Cómo una plataforma de experiencias profesionales puede cambiar el futuro del trabajo

Por: Sebastián Vazquez Sangiorgio

 

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La transformación digital y la cuarta revolución industrial están cambiando rápidamente la forma en que los trabajadores perciben su futuro profesional y sus experiencias profesionales. La inteligencia artificial (IA), el aprendizaje automático y la automatización preocupan a los trabajadores de sectores que antes eran confiables, lo que deja a la economía global en un estado de flujo constante.

Sin embargo, estos avances tecnológicos están revolucionando la forma en que los empleados perciben y gestionan su propio desarrollo profesional. El estudio Tendencias globales de talento 2019” de Mercer revela que tanto los empleados individuales como los empleadores deben colaborar para abordar el impacto disruptivo de las tecnologías avanzadas. Afortunadamente, en América Latina, Kimberly-Clark reconoció este hecho y se asoció con Mercer para desarrollar un enfoque innovador para el desarrollo profesional en una economía definida por el cambio digital constante.

La solución combina el valor de mentores experimentados dentro del mundo laboral y una plataforma digital que permite a los empleados crear sus propios caminos hacia el desarrollo profesional.

La plataforma de experiencias profesionales

Kimberly-Clark nos propuso la tarea de obtener resultados positivos de las costosas interrupciones que afectarán a los empleados y las operaciones comerciales de la empresa, así que fuimos directamente a la fuente. Encuestamos a 150 trabajadores y descubrimos un resultado sorprendente: 4 de cada 5 empleados declararon no tener claro su desarrollo profesional y deseaban más apoyo para encontrar esa claridad.

A la luz de estas respuestas, creamos un mecanismo digital que mejoró la satisfacción laboral y la estabilidad profesional para los empleados en una era atormentada por el espectro de lo desconocido. El resultado fue la plataforma de experiencias profesionales.

Kimberly-Clark quería proporcionar a sus empleados formas de progresar laboralmente en un momento en que el panorama empresarial se estaba reestructurando y se veía afectado por fuerzas que las personas sentían que estaban más allá de su control. Al saber esto, profundizamos más para reunir toda la información que pudimos para comprender realmente lo que los empleados estaban sintiendo y por qué. A partir de nuestros hallazgos, diseñamos un programa basado en cuatro elementos clave:

1.     Recopilación de información

2.     Mejoras de contenido

3.     Agilización de la aplicabilidad

4.     Validación de todo

Los resultados fueron sorprendentes e increíblemente valiosos para los empleados y la empresa: se dieron cuenta de la importancia de las experiencias únicas impulsadas por el desarrollo profesional. Al implementar una metodología ágil basada en desarrollos puntuales, Mercer pudo construir e iterar sin problemas el desarrollo de la plataforma y el proceso dentro de la estructura organizativa existente de Kimberly-Clark.

Kimberly-Clark consideró el enfoque creativo de Mercer de ser un socio flexible y adaptable como un diferenciador clave. Cada desarrollo ágil presentaba un objetivo claro, desde una lluvia de ideas y entrevistas a empleados y partes interesadas hasta la construcción de mapas detallados de experiencia y el diseño de una interfaz intuitiva que los empleados encontraran interesante. Mercer trabajó en estrecha colaboración con todos los niveles de la estructura de empleados de Kimberly-Clark en desarrollos y calendarios manejables para finalmente entregar un manual de estrategias profesionales digital e inspirador y un conjunto de herramientas y activos de desarrollo profesional, para que los empleados puedan crear sus propias estrategias de trayectoria profesional.

La plataforma de experiencias profesionales presenta una gran cantidad de herramientas y funcionalidades personalizadas que combinan el valor de la sabiduría humana con los conocimientos y capacidades de gestión digital. Como se proporcionan a cada empleado recomendaciones de mentores experimentados dentro de Kimberly-Clark, los empleados pueden tomar decisiones informadas y elecciones de desarrollo profesional basadas en sus aspiraciones personales. Esto permite a los empleados adoptar un enfoque proactivo para mejorar su desarrollo profesional mediante la capacitación continua y trayectorias profesionales y experiencias laborales selectas.

Estas recomendaciones, cuando se combinan con el uso individual de la plataforma para tomar decisiones basadas en la evolución de los intereses, talentos y habilidades, serán fundamentales para navegar con confianza en un entorno laboral que evoluciona constantemente debido al rápido avance de la innovación tecnológica.

Autodeterminación a través de la transparencia

La transparencia es fundamental para los líderes y gerentes de nivel C que son responsables del bienestar y la productividad de sus empleados. A menudo, los gerentes de las grandes empresas se sienten desconectados de las realidades de sus empleados y buscan formas de conectarse realmente con ellos para comprender sus desafíos, ambiciones y objetivos profesionales. Nuestra plataforma democratiza la comunicación entre empleados y líderes, lo que aumenta la comprensión mutua, al tiempo que reduce la burocracia y permite a los empleados tomar el control de su propio desarrollo profesional.

La plataforma de gestión profesional ofrece a los empleados de Kimberly-Clark una ventaja invaluable al considerar el futuro: la claridad en la gestión profesional. Diseñar y cumplir un plan profesional es un proceso complejo que implica navegar por oportunidades y desafíos a menudo nebulosos y confusos. Mercer desarrolló la plataforma para que los empleados pudieran aprovechar una herramienta de autogestión que les da acceso a experiencias profesionales y recomendaciones de mentores de alto nivel. Esta dinámica de colaboración brinda a los empleados la capacidad de ver con facilidad que tienen un futuro en Kimberly-Clark y acceso a consejos de desarrollo profesional de primer nivel para que puedan lograr sus ambiciones profesionales. La plataforma obliga a los empleados a crecer y soñar a su propio ritmo, mientras los inspira constantemente a ampliar sus habilidades, talentos y base de conocimientos, así como su seguridad laboral y su trayectoria profesional dentro de la empresa.

