Sé que puedes hacerlo mejor: el poder mágico del reconocimiento

Un letrero de neón que dice gracias.

Imagen: REUTERS/Lucy Nicholson

Por: Sergio Parra

¿Qué podemos decirle a alguien para que lo haga mejor? ¿Qué nos pueden decir a nosotros? Gran parte de nuestro talento y nuestro nivel de esfuerzo o exigencia depende de la retroalimentación que recibimos. Del «la letra con sangre entra» a ser considerado y dulce, todos nos movemos entre estos dos extremos, ya sea para relacionarnos con alumnos como con empleados o familiares.

Sin embargo, más allá de la inextricable diversidad de teorías pedagógicas, existe una única lección que no deberíamos olvidar: el reconocimiento es la estrategia más poderosa para sacar lo mejor de las personas.

Nivel de exigencia alto y confianza

Según un estudio del psicólogo David Scott Yaeger realizado en un instituto de secundaria, un nivel de exigencia alto más una cuota de confianza parece ser el modus operandi más productivo a la hora de obtener buenos resultados de los alumnos. En el estudio, se pidió a una clase que escribiera una redacción sobre un héroe personal. A continuación, los profesores puntuaron las redacciones y añadieron algunos comentarios a las mismas.

Lo que se hizo al final fue dividir en dos grupos todas las redacciones, de forma aleatoria. A las redacciones de un grupo se les añadió un comentario que imitaba la letra del profesor, que decía básicamente que se adjuntaban estos comentarios para que el alumno tuviera una opinión clara y sin fisuras sobre su redacción. A las redacciones del otro grupo se les escribió algo similar, pero añadiendo que esto se hacía porque el profesor tenía muchas expectativas y sabía que el alumno podía cumplirlas, es decir, nivel de exigencia + confianza.

Esta adenda fue como un acicate para el segundo grupo de alumnos. Sencillamente, el alumno procesaba de otro modo la crítica. El primer grupo tendía a reaccionar a la defensiva o incluso con recelo, pero el segundo grupo se sentía estimulado y empujado a sacar lo mejor de sí mismos incorporando las críticas y sugerencias, tal y como explica Chip Heath en su libro Momentos mágicos:

Tras devolver las redacciones, los alumnos tenían la opción de corregir y volver a presentar sus trabajos para mejorar su nota. Cerca del 40 por ciento de los alumnos con la nota genérica decidieron corregir los trabajos. Pero casi el 80 por ciento de los alumnos con la crítica sabia corrigieron sus trabajos, y al modificarlos, hicieron más del doble de correcciones que los otros alumnos.

El empujoncito que no es tal

A primera vista, uno podría pensar que este empujoncito en la autoestima es artificioso. Un espejismo en el que se nos impele a hacerlo mejor pero que no se basa en algo real y tangible, y que finalmente obraremos como tentetiesos: en cuanto la inercia del empujoncito desaparezca, volveremos al estadio anterior. Sin embargo, esto no es del todo cierto.

Esta clase de exigencia, seguida de una dosis de confianza, no solo aumenta la autoestima, sino que permite el autoconocimiento, esto es, advertir, darnos cuenta de forma profunda, de que sí que hemos sido capaces de hacer lo que creíamos que no. Este efecto psicológico, representado con una pluma en la película Dumbo, es la forma que tiene nuestro cerebro de no autoboicotearse frente al mínimo traspiés.

Por ejemplo, gran parte de los excelentes resultados en matemáticas que obtienen los alumnos asiáticos se sostiene en su capacidad de sacrificio y, sobre todo, la sensación de que pueden conseguirlo: basta con seguir esforzándose y al final, cualquier problema de matemáticas puede ser resuelto.

Un problema de matemáticas requiere tenacidad, así que si tendemos a rendirnos o a aceptar que no somos capaces de hacerlo en cuanto no podamos seguir avanzando. Acostumbrarnos a la sensación de que estamos capacitados para solventar un obstáculo, aunque a priori parezca que no, es mucho más que un espejismo: es la herramienta sobre la que pivota todo objetivo.

Por eso no es extraño constatar que la gente suele dejar su trabajo no porque suponga un esfuerzo, sino porque hay pocos elogios o reconocimientos. Carolyn Wiley, de la Universidad Roosevelt, tras analizar cuatro estudios sobre motivación en empleados en un espacio de tiempo que abarcaba 46 años, descubrió que el factor que más se repetía en todos a la hora de valorar una buena motivación fue: «pleno reconocimiento del trabajo hecho».

En el ámbito académico esto incluso resulta más decisivo, porque los alumnos todavía están formándose como personas y no han recibido tanto feedback, para bien o para mal. Los profesores, en ese sentido, pueden dejar una huella duradera en toda la vida de un alumno en solo unos minutos cruciales, esos minutos en los que se verterá un tipo u otro de crítica. Cuando el sociólogo Gad Yair preguntó a 1.100 personas sobre sus experiencias decisivas en el colegio, halló que muchas de ellas encajaban en esta historia típica, del que entresacamos este fragmento:

Tenía doce años. Todos los profesores me consideraban un alumno «flojo» y la escuela me parecía fría y amenazadora. Mi profesora cogió la baja por maternidad, y la nueva profesora anunció que iba a ignorar los antiguos logros y que iba empezar de cero. Puso deberes y yo lo hice lo mejor que pude. Al día siguiente leí mis deberes en voz alta… y la nueva profesora alabó mi trabajo delante de toda la clase. Yo, el alumno «flojo», el patito feo de la clase, de repente me convertí en un precioso cisne. Me dio confianza y abrió una página en blanco para conseguir nuevos logros sin tener que mirar siempre atrás, a mis malos resultados anteriores.

