Según algunos economistas somos menos egoístas de lo que pensamos. ¿Por qué?

Puede que no seamos tan egoístas como pensamos, motivados en muchas situaciones por las normas sociales.

Por Julián Cristiá | Steven Ambrus

Si le preguntamos a cualquier persona de nuestra sociedad occidental, qué es lo que hace girar el mundo, la respuesta más probable sería el egoísmo o, al menos, el interés propio. Esa es una idea que Thomas Hobbes nos metió en la cabeza hace más de trescientos años, al igual que Adam Smith, quien argumentó que el interés propio podía ser beneficioso para el progreso económico. Eso parece más que evidente en nuestro competitivo y globalizado mundo.

Pero la psicología y la economía han comenzado a ver más matices en el comportamiento humano. Han aceptado la idea de que las normas sociales — las reglas en torno a las cuales actúan grupos, culturas y naciones — pueden ser iguales o más poderosas como motivadores humanos que el interés propio. Además, han comenzado a aplicar ese pensamiento en intervenciones conductuales destinadas a darnos un empujoncito hacia comportamientos mejores tanto para nosotros como individuos como para toda la sociedad.

Las normas sociales y el ahorro energético

Tomemos en cuenta una serie de estudios sobre ahorro energético, que fueron realizados a principios del decenio de 2000, inmediatamente después de meses de apagones en California. Los experimentos buscaban identificar qué factores lograrían motivar a los ciudadanos a realizar ciertos cambios para ahorrar energía, como por ejemplo, usar ventiladores en lugar de aire acondicionado. Para hacerlo, se imprimieron mensajes que fueron colgados en las puertas de los hogares, destacando distintas razones para reducir el consumo de energía. Dichos mensajes iban desde la necesidad de proteger el medio ambiente y evitar el cambio climático hasta la responsabilidad social (conservar energía para el futuro) y el interés propio (el ahorro monetario que podría representar para el consumidor un menor uso de energía).

No obstante, fueron los mensajes que enfatizaban las normas sociales los que lograron mayores ahorros de energía. Esos mensajes describían cómo la mayoría de las personas del área estaban ahorrando energía mediante el uso de ventiladores en lugar de aire acondicionado. Y este mensaje produjo la mayor reducción en el uso de energía. De hecho, aunque la mayoría de las personas afirmaron no estar influenciadas por otras personas, eso no era cierto. La descripción de las normas sociales imperantes en la comunidad generó el mayor impacto en el comportamiento de las personas.

Esto tiene sentido desde un punto de vista evolutivo, aunque no nos guste admitirlo. Las normas sociales que nos llevaron a dejar de lado nuestro deseo egoísta de acumular alimentos a favor de aunar nuestros recursos probablemente hicieron posible que lográramos sobrevivir en las llanuras africanas en nuestra época de cazadores-recolectores. También nos permitieron conseguir más alimentos al agruparnos para cazar un león o, en una fase posterior del desarrollo, mediante la siembra de cultivos. La cooperación es una condición humana básica: gracias a ella, hemos triunfado como especie.

Cómo lograr que la gente pague sus impuestos

Un reciente estudio del BID demostró lo importante que puede ser el deseo de adaptarnos y acatar las normas sociales en otra área: lograr que la gente pague sus impuestos. En el experimento, realizado en un municipio en Argentina, los ciudadanos que estuvieran al día en el pago de sus impuestos inmobiliarios podían participar en una lotería cuyo premio era la construcción de una acera frente a su propiedad o, si ya existía dicha acera, su repavimentación. La intervención funcionó. Aquellos que ganaron la lotería y consiguieron aceras nuevas, fueron 7 puntos porcentuales más proclives a pagar puntualmente sus impuestos durante los tres años siguientes, en parte, según afirman los investigadores, gracias a que el gobierno demostró que podía utilizar de manera sensata el dinero de los contribuyentes.

Sin embargo, el experimento tuvo repercusiones similares en los vecinos de los ganadores de la lotería. Quienes, habiendo presenciado la correcta utilización de fondos públicos y un mayor cumplimiento tributario por parte de sus vecinos, experimentaron un efecto “contagio” que se tradujo en incrementos en el pago de impuestos. El hecho de ver a otras personas acatar las normas les obligó a seguir el ejemplo. Algunos experimentos realizados por el gobierno del estado de Minnesota en Estados Unidos muestran efectos similares: cuando los ciudadanos recibieron una carta donde se les informaba que la mayoría de las personas no son evasoras de impuestos, incrementaron sus pagos tributarios.