La autogestión también permite a los empleados tomar el control de su propio desarrollo profesional. Todo el mundo tiene un amigo o familiar que no pudo desarrollarse profesionalmente por culpa de un jefe o gerente. Esta plataforma permite a cada empleado mostrar sus objetivos y logros fuera del sesgo de cualquier individuo que tenga una cantidad desproporcionada de control sobre su futuro. Para los ejecutivos, este nuevo nivel de acceso a los empleados y al capital humano en sus empresas está cambiando las reglas del juego.

También vale la pena señalar que cuando un empleado productivo se va porque se siente pasado por alto, subestimado o ignorado, el costo polifacético de sustituir a ese empleado puede ser bastante oneroso para una organización. En América Latina, solo el 50 % de los empleados en nuestra encuesta de participación declararon estar satisfechos con sus oportunidades de desarrollo profesional, lo que significa que existe la posibilidad de que el otro 50 % haya contemplado buscar un empleo más satisfactorio en otro lugar. Esto puede ser devastador para las empresas que no solo pierden personas valiosas, sino que también deben gastar mucho tiempo, dinero y recursos para sustituirlas.

La nueva movilidad horizontal ascendente

Tradicionalmente, el avance profesional se definía por un ascenso: aumentar el salario, el puesto y el poder desplazándose verticalmente en la jerarquía de la empresa. Sin embargo, hoy en día, los empleados deben considerar los desplazamientos horizontales como una estrategia profesional eficaz a largo plazo.

Nuestra plataforma puede conectar a los empleados con oportunidades sin precedentes para su desarrollo profesional. Aunque la reestructuración puede significar la eliminación de los empleos convencionales, nuestro nuevo mundo está cada vez más conectado por poderosas tecnologías que brindan a los empleados la oportunidad de desplazarse horizontalmente a oportunidades previamente pasadas por alto, pero increíblemente gratificantes. Por ejemplo, un empleado podría convertirse en un gerente de país de primera asignación en lugares como Bolivia, Nicaragua o Uruguay.

El cambio está en marcha, y para los empleos del mañana no bastarán años de trabajo tras el mismo escritorio y con las mismas habilidades convencionales. Más allá de incluso los cambios horizontales, el avance profesional en el futuro requerirá habilidades de pensamiento crítico forjadas por experiencias laborales desafiantes e historias profesionales únicas. Es momento de dar un nuevo valor a las experiencias que pueden resultar en empleados más dinámicos, completos e informados.

El futuro del trabajo desde el primer día

Nuestra investigación ha encontrado que las tres principales preocupaciones de los empleados son la estabilidad laboral, el salario y las oportunidades profesionales futuras. Desarrollamos la plataforma de experiencias profesionales fácil de usar para conciliar estas preocupaciones.

Kimberly-Clark confió en nosotros para cumplir su mandato de crear nuevas oportunidades sin precedentes para sus empleados en un panorama económico donde nada es seguro. El resultado final obtuvo una respuesta increíblemente entusiasta no solo de los empleados sino también de sus gerentes y líderes, quienes sintieron la obligación de brindarles a sus empleados una experiencia profesional estable y gratificante. La respuesta colectiva de apreciación fue conmovedora para todos los involucrados.

Además, la plataforma posee un valor excepcional para los trabajadores y empleadores, ya que puede implementarse desde el primer día laboral de un empleado. Sirve como fuente de verdad a lo largo de su camino dentro de la organización.

A medida que la economía global se adapta a la transformación digital, América Latina y el resto del mundo deben encontrar formas de empoderar a los empleados y las empresas para que los seres humanos y la tecnología sigan inventando nuevas formas de encontrar satisfacción laboral y calidad de vida. La plataforma de experiencias profesionales es un excelente comienzo.

La mejor lección que aprendimos de esta experiencia es que los empleados quieren lo mejor para sus empleadores y viceversa, y nos complace poder facilitar esa conexión.

Fuente:https://voice-on-growth.mercer.com/content/mercervog/es/articles/career/how-a-career-experiences-platform-can-change-the-future-of-work.html?ms=y&mkt_tok=eyJpIjoiTWprNFpEUXlNRFU1WldNMCIsInQiOiJHUnBkYkk3VmtEUDlXXC9YWUhMU2ROeVFKR3ZXMDdWdTBQaVlQRzhzRHpPenpQd1hXQmlmNFpkWWNSWkxuait4ZzY4RzlzeXR1RVRLakhqcGRkRFZPeXJrd3ZQZDVGZ3ZuMzBEN3hxcXFNWThkeFViZk1la2ZGWjU5Mnl2NTVDTWFcL0FyR1l5WXUyU0J2MGxORFQxbjNiQT09In0%3D

Índice de Competitividad Internacional 2019. México: sueños sin oportunidad

  • En México, el origen secuestra al destino.
  • Desigualdad es tener menos oportunidades, sin importar el esfuerzo. La crisis y la inestabilidad que vive el país se deben, en parte, a este problema.
  • México se posicionó en el lugar 34 de 43 países en el Índice de Competitividad Internacional 2019. Sus principales debilidades están en los indicadores relacionados con el bienestar de la gente.
  • Nuestro país lleva 20 años con un desempeño deficiente en términos de competitividad.

MÉXICO: SUEÑOS SIN OPORTUNIDAD

Desigualdad es tener menos oportunidades, sin importar el esfuerzo. La disparidad de ingresos es la primera barrera a vencer, mas no la única. En México, el origen secuestra al destino: no toda la población tiene acceso a servicios públicos de calidad que son básicos para su desarrollo.