Puestos a inventar nuevos epítetos rayanos en la hipérbole, pues, mejor decantarnos por guapérrimo o excelentérrimo que por malérrimo y tontérrimo. Yo mismo, si me pongo en plan abuelo cebolleta, podría contar mi experiencia académica, del que ya os adelanté algunos detalles en Por favor, no me digas que soy inteligente. Resumido: profesor diciendo delante de toda la clase que mi futuro laboral era el de basurero; miedo a confirmar esa profecía; varios meses de no acudir a clase; suspenso de casi todas las asignaturas… Pero cuando llegué a la recuperación con nuevos profesores, nuevos alumnos, una hoja de servicios en blanco, entonces demostré que sí que podía, fui alabado por ello, recuperé la confianza perdida, acabé los estudios, cursé una carrera y escribí 16 libros, el último de ellos un ensayo divulgativo sobre genética.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2020/02/se-que-puedes-hacerlo-mejor-el-poder-magico-del-reconocimiento/

Las mejores ciudades del mundo para vivir

Imagen: REUTERS/Lisi Niesner

Por: Guadalupe Moreno

La revista económica The Economist elabora todos los años un ranking con las urbes que ofrecen mejores condiciones para vivir. Tal y como sucedió en la edición pasada, la capital de Austria, Viena, ocupa el primer puesto, con 99,1 puntos de los 100 puntos posibles. Previamente, la localidad australiana de Melbourne, ahora en el segundo puesto con 98,4 puntos, había liderado la clasificación por siete años consecutivos.

El índice en el que se basa el estudio de la publicación, el ‘Global Liveability Index‘, se elabora comparando elementos que contribuyen a la calidad de vida de los habitantes, como sus infraestructuras, medio ambiente, educación o estabilidad. La lista completa, en cuyos diez primeros puestos no aparece ninguna ciudad española o latinoamericana, se compone de 140 ciudades.

La fuerza de las mujeres

Por: Fátima Masse

Es momento de que el gobierno aproveche la indignación generalizada para encontrar una brújula que guíe la transformación del país.

mujeres paro nacional

Durante los últimos días, varias ciudades del país han sido escenario de protestas de mujeres que demandan un alto a todas las formas de violencia en su contra. (Cuartoscuro)

 

Las brutales muertes de Fátima Cecilia, Ingrid Escamilla, Isabel Cabanillas y Brenda Josselin son solo algunos casos recientes y conocidos de la ola de violencia feminicida que vive México.

Estos delitos llevan una tendencia creciente desde hace varios años hasta alcanzar tres feminicidios diarios en 2019 . Además, una de cada tres mujeres es víctima de acoso o violencia sexual . Nos están matando, nos están intimidando y a pesar de ello la respuesta de los gobiernos es ambigua. No existe una estrategia, con acciones aterrizadas y viables, para frenar esta situación.

Por ello, en los últimos días se ha convocado en redes sociales a un paro nacional el 9 de marzo, de manera que se viva un día sin mujeres ni niñas. ¿Cuáles podrían ser las implicaciones?

Sabemos por la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del cuarto trimestre del 2019 que el 52% de la población total del país somos mujeres. Representamos el 40% de la fuerza laboral (población ocupada) y la mitad del total de alumnos en el sistema educativo según la Secretaría de Educación Pública .

Si todas las mujeres ocupadas dejáramos de trabajar el día del paro, la pérdida en ingresos para los hogares podría ascender hasta 6 mil 353 millones de pesos. Este cálculo toma el salario de un día de trabajo de las mujeres ocupadas, separando a quienes están en el mercado formal e informal.

#EnFotos | El Ángel de la Independencia recibe a víctimas de feminicidio

Con flores, velas y fotografías, mujeres rindieron homenaje a víctimas de feminicidio
Cientos de mujeres se reunieron para instalar una ofrenda en las escalinatas del Ángel de la Independencia en la Ciudad de México para recordar los nombres y rostros de víctimas de feminicidio. MARIO JASSO /CUARTOSCURO.COM
Con flores, velas y fotografías, mujeres rindieron homenaje a víctimas de feminicidio
Las manifestantes reclamaron los asesinatos de Ingrid Escamilla de 25 años a manos de su novio; Abril Pérez de 49 años por orden de su ex esposo a quien ya había denunciado por violencia y el de Fátima de tan sólo 7 años, quien fue secuestrada y agredida por una pareja a salir de la primaria donde estudiaba en Xochimilco. MARIO JASSO /CUARTOSCURO.COM
Con flores, velas y fotografías, mujeres rindieron homenaje a víctimas de feminicidio
“No es una, somos todas” fue en mensaje con que se llamaron a detener la violencia contra las mujeres en México. En la Ciudad de México el número de carpetas de investigación sobre feminicidios se incrementó un 58% en 2019 en comparación con el año anterior. MARIO JASSO /CUARTOSCURO.COM
Con flores, velas y fotografías, mujeres rindieron homenaje a víctimas de feminicidio
El tapial colocado durante los trabajos de remodelación alrededor del Ángel de la Independencia se convirtió en un altar para reivindicar la memoria de mujeres y niñas sobre Paseo de la Reforma.
MARIO JASSO /CUARTOSCURO.COM
Con flores, velas y fotografías, mujeres rindieron homenaje a víctimas de feminicidio
El reclamo fue dirigido principalmente a las autoridades del Gobierno de la Ciudad de México ya que en diversos casos de feminicidio se ha filtrado información a los medios de comunicación, se han ignorado reportes previos de violencia y se ha revictimizado a las mujeres o sus familias. MARIO JASSO /CUARTOSCURO.COM
Con flores, velas y fotografías, mujeres rindieron homenaje a víctimas de feminicidio
El más reciente crimen es el de Fátima, cuyos presuntos responsables de asesinar a la niña fueron capturados el 19 de febrero en el Estado de México cuando intentaban ocultarse de las autoridades.

Sin embargo la familia de la pequeña ha reprochado que su muerte pudo evitarse de haber iniciado antes la búsqueda por parte de la Fiscalía General de Justicia (FGJ) capitalina al reportarse como desaparecida tras salir de la primaria. MAGDALENA MONTIEL /CUARTOSCURO.COM

Con flores, velas y fotografías, mujeres rindieron homenaje a víctimas de feminicidio
Conforme al Mapa de Feminicidios en México de la investigadora y periodista de datos, María Salguero, de marzo de 2010 al 15 de febrero de 2020 existen un total de 8,640 feminicidios en el país.
MAGDALENA MONTIEL /CUARTOSCURO.COM

 

Esta pérdida es conservadora pues no incluye el costo de dejar de hacer tareas no remuneradas como aquellas dentro del hogar, pero aún así es equivalente a casi ocho veces el presupuesto del Instituto Nacional de las Mujeres para 2020 o tres veces el del Sistema Nacional para el Desarrollo Integral de la Familia (DIF).