Los límites de la conformidad

Claro que la conformidad o la obediencia ciega de las normas sociales no siempre tiene buenas consecuencias. Eso fue lo que notaron los investigadores en un famoso y controvertido estudio de la Universidad de Stanford cuando observaron cómo voluntarios, que no tenían problemas de salud mental o de comportamiento, se convirtieron rápidamente en seres abusivos y sádicos tras ser contratados para desempeñar el papel de carceleros en un experimento en una cárcel simulada. La conformidad hizo que estos “carceleros” se sintieran ansiosos por encajar en la sociedad representada por la cárcel, incluso a un alto costo moral. El conformismo también es lo que hace concebible el totalitarismo, ya sea de derecha o de izquierda.

Pero dentro de ciertos límites, nuestro deseo de pertenecer, de cooperar y de sacrificamos por el bien común es un valor positivo que puede ser explotado, en el mejor sentido de la palabra, por la economía del comportamiento y otras disciplinas. No somos tan egoístas ni estamos tan centrados en nuestros propios intereses como creemos, y nuestros sentimientos con respecto a la equidad y las normas son poderosos motivadores para mejorar nuestro comportamiento.

Fuente:https://blogs.iadb.org/ideas-que-cuentan/es/segun-algunos-economistas-somos-menos-egoistas-de-lo-que-pensamos-por-que/?utm_source=email

Investigando la economía creativa: algunas respuestas y muchas preguntas

Por Simone Sasso | Matteo Grazzi

Investigando la economía creativa

Durante la crisis financiera de 2008, mientras el comercio mundial se estaba reduciendo del 12%, el comercio de bienes y servicios creativos estaba creciendo a una tasa del 14%. Estas cifras nos indican como la creatividad se está convirtiendo cada vez más en una pieza clave para potenciar el crecimiento económico. De hecho, varios estudios han demostrado que las industrias creativas están caracterizadas por una alta tasa de innovación y productividad, lo que son ingredientes clave del crecimiento económico.

En el Reino Unido las industrias creativas revelan una tasa de innovación fuertemente superior a otras industrias de servicios con niveles de investigación y desarrollo (I+D) comparables a los de la manufactura. En Austria, aparecen entre los sectores más innovadores de la economía, sobre todo en sectores claves como el de la publicidad que muestran vínculos muy fuertes con la innovación industrial. Un estudio reciente sobre 10 países europeos muestra que las empresas creativas superan a las tradicionales, tanto en términos de innovación de producto como en intensidad de I+D, evidenciando al mismo tiempo la importancia del capital humano de los fundadores y la diversidad de formación en la fuerza laboral como determinantes importantes del desempeño innovador de estas empresas.

Muchas actividades creativas – piénsese, por ejemplo, en las industrias del cine o de los videojuegos – utilizan tecnologías de vanguardia como insumos en sus procesos productivos. Por un lado, hoy en día las tecnologías digitales están brindando la oportunidad de desarrollar y testear nuevos productos creativos a menores costos. Por otro lado, están ofreciendo plataformas y herramientas (por ejemplo, tiendas en línea, marketing digital, etc.) cada vez más importantes para promoverlos y distribuirlos. Dado que la innovación por su naturaleza es muy flexible, fluida y se mueve sin fronteras, a menudo tecnologías inicialmente diseñadas para productos creativos terminan difundiéndose en otros sectores de la economía, generando derrames de conocimientos y aumento de la productividad.

¿Qué nos dice la literatura existente?

En el Reino Unido se ha encontrado que las compras de insumos creativos por parte de sectores tradicionales, así como la ventas de productos de otros sectores a empresas creativas permite a las empresas de sectores tradicionales acceder a recursos y conocimientos clave que respaldan sus actividades de innovación. Más en general, en Europa se ha encontrado que las industrias de servicios creativos aumentan la productividad laboral regional y sus efectos son tan importantes sobre la productividad regional como los de la investigación científica o del capital humano altamente calificado. Un reciente estudio comparativo de 250 regiones europeas revela que las regiones con más industrias creativas se caracterizan por tener también una tasa más alta de industrias manufactureras de alta tecnología.

Varios estudios han evidenciado que las industrias creativas tienden a concentrarse en las grandes ciudades y áreas metropolitanas e investigado las razones de tal concentración. Por ejemplo, en los Países Bajos y en Italia, se ha encontrado que el patrimonio histórico-cultural local puede funcionar como un factor de atracción que genera procesos de concentración de industrias creativas. Al mismo tiempo, se ha subrayado el papel que desempeñan las economías de escalas o de las economías de urbanización que permiten generar una red social densa y variada que fomenta la colaboración, la transferencia de conocimientos y promueve la innovación.

Mas recientemente, una rama de la literatura ha analizado la relación entre la fuerza laboral con, respectivamente, habilidades creativas, científicas o digitales y las actividades de innovación. Por ejemplo, en Alemania se ha encontrado que las empresas que emplean una combinación de trabajadores creativos y trabajadores científicos o STEM son más innovadoras de las que no lo hacen. Sin embargo, la relación positiva entre trabajadores creativos y desempeño innovador ocurre sólo adentro de las empresas donde los creativos trabajan, mientras que los trabajadores STEM está asociados con mejor desempeño innovador también en sus áreas locales.