La crisis y la inestabilidad que se viven en el país se deben, en parte, a la falta de oportunidades en:

Salud:

  • El lugar de nacimiento determina los años que vive la población. En Chiapas, la esperanza de vida es cuatro años menor que en Nuevo León.
  • La región de residencia delimita el acceso a la salud. En el sur, dos de cada 10 personas tienen acceso, mientras que en el norte, cinco de cada 10.

En los últimos 14 años, el número de personas con acceso a la salud ha crecido más rápido que el presupuesto: la población con acceso aumentó un 42%, mientras que el presupuesto solo incrementó 19%, en términos reales. Esto da como resultado una caída en el gasto promedio por derechohabiente.

Educación:

  • Para los mexicanos, la brecha educativa comienza desde la primera infancia. El trabajo de sus padres determina si tendrán acceso a estancias infantiles.
  • Con la desaparición de las Estancias Infantiles de la antigua Secretaría de Desarrollo Social, (Sedesol) se abre más la brecha de desigualdad.
  • En México, los jóvenes se gradúan de la preparatoria con conocimientos de primero de secundaria.
  • Las deficiencias educativas se concentran en el sur del país.

Sistema de justicia:

  • El 79% de la población vive con miedo ya que en el transcurso de 2019 han ocurrido más de 857 mil robos y asaltos, de los cuales una mínima parte se resolverán.
  • Todos enfrentamos un sistema de justicia injusto, pero las personas en pobreza deben superar muchas más barreras, como diferencias en el idioma, falta de un buen abogado o de recursos para el pago de trámites y fianzas.
  • El 70% de los reclusos son jóvenes con bajo nivel educativo que cometieron el delito de robo, que provienen de ambientes precarios y cuentan con pocas oportunidades de desarrollo.

¿Qué hace el Gobierno para enfrentar la desigualdad?

Para disminuir la desigualdad, el Gobierno actual privilegia las transferencias monetarias. Si bien este instrumento compensa el ingreso, no resuelve el problema, por lo que es necesario priorizar la inversión en infraestructura social.

El Gobierno debe redistribuir los ingresos y regresar lo recaudado a las personas con menos recursos, a través de políticas públicas efectivas.

¿En qué debe invertir el Gobierno? 

Para reducir la desigualdad y fomentar el crecimiento se debe invertir en aspectos como salud pública, educación, infraestructura de transporte, investigación, desarrollo e innovación. Usar eficientemente los recursos implica invertir en proyectos con beneficios sociales mayores a los costos.

ÍNDICE DE COMPETITIVIDAD INTERNACIONAL (ICI) 2019 

El ICI 2019 mide la capacidad de las economías más importantes del mundo para generar, atraer y retener talento e inversión. Para medir la competitividad, el índice evalúa 43 países a través de 126 indicadores, categorizados en 10 subíndices.

Resultados generales

Posiciones del Índice de Competitividad Internacional 2019 (1- 43 países)

 

 

Resultados de México

México se posicionó en el lugar 34 del índice. Su lugar es consistente con los hallazgos que señalan que en nuestro país hay brechas en el acceso a los servicios básicos para el desarrollo.

México perdió tres posiciones en el subíndice de Derecho derivado principalmente por el deterioro del Estado de derecho, la confianza en la policía y una tasa alta de homicidios. Esto afecta en mayor proporción a la población con menores ingresos y podría alejar inversiones ante un contexto de mayor inseguridad e incertidumbre.

Asimismo, aunque subió una posición en el subíndice de Sociedad, México es el segundo país con mayor prevalencia de diabetes y uno de los que tiene mayor gasto de bolsillo en salud, lo que pone en riesgo la estabilidad financiera de su población, Además, el país tiene un nivel de inglés muy bajo, lo que podría limitar las oportunidades de sus habitantes para acceder a mejores empleos.

Si México quiere cerrar las brechas de desigualdad, se necesitan políticas públicas efectivas. Para ello, el IMCO propone:

  • Avanzar hacia un esquema de seguridad social universal que cuente con los recursos necesarios para asegurar:
    • Infraestructura, personal e insumos.
  • Invertir en educación para garantizar la calidad y la cobertura:
    • Priorizar la educación inicial y el preescolar por su impacto en eficiencia y equidad.
  • Invertir en generar capacidades de procuración de justicia:
    • Fortalecer las policías locales.
  • Evaluar las políticas públicas orientadas a reducir la pobreza:
    • Contar con un padrón único de beneficiarios.
    • Definir reglas de operación para los programas de transferencias y subsidios, al seguir criterios de eficiencia, eficacia, transparencia.
    • Diseñar mecanismos de evaluación y retroalimentación para transparentar los resultados.

Fuente:https://imco.org.mx/competitividad/indice-de-competitividad-internacional-2019-mexico-suenos-sin-oportunidad/?fbclid=IwAR0I3_UjGc2sB5znFOQN-a12KvwHiMs9LkTFN8P92EoAg2eu5LAA2oyFbDo

Trabajar sin dejar de vivir: mejores prácticas de integración vida-trabajo en México

México es el tercer país de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) con las jornadas laborales más largas. Los países más productivos del mundo se distinguen por tener un menor número de horas trabajadas a la semana, dado que los periodos laborales excesivos contribuyen al agotamiento de los empleados y a una reducción de productividad.

Los trabajadores de plantas productivas y maquiladoras enfrentan condiciones aún más complicadas. Hasta hoy, las políticas públicas no han incentivado condiciones laborales incluyentes y en favor del bienestar de los empleados.