Esta pérdida no necesariamente será tan alta, porque no todas pueden detener sus actividades de bote pronto. Para muchas, su ingreso diario es clave para llevar alimento a su hogar o su trabajo es necesario para atender a otras personas cuyos cuidados son impostergables.

Sin embargo, la iniciativa es un llamado de atención pacífico y contundente para mandar un mensaje: la vida de las mujeres es valiosísima para nuestra sociedad y nuestra economía.

Este valor no se ha visto reflejado en la toma de decisiones. No se han publicado políticas públicas en el diario oficial que alineen los esfuerzos de los tres niveles de Gobierno y de las instancias involucradas con el fin de prevenir este tipo de delitos contra la mujer.

Más aún, las soluciones al problema serán complejas puesto que requieren atender las fallas y debilidades del sistema de justicia y de la estrategia de seguridad, como menciona Estefanía Vela .

Incrementar la pena para el feminicidio, como lo aprobó la Cámara de Diputados y se envió al Senado, incidirá poco en reducir estos crímenes. “La severidad de la sanción no tiene ningún efecto disuasivo cuando la probabilidad de recibirla es bajísima”, dice Alejandro Hope .

Tiene razón, en México solo 1.3 de cada 100 delitos se resuelven . Esto muestra la ineficacia de nuestro sistema de justicia. Y las mujeres han enfrentado un contexto mucho más difícil e injusto cuando buscan ayuda de las autoridades.

Las y los mexicanos queremos vivir en paz, queremos oportunidades reales para prosperar. Es momento de terminar con los discursos en los que se empatiza poco y se justifica mucho.

Es momento de que el Gobierno aproveche la indignación generalizada para encontrar una brújula que guíe la transformación de este país hacia buen puerto, en donde las mujeres y nuestras familias nos sintamos seguras.

Fuente:https://expansion.mx/opinion/2020/02/24/la-fuerza-de-las-mujeres

Cinco tendencias en bienestar financiero para los empleados: lo que debe tener en cuenta

Por: Simon Coxeter

article-img

El factor financiero puede influir en cada puesto de una empresa, así como en la vida personal de sus empleados, ya que el hecho de enfrentar una dificultad económica puede ser perjudicial en términos de satisfacción laboral, actitud y desempeño. Los trabajadores estresados por problemas financieros se ausentan más del trabajo e incurren en mayores gastos por atención médica que el resto de sus colegas. Estas circunstancias afectan inevitablemente los niveles de compromiso de los empleados de una empresa y, en última instancia, los resultados, especialmente si hay un número importante de colaboradores con dificultades financieras.

Los profesionales de recursos humanos saben que las personas no solo trabajan por su salario y que el simple hecho de brindar un aumento de sueldo no aumentará necesariamente la satisfacción laboral. De hecho, los trabajadores se esfuerzan, además, por forjar una cultura empresarial positiva, obtener horarios flexibles, reconocimiento, oportunidades de aprendizaje y desarrollo (L&D), planes de jubilación y otros beneficios. Es natural que la ambición de los trabajadores no pase tan solo por la cifra salarial, sino también por trabajar en una empresa que los valore y les ofrezca un futuro brillante.

Si bien el desempleo alcanza en todo el mundo su punto más bajo en 40 años y la economía es de corte laboral, los empleadores se enfrentan a un panorama de contratación cada vez más competitivo en el cual el paquete de beneficios es una herramienta cada vez más importante para atraer y fidelizar a los mejores talentos. Desde esta perspectiva, un programa estructurado de bienestar financiero es un beneficio que sigue ganando terreno.

Las soluciones de bienestar financiero permiten a los empleados recibir capacitación financiera por medio de cursos sobre planificación de objetivos, educación financiera básica, presupuestos, gestión de deudas y alivio del estrés financiero. De hecho, el objetivo de un programa de bienestar financiero consiste en guiar a los empleados para que estén en condiciones de llevar adelante acciones con miras a alcanzar las metas de cada etapa de sus vidas financieras, como ahorrar para comprar una casa o un automóvil, pagar estudios universitarios o planificar su retiro. El informe “Healthy, Wealthy and Work-wise” de Mercer constató que los empleados (así como los empleadores) están más satisfechos con sus planes de beneficios cuando se les ofrece un programa de bienestar financiero. Más aún, las empresas informan haber generado un retorno de 3 a 1 en su inversión en bienestar financiero.

Los empleados están preocupados por sus finanzas.

Para muchos empleados, la causa principal de estrés no es otra que el dinero. La encuesta Inside Employees Minds de Mercer solicitó a 3 000 trabajadores que especificaran en qué medida el estrés financiero afectaba su trabajo y encontró que, para el 62 % de quienes tienen problemas financieros, la mayor preocupación pasaba por poder cubrir los gastos mensuales. Esto incluía a las personas con un ingreso anual familiar de 100 000 USD o más.

El estrés financiero varía en función de la demografía. Los adultos jóvenes enfrentan altos niveles de deuda, especialmente por los gastos relacionados con su educación universitaria. En el caso de las familias, las dificultades para alcanzar las metas financieras pueden deberse a problemas de flujo de efectivo o a gastos inesperados. El estrés financiero está también presente entre los adultos mayores, quienes a menudo deben responsabilizarse del cuidado de padres o hijos mayores que se mudaron a sus hogares. En este panorama, también hay que mencionar a los padres solteros, quienes cuentan con sus propios factores de estrés financiero. Por lo tanto, al diseñar un programa de bienestar financiero, es importante que tome en cuenta la complejidad de su personal y la diversidad de vidas financieras que puede abarcar.

Tendencias en bienestar financiero para tener en cuenta

Pese a todas las contrariedades que provocan las dificultades económicas, podemos esperar que los programas de bienestar financiero ayuden a resolver estas situaciones, para beneficio tanto de empleados como de empleadores. Un sondeo de Gallup descubrió que, independientemente de los niveles de ingresos de las personas, el bienestar financiero tiene un estrecho vínculo con cambios de comportamiento positivos y el establecimiento de relaciones más sólidas.