¿Por qué es clave investigar sobre la economía creativa en la región?

Todo esto ha generado un creciente interés de académicos y hacedores de políticas públicas por dimensionar la contribución económica de las industrias culturales y creativas e identificar los principales determinantes y obstáculos que los caracterizan.  Si bien la literatura sobre estos temas se ha ampliado en los últimos años, la evidencia empírica disponible para América Latina y el Caribe (ALC) sigue siendo muy limitada. Por ejemplo, muy poco sabemos sobre los niveles de innovación que caracterizan el sector creativo en la región, el nivel de aglomeración geográfica de estas industrias, sus determinantes o su impacto sobre el desarrollo económico local. Con esta motivación, la División de Competitividad, Tecnología e Innovación del BID está conduciendo un programa de investigación cuantitativa para generar evidencia sobre la relación entre creatividad, innovación y productividad en la región y diseñar, implementar y evaluar instrumentos de políticas públicas más eficaces.

Sobre la convocatoria de investigación del BID

Actualmente está abierta una Convocatoria de Investigación que busca recibir propuestas de trabajo que a través de métodos econométricos permitan entender mejor la relación entre creatividad, innovación y productividad en América Latina y el Caribe y caracterizar los principales determinantes y obstáculos al desarrollo de las industrias creativas en la región.

Se solicitan propuestas de investigación cuantitativas en una amplia gama de temas que incluyen, entre otros:

  • Las actividades de innovación en las industrias creativas y sus determinantes;
  • El impacto de las actividades creativas en el desempeño innovador de las empresas;
  • Los determinantes y los obstáculos de los clústeres creativos;
  • La relación entre la fuerza laboral con, respectivamente, habilidades creativas, científicas o digitales y actividades de innovación.

Fuente:https://blogs.iadb.org/innovacion/es/investigando-la-economia-creativa-algunas-respuestas-y-muchas-preguntas/

Sistema universal de salud: retos de cobertura y financiamiento vía CIEP

En 2018, el presupuesto para salud se ubicó al mismo nivel que el gasto ejercido en 2013, pero con 6.3 millones de mexicanos más. Las necesidades de la población por un sistema de salud universal que garantice una mejor calidad de vida requieren de un mayor presupuesto, señala el Centro de Investigación Económica y Presupuestaria (CIEP), que realizó un estudio que estima el costo de un sistema de salud universal en México.

El documento tiene como objetivo reconocer cuánto costaría tener un sistema de salud universal en nuestro país, así como los retos de cobertura y financiamiento que esto implica.

El CIEP afirma que lograr que toda la población mexicana esté afiliada a una institución de salud, no necesariamente implica que se alcanzó una cobertura universal: para conseguir este objetivo también se debe considerar el gasto que se destina y los distintos servicios que ofrece un subsistema. En otras palabras, que la población pueda usar servicios de salud de calidad cada vez que lo necesite.

Estos son algunos de los datos más relevantes del estudio:

  • Se estima que el 47% del gasto del Sistema Nacional de Salud (SNS) corresponde al sector privado y el 53% al sector público.
  • El gasto total en salud en México (público y privado) es bajo, representando 5.9 % del PIB, mientras que en los cinco países analizados -Canadá, Reino Unido, Suiza, Japón y Francia- se encuentra dentro de un rango entre 9.8 % y 12.0 % del PIB.
  • Es necesario incrementar el nivel del gasto público federal que va destinado al SNS, ya que el presupuesto es solo del 2.5% del Producto Interno Bruto (PIB). Además, está en el nivel más bajo desde el 2009.
  • Se necesitarían 4.6 puntos del PIB para cubrir el paquete de 13 servicios esenciales definido por la Organización Mundial de la Salud adaptado al caso mexicano.

  • De acuerdo con la OMS y el BM (2017), México alcanzó un indicador del 76 % en Cobertura Universal de Salud (CUS), catalogado como alto, aunque con diferencias significativas por indicador.
  • Las diferencias de cobertura de salud no sólo se presentan por intervenciones o enfermedad, también por entidad federativa, nivel de ingresos y, especialmente, por instituciones o programas de atención a la salud.

  • El IMSS, el ISSSTE y el Seguro Popular concentran 86 % del total de población afiliada a instituciones o programas de salud. Sin embargo, más de 6 millones de personas están afiliadas tanto al IMSS como al Seguro Popular.
  • Las tres enfermedades con mayor atención médica en el país son las infecciones respiratorias, intestinales y urinarias.
  • Aguascalientes, Zacatecas, Durango, Colima, Sinaloa y Baja California Sur son las entidades federativas con mayor atención de salud. En cambio, Guanajuato, Estado de México, Puebla, Jalisco y Ciudad de México son los estados con menor atención de salud

El análisis señala que el envejecimiento de la población y la respectiva transición epidemiológica volverán muy caro en el futuro cercano un paquete de servicios medianamente amplio.