El 73% de los trabajadores de maquila laboran al menos media jornada más a la semana para complementar su ingreso por horas extras.
El 20% de las madres hacen trabajos extras o tienen otro empleo de fin de semana para compensar su ingreso.
El 69% de los trabajadores de maquila no tiene permiso para llevar a sus hijos al doctor sin que les apliquen descuentos en su salario.
Estas condiciones no solo amenazan la calidad de vida de los trabajadores, también la rentabilidad de las empresas.

Mañana, 23 de octubre, entra en vigor la NOM-035-STPS-2018, que busca mejorar las condiciones psicosociales en las que se desempeñan los trabajadores en México. Las organizaciones tendrán que demostrar que tienen una política de prevención de riesgos psicosociales y evaluaciones de entorno, así como acciones documentadas para prevenir y solucionar riesgos.

La implementación de la NOM es una responsabilidad compartida entre empleados y empleadores que representa una gran oportunidad para institucionalizar prácticas balance vida-trabajo a nivel nacional.

¿Qué hacen en México los empleadores más innovadores en prácticas de integración vida-trabajo?

El IMCO realizó 50 entrevistas a diversos empleadores para identificar políticas de integración vida-trabajo. Además, se realizó un modelo con información anonimizada de Great Place to Work para conocer los beneficios que se generan al incorporar prácticas de integración vida-trabajo a los empleos.

¿Qué aprendimos?

México tiene organizaciones pioneras que han implementado prácticas exitosas.
Es fundamental que este tipo de prácticas lleguen a todos los niveles de la organización, no solo a los puestos administrativos y corporativos.
Existe una gran diversidad de prácticas que inciden en diferentes dimensiones de la calidad de vida de los trabajadores. El IMCO las agrupó en cinco: 1) flexibilidad de tiempo y/o espacio, 2) balance familia y trabajo, 3) salud y bienestar, 4) movilidad, e 5) inclusión de género.
El modelo confirmó las lecciones aprendidas: las empresas con más opciones de balance vida-trabajo son mejor evaluadas por sus trabajadores. Esto se puede traducir en menor rotación, mayor compromiso y productividad.
Las políticas de integración vida-trabajo son trajes a la medida. En gran parte, su éxito depende de que respondan a las necesidades del personal. A continuación se enlistan las ocho lecciones que debe tomar en cuenta toda organización que quiera comenzar a implementar tales políticas:

Si los grandes empleadores incorporan políticas de integración vida-trabajo en sus oficinas y plantas de producción, podrían transformar la vida del 26% de los empleados formales ocupados a nivel nacional. Estos son algunos de los beneficios:

Mejoran la calidad de vida de los empleados.
Bien diseñadas, son acciones costo-efectivas para las organizaciones.
Contribuyen al cumplimiento de la NOM-035.
Contribuyen al avance de siete de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU.

IMCO propone

Para las organizaciones:

Realizar autodiagnósticos para conocer las necesidades del personal.
Explorar diversas opciones de flexibilidad que puedan transformar la vida de los trabajadores, incluidos los operativos.
Invertir en políticas de integración vida-trabajo en toda la estructura de las organizaciones.
Evaluar y comunicar el impacto de las políticas. Los colectivos empresariales podrían sugerir mediciones estandarizadas.
Evaluar las alternativas que tiene una organización para favorecer el cuidado de los hijos, particularmente en la primera infancia.

Para las autoridades:

Incentivar que más trabajadores se sumen a la formalidad laboral (ej, con la eliminación del ISR para empleados que ganan menos de 10,298 pesos al mes).
Crear un área dentro de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social que dé asesorías a empleados y empleadores con respecto a la aplicación de la NOM-035, que genere contenidos sobre el cumplimiento de la norma, ofrezca capacitaciones y resuelva dudas.
Incluir reglas claras para evaluar la implementación de la NOM-035.
Establecer una política nacional de datos que incluya los reportes generados por las empresas a partir de los cuestionarios realizados a los trabajadores.

Infografía

 

 

Fuente: https://imco.org.mx/temas/practicas-vida-y-trabajo/?fbclid=IwAR0juCy3ykC-ucDUgWGz_hlc_yoxS6hMMPpJpJKOFnDhHWTvSpXSIA6n000

Proyectos internacionales está ampliando los límites de la movilidad global: Parte II

Por: Michael Braun / Jeremias Lauterbach

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En la parte 1 de este artículo, presentamos seis desafíos relacionados con la asignación de proyectos internacionales. Para ampliar el panorama general de los problemas a tener en cuenta al administrar la asignación de proyectos internacionales, analicemos más en profundidad otra obligación de las empresas y de los gerentes de movilidad global: el deber de diligencia.

Desafío 7: el deber de diligencia

Las empresas tienen la obligación de garantizar la seguridad, la salud y el bienestar de sus empleados en el extranjero. Al transferir colaboradores a ubicaciones internacionales, particularmente si se trata de ubicaciones difíciles, deben proporcionarles información adecuada sobre la ubicación, sesiones informativas de seguridad, capacitación en temas de seguridad y un seguro de salud.

Al establecer tales programas de salud y seguridad, los gerentes de movilidad deben tener en cuenta el factor sinergia. El seguro de viaje, por ejemplo, se puede ofrecer tanto a los viajeros de negocios como a los colaboradores con asignaciones internacionales que permanecen en el extranjero por menos de una cierta cantidad de días (generalmente 90 días). Es más, un seguro grupal para los otros empleados asignados garantiza que el financiamiento se vuelva rentable. Usted también puede beneficiarse con los programas de seguridad y asistencia ofrecidos por muchas aseguradoras de salud como complemento a su servicio central de seguros.

¿Sabía, además, que los proveedores de seguridad generalmente extienden su servicio más allá del servicio médico? A menudo proporcionan información sobre la situación de seguridad en determinados lugares y ponen a disposición soluciones de seguimiento, así como actualizaciones de seguridad. Algunos proveedores incluso ofrecen asistencia práctica en caso de evacuación.