Cuando los empleadores implementan programas de bienestar financiero, también se benefician, al contar con un personal más feliz, saludable y productivo. De hecho, un estudio que Morgan Stanley y Financial Health Network llevaron a cabo en conjunto determinó que el 75 % de los empleados encuentran que un programa de bienestar financiero es un beneficio importante y que el 60 % de ellos se sentirían más inclinados a permanecer en una empresa que ofrezca soluciones de bienestar financiero.

Si bien los empleadores reconocen la importancia de combatir el estrés financiero entre los empleados, es probable que deban incrementar sus esfuerzos a la hora de brindarles este tipo de ayuda. La encuesta sobre bienestar mundial de Cigna, realizada entre empleados de la región Asia-Pacífico, Europa, África, Medio Oriente y América del Norte, encontró que el 87 % de los empleados sufren de estrés en el trabajo, y que las finanzas personales son su principal factor de estrés, mientras que el 38 % de ellos afirman que su empresa no les brinda ningún apoyo en términos de gestión de estrés. Por más que un 46 % de los empleados encuestados declare recibir apoyo por parte de su empleador, solo el 28 % considera que ese apoyo es el adecuado.

Ha llegado el momento de elevar el nivel de los beneficios de bienestar financiero. Estas son algunas de las nuevas tendencias y estrategias que las empresas tienen en cuenta a fin de maximizar las soluciones de bienestar financiero para los empleados y destacarse en el mercado.

1. Los usuarios exigen soluciones tecnológicas personalizadas.

Para los usuarios, una solución de planificación financiera debe presentar una interfaz moderna y simple que les brinde un panorama integral de su situación financiera y que, al mismo tiempo, los guíe a través de un itinerario personalizado que les permita alcanzar sus objetivos financieros y llevar sus cuentas.

Según un estudio reciente de Forrester, los clientes de las empresas dedicadas a la gestión de la riqueza requieren soluciones de planificación financiera con más funcionalidad y un mayor procesamiento digital de la información. Esta exigencia hace que características como agregar cuentas, entregar contenido personalizado y efectuar rendiciones de cuentas se vuelvan elementos estándar en un programa de bienestar financiero exitoso. Así, las herramientas de “Ayuda para ayudarme a mí mismo” se personalizan cada vez más en función del usuario, ofreciéndole panoramas financieros, planificación de presupuestos y calculadoras para el pago de préstamos.

Un estudio de Morgan Stanley y Financial Health Network reveló que el 42 % de los empleados encuentran que su empleador no les brinda información adecuada acerca de los beneficios y programas que les ofrece. Es más, muchos de los empleados que no usan todos los beneficios dijeron que se sentirían más aptos para utilizarlos si se les facilitara el acceso a ellos y se les explicara más claramente su funcionamiento. Según Thompsons Online Benefits Watch, al 70 % de los empleados le gustaría acceder a sus paquetes de beneficios por medio de un dispositivo móvil, pero solo el 51 % de los empleadores ofrece esta modalidad.

Estas brechas entre los deseos de los empleados y la oferta de los empleadores revelan que las empresas tienen la oportunidad de mejorar sus programas de bienestar financiero y hacerlos más útiles y atractivos para los empleados. Por ejemplo, los empleadores podrían considerar la idea de informar a sus empleados acerca de cada beneficio por medio de seminarios web en vivo, redes sociales o alertas por mensajes de texto. Además, el programa a implementar debería ser totalmente accesible desde un dispositivo móvil y ofrecer herramientas en línea que personalicen la experiencia del usuario.

2. Programas de bienestar financiero personalizados gracias al análisis de datos y a la tecnología digital

En plena era digital, el análisis de datos es fundamental en los programas de bienestar financiero ya que proporciona el nivel de personalización que los empleados esperan. De este modo, el análisis de datos puede ayudar a diferenciar entre tipos y categorías de empleados, permitiendo que los programas se personalicen para que estos reciban eventos y escenarios en tiempo real.

Así como las tiendas en línea hacen recomendaciones y sugerencias basándose en las preferencias y datos demográficos que acumulan, las plataformas de bienestar financiero están comenzando a emplear análisis de datos y algoritmos para determinar si un empleado está progresando o necesita una ayuda adicional para mantener el rumbo.

Algunos programas se valen del análisis de datos para enmarcar los hábitos de ahorro y gasto de los empleados y compararlos con los de sus pares. Estos programas también pueden analizar comportamientos y proporcionar calificaciones para ayudar a los empleados a ver si están mejorando en la gestión de sus ahorros o deudas.

Además, algunos programas pueden brindar a los empleadores la capacidad de crear campañas de marketing específicas para los empleados, centradas en hitos personales, como comprar un auto nuevo o casarse. Estos momentos especiales de la vida se pueden usar para inspirar comportamientos específicos de ahorro y hábitos de gasto, por ejemplo, recomendando un seguro para propietarios de viviendas o abriendo una cuenta de ahorros para educación.

El análisis de datos también se puede utilizar para crear un perfil de cada empleado que, luego, se puede mantener con herramientas de autoservicio personalizadas a fin de ayudar a los empleados a obtener respuestas a inquietudes específicas y planificar mejor los posibles cambios en sus vidas. Por ejemplo, los empleados podrían determinar a cuánto ascendería el seguro de vida adicional que deberían comprar en caso de tener un hijo, gracias a los datos de su perfil y al hecho de tener toda su información financiera contabilizada. De no contar con el análisis de datos, el proceso manual de cálculo de esta cifra sería tedioso, lento y quizás requiera organizar una reunión, probablemente costosa, con un asesor financiero.

El empleador, por su parte, tendría la posibilidad de recopilar datos para determinar qué tan bien está funcionando el programa de bienestar financiero. Estos datos podrían servir de impulso para que el programa ofrezca nuevas características y funciones que satisfagan mejor las necesidades de los empleados.

3. Los empleados no quieren que exagere, solo quieren ayuda real.

Si bien los programas de bienestar financiero siguen dando forma al mundo de los beneficios, cada vez son más los empleados que esperan que los empleadores se preocupen por su seguridad financiera y no se limiten a, simplemente, pagarles el sueldo. Según Thompsons Online Benefits Watch, el 79 % de los empleados confían en que sus empleadores les brinden consejos sólidos sobre planificación, ahorro e inversión. En resumen, los empleados esperan que los empleadores les proporcionen estrategias reales y prácticas que los ayuden a mejorar su situación financiera.

