que una vida más larga significa una vida más feliz, que el aumento del ingreso nacional conduce a una mayor felicidad nacional y que la guerra puede, como es lógico, reducir drásticamente el estado de ánimo nacional.

7 formas en que las empresas pueden responder al coronavirus

Aún se desconoce cuáles serán las consecuencias financieras de la pandemia.

Aún se desconoce cuáles serán las consecuencias financieras de la pandemia.
Imagen: REUTERS/Pavlo Palamarchuk

 

Por: Darren Thackeray

  • La Organización Mundial de la Salud ha declarado pandemia al COVID-19.
  • Los países están lidiando con diferentes “fases de la enfermedad” a medida que el virus se propaga.
  • Las empresas deben asegurarse de que las directrices de los centros de Control y Prevención de Enfermedades de EE.UU. y la OMS se sigan de cerca.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) declaró la pandemia de COVID-19 el 11 de marzo de 2020. En el momento de escribir este artículo, se han producido más de 187.000 casos de COVID-19 en todo el mundo, que han provocado más de 7.400 muertes.

 

El brote de coronavirus es sin duda una historia de tragedia humana. Pero también causará un daño significativo a la economía, y la verdadera escala de este costo acaba de empezar a surgir.

La propagación del virus está afectando a los países a ritmos diferentes, y cada uno de ellos parece pasar por un patrón similar de “fases de la enfermedad”. Los gobiernos de todo el mundo tienen que actuar con rapidez y decisión para proteger a las y los ciudadanos vulnerables y limitar los daños a sus economías.

El impacto económico de COVID-19 en China a partir del 16 de marzo de 2020.
El impacto económico de COVID-19 en China a partir del 16 de marzo de 2020.
Imagen: McKinsey

 

Una nueva investigación publicada por KcKinsey el 16 de marzo esboza las perspectivas actuales sobre el brote y las medidas que pueden tomar las empresas de todas las formas y tamaños para protegerse de los daños económicos a largo plazo.

Aquí les ofrecemos 7 medidas sugeridas por el informe:

1. Proteger a sus plantillas de trabajadores

Los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) y la OMS están actualizando sus directrices con frecuencia. Las empresas deben asegurarse de que se sigan y que el personal las conozca. También es una buena idea restringir el contacto y los viajes no esenciales cuando sea posible.

2. Establecer un equipo de respuesta multifuncional

Las empresas deben establecer un equipo dedicado a garantizar un conjunto de procesos sencillos pero bien gestionados que maximicen la salud y la seguridad de sus colegas de trabajo y de sus clientes. Este equipo debería ser dirigido por un CEO o alguien de un nivel superior similar. El enfoque del equipo debería dividirse en cinco líneas de trabajo distintas:

  • Gestión y bienestar de las personas empleadas
  • Pruebas de estrés financiero y planificación de contingencias
  • Supervisión de la cadena de suministro
  • Marketing y ventas
  • Cualquier otro asunto

Se deben esbozar objetivos específicos para cada una de estas corrientes de trabajo en un horario rotativo de 48 horas y una semana. Se deben establecer productos mínimos viables, con un calendario de eventos e hitos que constantemente miren con vista a seis semanas.

3. Pruebas de estrés, asegurar la liquidez y construir un plan de contingencia

Definir los escenarios puede ser difícil, pero se aconseja a las empresas que intenten identificar las variables desencadenantes que afectarán a los ingresos y los costes. Esos factores desencadenantes pueden aplicarse luego a los escenarios establecidos, de modo que se puedan modelar el flujo de efectivo, las pérdidas y ganancias y los balances.

A continuación se pueden elaborar planes de contingencia para diversos resultados, como la optimización de la cartera mediante desinversiones, la reducción de costos, etc.

4. Estabilizar la cadena de suministro

Se deben establecer zonas geográficas que experimenten altos niveles de transición comunitaria, teniendo en cuenta los proveedores y los inventarios. A fin de estabilizar de manera inmediata la cadena de suministro, las empresas deberían centrar su atención en la reserva previa de capacidad de transporte ferroviario y aéreo y en la utilización de las existencias de posventa como puente.

Para una estabilización a más largo plazo, las empresas deberían tratar de planificar más a fondo la demanda de los consumidores y hacer más resistente su red de suministro.

5. Mantenerse “cerca” de los clientes

Las empresas tendrán que hacer un esfuerzo común para mantener a sus clientes comprometidos y tranquilos a corto plazo. La planificación de inventario, los descuentos y las ofertas especiales ayudarán a incentivar a los clientes actuales. Para lograr una estabilidad a largo plazo, las empresas deben empezar a evaluar y dirigirse a otros segmentos del mercado e identificar las oportunidades de crecimiento.

6. Participar en la “planificación de prácticas” de mesa

La investigación también aconseja que el equipo de respuesta se reúna regularmente en “reuniones de mesa” para desarrollar varios escenarios. Definir los protocolos de activación para las diferentes fases de la respuesta. También deben identificarse los principales responsables de la toma de decisiones y los propietarios de las corrientes de trabajo.

7. Demostrar el propósito

Las empresas de todas las formas y tamaños deben esforzarse por apoyar los esfuerzos por contener la propagación del virus siempre que sea posible. Demostrar este sentido y propósito tendrá un efecto positivo en los colegas, clientes y la comunidad empresarial en general.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2020/03/7-formas-en-que-las-empresas-pueden-responder-al-coronavirus/