Protección a empleados

En la vida empresarial global, la movilidad de los empleados se ha vuelto “sin fronteras” en muchos aspectos. Para adecuarse a este desarrollo, las formas de seguro cambian y se expanden constantemente. Por ejemplo, el número cada vez mayor de proyectos que se emprenden con diferente frecuencia, dependiendo de la industria, representa un desafío especial en lo que a seguros se refiere.

El período de asignación, el país de origen y el alcance de cobertura deseado juegan un papel importante en la elección de un servicio de seguros. A continuación, examinaremos las opciones de cobertura de salud, incapacidad y muerte disponibles para la asignación de proyectos internacionales y otros tipos de asignaciones internacionales.

Cobertura médica

Para minimizar la complejidad, nos enfocamos en la asistencia para viajes de negocios y el seguro médico privado internacional / seguro de salud para expatriados a largo plazo.

Asistencia para viajes de negocios

Las aseguradoras internacionales que ofrecen asistencia para viajes de negocios utilizan sus redes globales existentes para hacer frente al reto que implica brindar cobertura mundial. Si se la compara con un seguro de salud de viaje tradicional, la asistencia para viajes de negocios ofrece una serie de ventajas. Por ejemplo, los empleadores pueden extender el número de días de viaje a un año y aumentar significativamente el número de beneficios potenciales a incluir, como los siguientes:

·  Pago de sumas fijas en caso de accidente y por dependientes sobrevivientes. Se considera que es una ayuda inmediata cuando se incurre en costos directos y su propósito es adelantarse al seguro de accidentes de la empresa, que ofrece mayores beneficios, pero también requiere procesos de examen más largos.

·  El seguro de responsabilidad civil es necesario en ciertos países como requisito obligatorio para obtener una visa.

·  La compensación por pérdida de equipaje y / o demoras en el viaje es una ventaja adicional para los viajeros. Si estos aspectos están cubiertos por el seguro, cualquier reclamo se dirigirá directamente a la aseguradora, reduciendo el esfuerzo administrativo de su empresa.

Estos beneficios adicionales se adaptan a las necesidades específicas de los viajeros de negocios y de los empleados con asignación de proyectos internacionales. Sin embargo, la parte principal de la asistencia para viajes de negocios y su prima de riesgo sigue siendo la emergencia médica, incluyendo algunos servicios de asistencia. Los acuerdos de asistencia existentes deben armonizarse con la asistencia para viajes de negocios y comunicarse de manera transparente. Los procesos, las prácticas de reembolso, la gestión de costos y el cobro de reclamos de recursos deben estar claramente definidos para reducir la intervención administrativa de manera eficaz.

El pago de beneficios en la asistencia para viajes de negocios se vincula con los llamados eventos “imprevisibles”. Esto excluye cualquier condición médica preexistente o el reembolso de medicamentos regulares. No se requiere registro individual para integrar este tipo de plan grupal. SI bien no es habitual en la asignación de proyectos internacionales, los miembros de la familia que acompañen al empleado también pueden estar cubiertos por la asistencia para viajes de negocios.

Solución médica para asignaciones de proyectos a largo plazo

Si la asignación de un proyecto internacional se planifica en un período de tiempo más largo o requiere una cobertura mejorada por razones individuales, recomendamos utilizar un plan de salud para expatriados ya existente u obtener una solución individual. Las precauciones por temas de seguridad, salud e integridad son características distintivas de una empresa, especialmente cuando se trabaja en proyectos en países que presenten complicaciones. Para ello, es posible contar con una serie de proveedores internacionales especializados y activos a nivel mundial. Los beneficios de un plan de salud para expatriados sólido son comparables a los de un plan integral de seguro de salud privado con alcance mundial.

Use los criterios descritos en este artículo para seleccionar la solución de seguro más adecuada y un proveedor que ofrezca el período de cobertura que sea necesario. Idealmente, el nivel de cobertura proporcionado para una asignación internacional o una asignación de proyecto internacional está descrito en las pautas de política de la empresa.

Incapacidad y cobertura por fallecimiento

Si bien, en la mayoría de las empresas, el seguro médico es de suma importancia para los empleados con asignaciones internacionales, la cobertura por incapacidad y muerte también debe ser tenida en cuenta.

Para los empleados que ya no están cubiertos por el sistema de seguro social de su país de origen, existe un riesgo de brechas en la cobertura de beneficios con respecto a la incapacidad o la muerte, es decir, en la garantía de un ingreso adecuado a largo plazo para los empleados en caso de incapacidad permanente y para sus familias en caso de muerte. Esta brecha potencial es aún mayor si, al mismo tiempo, los planes suplementarios del país de origen quedan suspendidos.

Por más que los empleados se afilien al sistema de seguro social del país de acogida, tenga en cuenta que estos sistemas a menudo incluyen períodos de espera para suministrar las coberturas por fallecimiento e incapacidad. En caso de que esos períodos de espera no existan, por ejemplo, gracias a acuerdos europeos previos, considere, de todos modos, que los niveles de beneficio pueden diferir significativamente con los que ya se había obtenido en el país de origen. Los empleadores tienen el deber de identificar y cerrar brechas, ya sea por medio de cobertura local o de planes complementarios de cobertura integral de riesgos.

También existen brechas para los llamados “nómadas globales”, a quienes se asigna numerosas tareas consecutivas. Los nómadas globales hacen frente a la fragmentación de beneficios en su peor momento, especialmente las brechas en los beneficios de pensiones estatales y suplementarias, debido a que no están inscritos en planes locales o a que no están contemplados en las condiciones de derechos locales. Además, esos empleados generalmente no tienen acceso a medios de financiación a largo plazo adecuados que permitan acumular ahorros de jubilación privados apropiados, que cuenten con la flexibilidad de permitir aportes desde distintas ubicaciones.