En términos de bienestar financiero, un estudio de Merrill Lynch encontró una fuerte desconexión entre lo que los empleados quieren lograr y lo que los empleadores les ofrecen. Por ejemplo, es común que los empleados quieran trabajar para alcanzar los objetivos finales y prefieran concentrarse en un objetivo a la vez. Sin embargo, los empleadores están adoptando un enfoque integral y agresivo, con la intención de controlar las finanzas generales.

Si bien la estrategia integral de los empleadores es ciertamente bien intencionada, los usuarios tienden a sentirse abrumados. La planificación financiera puede ser intimidante, especialmente para quienes enfrentan situaciones estresantes. Para contrarrestar este problema y ofrecer un enfoque holístico, las empresas dedicadas al bienestar están diseñando programas basados en la perspectiva de los empleados. Estos programas holísticos, que integran la salud financiera con la salud mental y física, pueden ayudar a los empleados a organizar su desorden financiero y hacer conexiones entre los diversos elementos de la salud financiera y de la vida, desde ahorrar para una boda, comprar una casa, administrar la deuda de un préstamo, etc.

Se trata de programas bien diseñados que desmitificarán el tema del bienestar financiero, en lugar de atemorizar a los empleados con una avalancha de información compleja y sugerencias de servicios y productos financieros que no entienden.

4. Construir el caso de negocios para programas de bienestar financiero: compromiso, productividad y éxito.

Poco importa si la gerencia quiere admitirlo o no, los empleados están trayendo su estrés financiero al trabajo y esto está afectando el resultado final de la empresa. En una encuesta de la Society for Human Resource Management, el 83 % de los encuestados informó que, en el último año laboral, los problemas financieros personales tuvieron algún efecto sobre su desempeño general. Esta caída en el compromiso de los empleados se traduce en grandes pérdidas para las empresas. El estrés del personal les cuesta a las empresas más de 5 millones de USD al año.

Dadas las pérdidas comerciales que se han sufrido, apoyar el bienestar financiero de los empleados se está convirtiendo en una prioridad importante para las organizaciones y la tendencia se está imponiendo. Una investigación de GuideSpark reveló que el bienestar financiero es el tercer tipo de programa de bienestar más importante para el 82 % de los empleados, detrás de la gestión del estrés (86 %) y el ejercicio físico (85 %).

Los resultados de los programas de bienestar para los empleados son prometedores. Según Employee Benefit News, quienes participan en programas de bienestar financiero muestran un creciente progreso en sus finanzas. Tras completar un programa de bienestar financiero, el porcentaje de participantes que se sintieron “muy estresados” a causa de sus finanzas personales cayó del 52,4 % al 19,2 %. Del mismo modo, el 56 % de los participantes dijo que, después de completar un programa de bienestar financiero, se siente en una mejor posición para administrar su flujo de caja mensual.

5. Una mayor atención al pago de préstamos estudiantiles y a la educación asequible.

En la industria de los recursos humanos, el desarrollo de los empleados se ha convertido en un impulso para incrementar su compromiso. Sin embargo, para muchos de ellos, el pasado sigue siendo motivo de agobio. Los costos de la educación superior han agravado más que nunca el problema de la deuda estudiantil, tanto en países desarrollados como en desarrollo. Con el aumento incesante de la matricula universitaria, las deudas por prestamos estudiantiles de los profesionales graduados han alcanzado niveles sin precedentes. El Banco Mundial informa que los países en desarrollo enfrentan mayores desafíos en temas de educación superior que los países desarrollados.

La enorme deuda y los altos costos de matrícula socavan las posibilidades de progreso de muchos empleados antes de que puedan comenzar a recuperarse financieramente, ampliando el vacío de talento y reduciendo su presencia en las empresas. Con el aumento de la matrícula universitaria y de las deudas estudiantiles, los profesionales de recursos humanos deben encontrar soluciones a los desafíos que enfrentan tanto las empresas como los empleados. La capacitación para el pago de deudas estudiantiles puede ser un medio para lograrlo, ayudando a los empleados a elaborar estrategias para pagar los préstamos lo más rápido posible. Más aún, algunos departamentos de recursos humanos pueden llegar a convencer a las empresas de ofrecer programas de pago de préstamos y reembolso de matrículas.

Cuando los empleados están preocupados por sus finanzas, pueden verse obligados a cambiar de trabajo y encontrar un empleador dispuesto a darles las herramientas y la compensación monetaria que necesitan. Al ofrecer a los empleados asesoramiento o apoyo para el reembolso de sus préstamos, se les brinda una solución al problema personal que enfrentan. De este modo, es probable que demuestren un mayor compromiso con la empresa, lo que puede reflejarse en un aumento del entusiasmo y la productividad de todo el personal.

El reembolso de la matrícula y el fomento de la educación superior también pueden ser muy útiles y ayudar a las empresas a prosperar en la transformación digital y a promover una cultura de aprendizaje permanente. Con la digitalización, los empleados prefieren desempeñar roles siempre cambiantes y dejar atrás los puestos fijos que responden a un perfil detallado. Al ritmo actual de la evolución tecnológica, es probable que muchas de las habilidades técnicas que, actualmente, gozan de prestigio se vuelvan obsoletas en unos pocos años.

Como la brecha en las habilidades se vuelve cada vez mayor, las empresas no podrán permitirse el lujo de efectuar contrataciones tan fácilmente. En su lugar, deberán concentrarse en mejorar su capacitación y contratar estudiantes eternos que sientan la pasión por integrar las nuevas tecnologías en las operaciones comerciales. Ofrecer reembolsos de matrícula o asesoría en planificación educativa ayudará a atraer y desarrollar un personal talentoso y adaptado a la era digital.

Según el Informe anual del Estado Mundial de las Emociones de Gallup, las personas de todo el mundo están sufriendo niveles de estrés sin precedentes y las finanzas se encuentran entre los principales factores de inquietud. Con mayor estrés, habrá más empresas en las que el resultado personal de los empleados produzca una merma en el resultado general. De no intervenir, el estrés financiero de los empleados aumentará y las empresas sufrirán caídas en la productividad, un mayor ausentismo y bajos niveles de compromiso.

Si se implementan adecuadamente, las soluciones de bienestar financiero pueden representar una corriente que lleve a todos los barcos a buen puerto, lo que beneficia tanto a los empleados como a la empresa. El departamento de recursos humanos está en una posición única para conectar a empleados y empresas, haciéndoles saber que esto es algo que deben resolver juntos.

Fuente:https://voice-on-growth.mercer.com/content/mercervog/es/articles/career/financial-wellness-trends-2019.html?ms=y&mkt_tok=eyJpIjoiWW1Gak9XUXpOMlExTWpJdyIsInQiOiI3Tlo4bVBEV0tzV1wvZVVlbUF3dmtwcUtQaWNLSURTWXlVallIeE9PXC9taWk0TTVpM1hUN0NRTWtDVElPRjJzZFZRend2XC9uOTF4MUZic3F2cDlmRUxtQVBLRjNqY3pWc1dXeXdWbjdPSlRSdnVhOE14SnJFbWc1REc5Z3ZtTVNHWk1lcGR5ZVZEODN5Mldoc3UrWTVhZlE9PSJ9

Tus habilidades valdrán más que tus estudios

Foto: Hero Images/Getty images.

Por: Alberto Mondelli

En la más reciente edición del encuentro anual del Foro Económico Mundial (WEF) en Davos, el tema discutido fue “Globalización 4.0 – Dándole forma a la arquitectura global en la era de la Cuarta Revolución Industrial”. Líderes de negocio y académicos, junto a destacados políticos y otros delegados se reunieron para discutir los temas que dominarán la agenda empresarial global en los próximos años.

Uno de los reportes producidos: “Estrategias para la Nueva Economía, Habilidades como la Moneda del Mercado Laboral”, del cual extraigo y comento algunas ideas, presenta una visión sobre las ineficiencias del mercado de trabajo actual y la necesidad de cambiar hacia un sistema basado en habilidades.

La Cuarta Revolución Industrial se caracteriza por cambios rápidos e inesperados en los modelos económicos y mercados laborales. En ese nuevo entorno, los títulos obtenidos en el sistema educativo pierden relevancia a la hora de predecir la adecuación entre sus capacidades y las oportunidades de trabajo disponibles en las empresas.

Esto responde a tres razones fundamentales:

  1. El mundo del trabajo cambió, y los sistemas de empleo y aprendizaje están construidos para una realidad inexistente. El modelo de carreras lineales, basado en el ciclo de vida tradicional de “aprende-trabaja-retírate” es obsoleto y rígido frente a las necesidades actuales y futuras del mercado laboral.
  2. Los cambios masivos en la demanda de capacidades presentan desafíos a los sistemas actuales de reclutamiento y selección. Las habilidades requeridas para los nuevos roles cambian de manera dramática. Asimismo, la velocidad del cambio se acelera Para continuar siendo empleables, los trabajadores deberán reevaluarse y actualizar continuamente sus capacidades.
  3. Los sistemas actuales de selección y desarrollo frecuentemente agudizan las inequidades socioeconómicas, y tienen efectos negativos en los niveles de inclusión y diversidad, por lo que se requiere rediseñarlos para crear una base más justa para la movilidad social y la progresión de carrera.

El cambio hacia un sistema basado en habilidades

En la medida que el mercado de trabajo requiere de más habilidades digitales, a la vez que habilidades humanas, a consecuencia de la 4a Revolución Industrial, se hace indispensable que los sistemas de educación, aprendizaje y selección de personal se transformen para reconocer y desarrollar las capacidades requeridas en esta nueva realidad del trabajo.

La base de este sistema que está surgiendo debe ser el entendimiento de la demanda de nuevas habilidades y el desarrollo de estas, combinando programas provistos por instituciones educativas con experiencias de aprendizaje y trabajo en las empresas.

La progresión de carrera dejó de ser completamente lineal, y en el futuro lo será aún menos. En el nuevo modelo de aprendizaje de por vida “aprende-trabaja-aprende-trabaja-descansa-aprende…” el objetivo es prepararse para ser continuamente empleable, desarrollando las habilidades requeridas de manera efectiva, en concordancia con las propias motivaciones y gustos personales.

Las habilidades como la nueva moneda del mercado laboral

Para que este nuevo sistema se haga realidad se requiere que los ecosistemas educativos, de aprendizaje, de gestión de talento en las empresas, y el entorno gubernamental, estén alineados y enfocados en las habilidades, y que éstas se conviertan en una moneda común, que pueda ser reconocida, certificada, remunerada y desarrollada.

Para los individuos, éste puede ser el camino hacia una mayor satisfacción profesional y bienestar personal, y hacia una mejor capacidad de administrar sus transiciones de carrera; pero solo para aquellos que entiendan y asuman la nueva realidad del mundo laboral, y estén dispuestos a aprender, desaprender y reaprender nuevas habilidades en un ciclo permanente y continuo.

Fuente:https://www.forbes.com.mx/tus-habilidades-valdran-mas-que-tus-estudios/?fbclid=IwAR3jRjSD_kykEVcMPpW52V2hJKJAG6LS3y9q6–aOtqn1CUti54qm0kWzsM

Las mejores empresas para trabajar en 2020, según Glassdoor

Employees work at AliExpress office at the Alibaba company's headquarters in Hangzhou, Zhejiang province, China, November 18, 2019. Picture taken November 18, 2019. REUTERS/Aly Song - RC2CBE9YU7E7

Imagen: REUTERS/Aly Song
  • El sitio de búsqueda de empleo Glassdoor revela su lista de los mejores lugares para trabajar en 2020.
  • Trabajadores de nueve países revisaron y calificaron sus trabajos, cultura laboral y empleadores.
  • HubSpot fue elegido como el mejor lugar para trabajar en los EE. UU., Google encabezó la lista en el Reino Unido y SAP fue el empleador preferido en Argentina.