Las empresas con una población nómada global más importante pueden usar los acuerdos del Plan de Pensiones Internacionales en el extranjero para cubrir esta brecha. Con el notable desarrollo de este mercado en la última década, hoy se cuenta con productos simplificados, disponibles también para grupos más pequeños de empleados y que requieren un limitado esfuerzo administrativo.

Conclusión

Estamos en tiempos exigentes y desafiantes para los expertos en movilidad. La asignación de proyectos internacionales es cada vez mayor y requiere condiciones especiales. Sin embargo, este es un buen momento para que usted demuestre su destreza.

Para facilitarse las cosas, mire con qué cuenta de antemano: algunas soluciones que ya están disponibles para los empleados con movilidad internacional de su empresa también se pueden en la utilizar en la asignación de proyectos internacionales.

A la larga, los gerentes de movilidad deben centrarse en encontrar e implementar soluciones apropiadas para la asignación de proyectos internacionales a fin de compensar la contrariedad inicial causada principalmente por la carga adicional de trabajo. Como habitualmente sucede en la movilidad global, no hay un enfoque único para todos, sino muchas opciones para modelar nuestra solución (casi) perfecta.

Fuente:https://voice-on-growth.mercer.com/content/mercervog/es/articles/career/international-project-assignments-are-pushing-the-boundaries-of-global-mobility-part-ii.html?ms=y&mkt_tok=eyJpIjoiWkRnM01tWmhaVFl6TVRoaSIsInQiOiIwOHB5OHpSdXFlRlM1QzdmSDVGYmNcL1pzZEVvTkJDaitNVUpTdUJHVWl4QkQyT1ZzMitnXC9LNmJLbFdlWHVRdjNJRVRoOFRHazFaS0FcL3pLc05EWkdMZzhlbHdvWGx1NDhGR2dzQ21oTlV5aVB5V29WcHJUNkJVeWM5YTA4akJKdk9RVkUxVkVKVnU3dEw1VThUTXhudnc9PSJ9

La escasez de mano de obra calificada alrededor del mundo

Docks' workers walk inside a newly acquired floating dock produced in China to repair Panamax-type ships in Havana, Cuba, October 30, 2019. REUTERS/Alexandre Meneghini - RC1EA41DBED0

Imagen: REUTERS/Alexandre Meneghini

Por:

En los últimos años, la rápida globalización y los avances tecnológicos sin precedentes han tenido un impacto directo en el mercado laboral mundial. Así, la escasez de talento se ha convertido en uno de los mayores retos de esta nueva era, generando un verdadero dolor de cabeza en profesionales de recursos humanos y empleadores.

De acuerdo con los resultados de la Encuesta de Escasez de Talento, realizada de forma bianual por la consultora multinacional Manpower, Japón sería el país en donde las empresas más carecen de mano de obra calificada. Allí, 89% de los empleadores consultados aseguraron no encontrar profesionales idóneos para desempeñar las tareas que requieren sus empresas. Mientras tanto, en México, 50% de los encuestados expresaron su preocupación ante la carencia de trabajadores competentes en el mercado laboral del país. En España, que todavía es el segundo país de la Unión Europea con más desempleo, esta cifra fue del 24%.

En colaboración con Statista en español.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2019/11/la-escasez-de-mano-de-obra-calificada-alrededor-del-mundo/

Envejecimiento activo y universidades para mayores

Woman Working on Laptop

El envejecimiento no es solo una realidad personal, también es social. La mitad de las generaciones vigentes están ya en la etapa de adultez madura. Los Baby boomers ya están entrados en los 60 años, miembros de la Generación X pasan los 50, inclusive las primeras generaciones de Millennials ya se encuentran en los albores de los 40 años.

La importancia de los datos anteriores, más que poner un énfasis en la edad, es reflexionar sobre la carga negativa que socialmente imponemos al transcurrir de la vida. El envejecimiento está intrínsecamente asociado con la falta de ímpetu, la aparición de dolencias físicas, la disminución de la capacidad mental y la habilidad de aprender. Este último aspecto no es necesariamente cierto, al menos no como ese trágico proceso de decrecimiento intelectual que comúnmente se presenta cuando se habla del tema.

La gente mayor es capaz de aprender. Estudios recientes de psicología y neurociencia muestran que el cerebro es capaz de adquirir habilidades nuevas a los 30, 50 o incluso hasta los 90 años.

Aunque el esfuerzo por obtener aprendizaje pudiera ser mayor en edades avanzadas, el beneficio es significativo, ya que los adultos mayores que siguen aprendiendo tienen más probabilidades de mantener una salud cognitiva estable. Estas investigaciones pueden tomarse en cuenta como base teórica para impulsar lo que conocemos como envejecimiento activo.

¿Qué es el envejecimiento activo? 

El envejecimiento activo se define como el proceso de optimización de oportunidades de salud, participación y seguridad para elevar la calidad de vida de las personas a medida que van avanzando en edad. El principio se aplica tanto a individuos como a grupos y se ha permeado en la forma en que vemos el aprendizaje y la capacidad de las personas para adquirirlo.

La mayor tesis para sostener la falta de capacidad de aprender del adulto mayor viene de la teoría de que su cerebro tiene menos plasticidad. Sin embargo, investigadores de la Universidad de Brown comprobaron que las personas de edad más avanzada aún tenían una capacidad de aprender competente. Encontraron, además, que la plasticidad todavía sucedía en sus cerebros, solo que en una región diferente.