Un poco de satisfacción laboral contribuye en gran medida a que los trabajadores estén felices y productivos, pero mucha satisfacción laboral va mucho más allá. Los premios Employees ’Choice Awards de este año, organizados por el sitio de reclutamiento Glassdoor, revelan qué compañías tienen los empleados más satisfechos.

Las grandes compañías tecnológicas, como Microsoft y Facebook, continúan atrayendo críticas favorables para estar en la lista de los 20 principales de EE. UU., Pero la compañía de software más pequeña HubSpot fue votada como el principal empleador. Las empresas que impresionan a sus empleados hoy en día son más mixtas que en los últimos años, lo que empuja a los jugadores dominantes de Silicon Valley más abajo en la lista de empleadores favoritos.

Ahora, en su 12ª edición, los premios de los Mejores Lugares para Trabajar en 2020 son decididos por los trabajadores, quienes revisan su trabajo, el zumbido del lugar de trabajo (o la falta de él) y su empleador. Luego, los empleados presentan calificaciones basadas en una escala de cinco puntos, que van desde 1.0 para muy insatisfecho (debe esforzarse más), hasta 5.0 para muy satisfecho (buen trabajo).

Puede encontrar más información sobre la metodología aquí.

Un ethos cultural primero

Si bien la encuesta presenta respuestas de nueve países, HubSpot encabeza el ranking de grandes empresas (más de 1000 empleados) en los EE. UU.

Después de haber hecho la lista en cinco ocasiones anteriores, este año fue la primera vez que ocupa el primer lugar.

Según Glassdoor, la compañía de software de ventas y marketing ha adoptado un espíritu cultural primero, que impulsa el compromiso de los empleados y ayuda a crear un lugar de trabajo al que a la gente le gusta venir cada día.

En tercer lugar en la lista de los EE. UU., El ganador anterior DocuSign es una de las muchas empresas en la lista de los 25 principales con sede en Silicon Valley y el norte de California. Según Glassdoor, la compañía se centra en empoderar a los empleados, invirtiendo en una cultura laboral sólida y en el desarrollo profesional de los miembros del personal. Es una de las pocas compañías tecnológicas más pequeñas que se clasificaron por delante de gigantes como Google (11º), LinkedIn (12º), Microsoft (21º) y Facebook (23º).

Dejando de lado la tecnología, los intereses comerciales de las empresas de alto rendimiento también incluyen atención médica, comercio minorista, viajes y turismo, consultoría y finanzas.

El grupo de consultoría Bain & Company, con sede en Boston, ocupó el segundo lugar en la lista de Estados Unidos, mientras que la cadena de comida rápida In-N-Out Burger obtuvo una calificación de la compañía de 4.6 para clasificarse en cuarto lugar. Más abajo en el top 10, el personal de la compañía educativa VIP Kids (noveno) y los de Southwest Airlines (décimo) quedaron impresionados con sus empleadores.

Los recién llegados a la lista de los 100 principales de EE. UU. Incluyen SurveyMonkey (33º), Dell Technologies (67º) y la compañía de software Slack (69º).

Trabajando alrededor del mundo

Los gigantes tecnológicos mundiales estaban en vigor en listas fuera de los Estados Unidos. Microsoft encabezó la lista de los mejores lugares para trabajar 2020 en Canadá, por delante de la empresa de software de relación con el cliente Salesforce, con VIP Kids en tercer lugar.

Google encabezó la lista del Reino Unido y obtuvo los máximos honores en Singapur, superando a Facebook (2º) y Amazon (4º).

En Brasil, Google ocupó el tercer lugar, detrás de la compañía alemana de software SAP, que fue votada como el mejor lugar para trabajar en Argentina.

Salesforce fue votado como el mejor empleador en Francia, con Hermès en segundo lugar, mientras que los trabajadores alemanes eligieron un favorito más cerca de casa, seleccionando al fabricante de automóviles Porsche como su empleador preferido.

“Además de poner la cultura y la misión en el centro de cómo operan, los ganadores de este año se destacan por promover la transparencia con los empleados, ofrecer oportunidades de crecimiento profesional y proporcionar trabajo impulsado por el impacto y el propósito”, dijo el presidente de Glassdoor, Christian Sutherland-Wong.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2020/02/las-mejores-empresas-para-trabajar-en-2020-segun-glassdoor/

México puede ser líder en la Cuarta Revolución Industrial

People look at an app on the new iPhone inside the new Apple Store, before its official opening on September 28, during a media tour in Mexico City, Mexico September 25, 2019. REUTERS/Carlos Jasso - RC120E4B7F60

Imagen: REUTERS/Carlos Jasso – RC120E4B7F60

Por: Karime Kuri Tiscareno

La velocidad y la escala del cambio introducido por la Cuarta Revolución Industrial (4IR) genera cada vez más presión sobre nuestras sociedades, gobiernos y empresas. Pero la presión puede crear diamantes.

Ha llegado el momento de que México inicie un nuevo tipo de crecimiento. Aprovechar las oportunidades que presentan las tecnologías de la Cuarta Revolución Industrial ofrece una oportunidad para que una de las 20 economías más importantes del mundo entre a la siguiente fase de su desarrollo y muestre liderazgo en un mundo en evolución.

En los siguientes 2 años, México será el país líder en América Latina en crecimiento a la inversión en Internet de las cosas, con una tasa compuesta anual del 28.3%. En 2018, el país se sumó a algunas de las naciones tecnológicamente más avanzadas y ambiciosas del mundo, como el Reino Unido, Singapur, China y Francia, al lanzar una estrategia nacional de inteligencia artificial (IA), y la primera en América Latina, para proporcionar recomendaciones para aprovechar esta tecnología e impulsar crecimiento económico y bienestar social.

El mayor activo de México es su gente y su ímpetu de abordar los problemas sociales de manera innovadora. El país puede ser pionero en innovaciones técnicas no solo por contar con el ecosistema Fintech más grande de América Latina, sino también gracias a su crecimiento demográfico, desarrollo en infraestructura, crecimiento de la clase media, contribución de las mujeres a la economía, y una cultura del emprendedor que continúa expandiéndose.