Bajo este contexto, el problema no es que las personas mayores no puedan aprender, sino que necesitan métodos y programas hechos a su medida; que tomen en cuenta una curva más amplia para su aprendizaje, pero que sepan aprovechar su experiencia, sus habilidades ya adquiridas y la estructura cognitiva que han desarrollado a lo largo de su vida.

La oferta educativa para el adulto mayor

Existen numerosos esfuerzos de educación continua a nivel global para mantener a un adulto mayor activo y con una mejor salud cognitiva y mental.

Dependiendo de la institución educativa y del país en cuestión, es posible que el candidato mayor de 45 años tenga que pasar por una prueba de acreditación que evalúe los conocimientos generales sobre las materias que se cursarán. Otras universidades permiten asistir de oyentes a los adultos mayores, no es necesario realizar ninguna prueba, pero no se acredita un grado académico.

Para los adultos mayores que busquen una certificación de su aprendizaje y habilidades adquiridas, ya hay opciones en varias universidades alrededor del mundo. Existe la Red Global de Universidades Inclusivas para el Adulto Mayor, en la que universidades de América, Europa y Asia son miembros.

España cuenta con opciones tanto presenciales como virtuales. Cataluña es la comunidad autónoma con el mayor número de universidades que ofrecen programas para el adulto mayor. Entre ellas se encuentran la Universitat a l’Abast, de la Universidad Autónoma de Barcelona, que cuenta con dos tipos de programas: en campus, donde la gente mayor puede tomar los mismos cursos que llevan los estudiantes “tradicionales”, y las aulas de extensión universitaria, donde aquellos interesados en continuar aprendiendo, pero que no pueden asistir al campus, puedan hacerlo desde sus localidades. La Universidad de Girona también cuenta con un programa de formación universitaria para mayores de 50 años, el cual también abre su oferta educativa en el campus y en aulas de extensión universitaria.

En España también destacan la Universitat per a Majors de la Universidad Jaume I, que este curso 2019/2020 coordinará el nuevo proyecto europeo Life-eLearn: blended experiential learning for adults, el cual pretende diseñar una acción educativa y metodológica para aprovechar al máximo la educación mixta (real-virtual), con el objetivo de maximizar la experiencia educativa de las personas mayores.

La Universidad Permanente de la Universidad de Alicante busca facilitar a las personas adultas su desarrollo personal y social a través de un “programa de desarrollo científico, cultural y social dirigido a promover la ciencia y la cultura, al mismo tiempo que las relaciones intergeneracionales, para mejorar la calidad de vida de las personas mayores y fomentar la participación de éstas en su contexto como dinamizadores sociales”.

La Universidad Complutense de Madrid también cuenta con una división enfocada en la educación de los adultos mayores. Su Universidad para mayores cuenta con una oferta educativa que se divide en dos ciclos: un Primer Ciclo, dirigido personas mayores de 55 años, desarrollado en cuatro cursos académicos, y un Segundo Ciclo o Ciclo de Especialización, dirigido a personas mayores de 50 años. Esta universidad cuenta en la actualidad cuenta con más de 2.100 alumnos matriculados.

En el ámbito virtual también se ofrecen programas especializados para los adultos mayores. La UNED Senior se especializa en temas de actualidad y desarrollo personal y busca proporcionar conocimientos, aprendizajes y estrategias para el desarrollo integral y la autonomía personal de las personas mayores de 55 años además de favorecer la comunicación a través de las relaciones interpersonales y del encuentro intergeneracional.

La Universidad en Internet (UNIR) también cuenta con titulaciones para adultos mayores en ciencias de la salud, ciencias sociales, jurídicas, humanidades, arquitectura e ingeniería.

Estados Unidos cuenta con universidades con programas educativos específicos para adultos mayores, algunos de ellos gratuitos para ciudadanos estadounidenses en universidades como Universidad de Alaska, Universidad Central Estatal de Connecticut, la Universidad de Kansas y la Universidad Estatal de Mississippi.

Este movimiento de inclusión para con generaciones mayores en la universidades va más allá de solo desarrollar programas educativos amigables, existe una iniciativa por habilitar y habitar hogares de retiro cerca de los dormitorios universitarios. Este proyecto sirve a varios propósitos, les permite a los adultos mayores estar cerca de las ofertas educativas, a los estudiantes jóvenes les permite encontrar mentores y a las universidades les ofrece una opción para obtener fondos en un panorama económico en el que un número creciente de instituciones  están perdiendo oportunidades para procurar fondos. 

“Tomando en cuenta la situación demográfica, la deuda de colegiaturas y cómo los estados han dejado de fondear la educación superior… el resultado es que la colegiatura sube y la necesidad de becas sube. Así que esto es un beneficio al engranaje, de alguna forma encaja”.

Dice Tom Schwarz, el recién retirado presidente la Universidad Purchase sobre la práctica de convocar a los adultos mayores a invertir tanto en educación superior como en vivienda cerca de las casas de estudio.

Singapur no escatima en recursos y retos para las instituciones educativas que buscan ofrecer programas para los adultos mayores. Todos los graduados de carrera y grados posteriores egresados de la Universidad Nacional de Singapur, permanecen inscritos hasta 20 años después de su fecha de primera admisión; haciéndolos elegibles para cualquiera de los 500 cursos que imparte la universidad.

China ha presentado un boom en la fundación de universidades para adultos mayores. Desde 1983, han abierto 70,000 programas para personas de edad avanzada. Ofrecen desde cursos tradicionales académicos hasta actividades extra-curriculares como baile, compras en línea e inglés para viajar. La edad promedio de los estudiantes admitidos en estos programas es de 65 a 70 años.

La educación continua para adultos mayores es una necesidad patente tomando en cuenta la extensión de los límites de edad para jubilarse. La edad de jubilación se está perfilando por encima de los 70 años. Es imperativo que las universidades participen en el esfuerzo por mantener activa y saludable a una creciente población de edad avanzada que merece el mismo acceso a la educación y calidad de vida que sus congéneres más jóvenes.

Por esto que podemos decir que la tendencia de crear productos educativos enfocados a personas mayores no solo continuará, sino irá en aumento, podríamos hablar de un futuro próximo en el que jóvenes y adultos convivan en un ambiente universitario debido a este cambio demográfico, borrando los límites socialmente impuestos de hasta cuando se puede aprender.

Fuente:https://observatorio.tec.mx/edu-news/envejecimiento-activo?utm_source=Newsletter+de+innovaci%C3%B3n+educativa+%28docentes%29&utm_campaign=70b807f0b5-EMAIL_CAMPAIGN_2019_01_15_LDTEC_COPY_01&utm_medium=email&utm_term=0_6e1a145e3e-70b807f0b5-235969733

Las cuatro fuerzas que moldearán el futuro del trabajo

mentalidad de crecimiento

Por: Leticia Gasca

Hace unas semanas decidí hacer un pequeño experimento. En mis redes sociales, pregunté a mis seguidores qué es lo primero que les viene a la mente cuando leen las palabras “futuro del trabajo”. ¿Y cuáles fueron las respuestas más comunes? Inteligencia artificial, robots y automatización. Cuando hablamos del futuro del trabajo solemos pensar en tecnología, pero hay otras fuerzas que también tendrán un gran impacto en los años por venir: el envejecimiento de la población, el cambio climático, y la migración.

Envejecimiento de la población

Como resalta la primera entrega de la serie El futuro del trabajo en América Latina y el Caribe, del BID, la demografía será la gran tendencia que acompañará a la tecnología en nuestra región en lo que se conoce como la cuarta revolución industrial. El incremento en la esperanza de vida es un factor determinante al hablar del futuro del trabajo porque, si vamos a vivir hasta los 100 años, es probable que trabajemos hasta los 80. Eso implica, por un lado, la necesidad de replantear los sistemas de pensiones. Por otro, que durante nuestra larguísima vida laboral es probable que tengamos que aprender nuevas habilidades de forma continua.

La demografía será la gran tendencia que acompañará a la tecnología en nuestra región en lo que se conoce como la cuarta revolución industrial.

Cambio climático

El cambio climático ya está impactado los mercados laborales de América Latina y el Caribe, ya sea por las variaciones en la temperatura, por el aumento del nivel del mal o como consecuencia de eventos climáticos adversos. Por ejemplo, en América Central, varios agricultores han tenido que sustituir los plantíos de café por cacao. Por otro lado, en algunas zonas costeras de México (como el Puerto de Manzanillo) se han venido realizando estudios para entender el impacto económico que tendrá el aumento del nivel del mar.

El cambio climático también influye en el mercado laboral de otras formas. Regulaciones y políticas destinadas a combatir el cambio climático, como los bonos verdes, los impuestos ecológicos y las políticas de reducción de emisiones, sin duda influirán profundamente en el futuro del trabajo. Igualmente, en la lucha contra el cambio climático han surgido nuevas fuentes de empleo en industrias como la energética e infraestructura (lo que se conoce como empleos verdes).

El cambio climático ya está impactado los mercados laborales de América Latina y el Caribe.

Migración

Hoy, más personas que nunca viven en un país diferente al que nacieron. Mientras que muchos individuos migran por elección, otros migran por necesidad. Según el Portal Mundial de Datos sobre Migración (GMDAC, por sus siglas en inglés) hay aproximadamente 68 millones de desplazados forzados; de los cuales 25 millones son refugiados, 3 millones son solicitantes de asilo y más de 40 millones de desplazados internos. De este grupo, muchas son personas que se vieron obligadas a abandonar su región de origen debido a sequías, aumento del nivel del mar o cambios en los patrones climáticos; lo que se conoce como migrantes ambientales o refugiados climáticos (desde 2008, 24 millones de personas han sido desplazadas por desastres climáticos catastróficos cada año, según cifras del Centro de Monitoreo de Desplazamiento Interno). A medida que el cambio climático empeora las tormentas y las sequías, los científicos climáticos y los expertos en migración esperan que ese número aumente.

En este contexto, cabe preguntarse en qué trabajarán todas estas personas que se han visto forzadas a dejar sus hogares. Una migración laboral bien gestionada puede generar oportunidades tanto para los países de destino y de origen, como para los migrantes y sus familias. Sin embargo, para lograr esto es importante facilitar la portabilidad de habilidades. Es decir, que los países de destino puedan reconocer, desarrollar y actualizar las habilidades de los migrantes.

Una migración laboral bien gestionada puede generar oportunidades tanto para los países de destino y de origen, como para los migrantes y sus familias.

Mentalidad de crecimiento

La tecnología, el envejecimiento de la población, el cambio climático, y la migración cambiarán el mundo del trabajo como lo conocemos. Ahora bien, estas no son necesariamente malas noticias. Estamos viviendo un momento histórico que abre la oportunidad de reinventarnos varias veces a lo largo de la vida, ya sea porque queremos seguir trabajando después de la edad de retiro, porque nos tocó empezar de nuevo en otro país o porque un desastre natural o un robot hicieron que perdiéramos nuestro empleo. En ningún momento de la historia habíamos tenido tantas alternativas educativas como ahora, y tener una mentalidad de crecimiento será la clave para aprovecharlas.

Fuente:https://blogs.iadb.org/trabajo/es/las-cuatro-fuerzas-que-moldearan-el-futuro-del-trabajo/