Ciudades como Ciudad de México, Guadalajara y Monterrey están construyendo múltiples start-up hubs que están incubando contribuciones a tecnologías emergentes como automóviles eléctricos, hogares ecológicos inteligentes y dispositivos médicos inteligentes. Desde 2010, el número de nuevas empresas tecnológicas mexicanas se ha triplicado. Los sectores público y privado ya están comenzando a adaptarse a los cambios tecnológicos, como pilotear blockchain para rastrear las ofertas de contratos públicos e implementar tecnologías de ciudades inteligentes para movilidad y calidad del aire.

La inversión de México en fintech y tecnologías emergentes podría cosechar beneficios en los próximos años si el progreso continúa. Las tecnologías de ciudades inteligentes tienen el potencial de mejorar la seguridad de los ciudadanos, disminuir los niveles de contaminación, reducir la congestión y transformar la experiencia de nuestras ciudades. Para avanzar hacia este futuro, se requiere una gran cantidad de datos, el oxígeno de esta Cuarta Revolución Industrial.

Desde su uso para aplicaciones de Inteligencia Artificial y secuenciación de genes, hasta robótica y mejora de rendimientos agrícolas, los datos aumentan de valor cuanto más se comparten. Pero esta oportunidad aún requiere esfuerzos para acelerar nuevas industrias y combatir retos como la protección de la privacidad, el acceso y manejo de datos de forma inclusiva y segura. Si México actúa rápidamente, podría estar a la vanguardia de esta industria de intercambio de datos.

Los cambios disruptivos de la Cuarta Revolución Industrial están remodelando los sistemas públicos y privados y corren el riesgo de dejar atrás a muchos jugadores si no logran mantener el paso. Liderazgo en la Cuarta Revolución Industrial exige a los actores aplicar una combinación inusual de habilidades para movilizar acciones a gran escala. Se necesita la colaboración entre empresas y líderes gubernamentales para identificar conjuntamente las mejores estrategias para acelerar la adopción de tecnologías como la movilidad autónoma y el intercambio de datos de una manera segura, ecológica e inclusiva.

México ya ha comenzado este proceso aumentando la inversión en investigación y desarrollo tecnológico, reformas y políticas dinámicas que promueven una cultura de innovación y han dado como resultado incremento a la inversión en este sector. Sin embargo, el camino hacia la innovación sostenible y responsable es largo.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2020/02/mexico-puede-ser-lider-en-la-cuarta-revolucion-industrial?fbclid=IwAR0iEWVI6j5CrljuDXzcUpbc3CS5zC5XWim0brlmq0ATyxh8V8GeyEzrMPw

Los países más y menos democráticos en 2019, vía The Economist

En 2019, la democracia global se deterioró. Esto revela el Índice de Democracia 2019 de la Unidad de Inteligencia de The Economist, el cual señala que casi la mitad de la población mundial vive en una democracia de algún tipo, pero solo el 5.7% de ellos vive en una “democracia plena”.

Este índice brinda un panorama del estado de la democracia global al analizar 165 países y dos territorios, lo que cubre a casi toda la población del mundo. El estudio se basa en cinco categorías: proceso electoral y pluralismo, funcionamiento del Gobierno, participación política, cultura política y libertades civiles.

Con base en su puntuación en diversos indicadores dentro de estas categorías, cada país es clasificado dentro de uno de los cuatro tipos de régimen que el estudio contempla: “democracia plena”, “democracia defectuosa”, “régimen híbrido” o “régimen autoritario”.

En el Índice de Democracia 2019, el puntaje global promedio cayó a 5.44 de 5.48 en 2018 (en una escala de 0-10). Esta es la peor puntuación global promedio desde que el estudio se realizó por primera vez en 2006.

¿Cuáles son los países más democráticos del mundo?

  • Noruega
  • Islandia
  • Suecia
  • Nueva Zelanda
  • Finlandia

¿Cuáles son los menos democráticos?

  • Chad
  • Siria
  • República Centroafricana
  • República Democrática del Congo
  • Corea del Norte

¿Qué pasa con México?

Nuestro país se ubica en el lugar 73 de los 167 países y territorios analizados, con una puntuación de 6.09.

El estudio ubica a México dentro del régimen “democracia defectuosa”.

Por categoría, nuestro país obtiene las siguientes puntuaciones:

Proceso electoral y pluralismo: 7.83 (escala del 0 al 10)

Funcionamiento del Gobierno: 6.07

Participación política: 7.22

Cultura política: 3.13

Libertades civiles: 6.18

Otros datos relevantes

Este es el número de países que pertenecen a cada tipo de régimen de acuerdo con el estudio:

  • Democracia plena: 22 países (13.2% del total de naciones analizadas).
  • Democracia defectuosa: 54 países (32.3%).
  • Régimen híbrido: 37 países (22.2%).
  • Régimen autoritario: 54 países (32.3%).

La disminución en el puntaje global promedio en 2019 fue impulsada principalmente por fuertes regresiones en América Latina y África Subsahariana.

América Latina fue la región con peor desempeño en 2019, al registrar una caída de 0.11 puntos en su puntuación, respecto al estudio de 2018.

Las regiones de Asia y Australasia y Europa oriental y occidental no avanzaron en 2019.

La excepción a la regla de regresión en 2019 fue América del Norte (Canadá y EUA.), cuyo puntaje regional promedio aumentó 0.03 puntos debido a una ligera mejora en Canadá.

En 2019, 68 países sufrieron una caída en su puntaje en comparación con 2018, 65 mejoraron y 34 se quedaron igual.

Según el estudio, Tailandia fue el país que más mejoró y China el que tuvo el mayor descenso.

 

Hubo 10 países que cambiaron de régimen: seis de ellos positivos y cuatro negativos.

Cambios positivos:

  • Chile, Francia y Portugal pasaron de “democracia defectuosa” a “democracia plena”.
  • El Salvador y Tailandia pasaron de “régimen híbrido” a “democracia defectuosa”, mientras que Argelia subió para convertirse en un “régimen híbrido”.

Cambios negativos:

  • Malta pasó a ser una “democracia defectuosa” y Senegal bajó para ser un “régimen híbrido”.
  • Irak y Palestina fueron clasificados en el estudio como “regímenes autoritarios”.

Conoce más detalles del Índice de Democracia 2019.

Fuente: https://imco.org.mx/temas/los-paises-mas-y-menos-democraticos-en-2019-via-the-economist/