El documento también indica que en México, el espacio fiscal tan restringido hace que el diseño e implementación de un sistema universal de salud moderno sea el gran reto de esta generación.

Puedes consultar todos los resultados del estudio aquí.

Fuente:https://imco.org.mx/temas/sistema-universal-salud-retos-cobertura-financiamiento-via-ciep/?fbclid=IwAR2bZnWJv0hEI2WZoAm1RcEBw6PMojUcUJvcN_henIs1TftGL9j5TVrlme8

Cada vez es más frecuente ir a trabajar enfermo.

Workers inspect overhead lines above railway tracks connecting Chengdu and Guiyang, in Bijie, Guizhou province, China May 22, 2019. REUTERS/Stringer  ATTENTION EDITORS - THIS IMAGE WAS PROVIDED BY A THIRD PARTY. CHINA OUT.  NO COMMERCIAL OR EDITORIAL SALES IN CHINA. - RC19369EFBB0

Imagen: REUTERS/Stringer CHINA OUT

Por: Douglas Broom

Si se ha sentido tan mal como para reportarse enfermo, pero ha sentido la presión de presentarse a trabajar, debe saber que no es el único. Trabajar cuando no se está bien física o mentalmente se llama presentismo y se está volviendo cada vez más común.

El 83 % de los empleados dijeron que lo habían visto en su lugar de trabajo en los últimos 12 meses, según una encuesta de salud y bienestar laboral realizada por el Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) del Reino Unido. En 2010, solo el 24 % había experimentado el presentismo.

Al mismo tiempo, la cantidad de empleados en el Reino Unido que toman licencia por enfermedad ha caído a un mínimo histórico de 5,9 días por persona al año. Casi dos tercios de los empleados le dijeron al Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) que trabajaban durante sus vacaciones o cuando estaban de licencia por enfermedad.

Imagen: CIPD

Más perjudicial que las ausencias

Un cuarto de los empleados cree que el presentismo está creciendo. El CIPD sostiene que es potencialmente más perjudicial para los individuos y las empresas que la ausencia por enfermedad. Y advierte que los líderes empresariales deben tomar más en serio el bienestar de los empleados.

Los costos para las empresas están bien documentados. Se estima que el presentismo les cuesta a las empresas estadounidenses 226 mil millones de dólares al año. En Japón, el costo del rendimiento reducido por trabajar en malas condiciones de salud fue de 3055 dólares por empleado al año. En el Reino Unido, la “eficiencia laboral deficiente” debida a trastornos mentales cuesta 790 dólares por persona al año, el doble del costo del ausentismo.

Pero pocas empresas están haciendo algo al respecto, y menos de un tercio de los encuestados informan haber tomado alguna medida. Solo el 30 % de estos intentaron investigar la causa del presentismo.

Imagen: CIPD

Solo un tercio de las personas dijo que sus líderes fomentaban el bienestar mental a través de sus acciones y comportamiento, mientras que más de dos quintos sostuvo que el estilo de gestión era una causa de estrés, en comparación con un tercio en 2018.

“Los empleadores pueden introducir un conjunto de políticas de bienestar ejemplares y hacer una inversión seria en la salud de los empleados, pero si su actividad no está arraigada en la forma en que se maneja a las personas, no tendrá un impacto real”, dice el CIPD.

Un mal ejemplo

La investigación realizada por el Instituto de Estudios de Empleo del Reino Unido encontró que la cultura empresarial es una de las principales causas del presentismo. Los empleados que saben que en su ausencia sus compañeros deberán realizar su trabajo, por ejemplo, los maestros y enfermeros, tienen más probabilidades de trabajar cuando están enfermos.

Los gerentes que dan el mal ejemplo de trabajar cuando están enfermos fomentan comportamientos similares en sus equipos. La inseguridad laboral para el personal con contratos a plazo fijo o en empresas en reestructuración es un factor importante, en especial cuando los jefes consideran la asistencia como una señal de compromiso.

Las políticas diseñadas para reducir el ausentismo podrían provocar más enfermedades y menor productividad en el lugar de trabajo. La reducción de los beneficios por enfermedad da como resultado que las personas vayan a trabajar cuando antes se habrían reportado enfermas.

La aseguradora de salud Vitality dice que la pérdida de productividad por problemas de salud le cuesta a la economía del Reino Unido más de 100 mil millones de dólares (£ 77,5 mil millones) al año, lo que, según argumenta, podría reducirse significativamente si las empresas invirtieran en programas adecuados de salud y bienestar para sus empleados.

Imagen: CIPD

 

Acceso a los beneficios

La encuesta anual sobre lugar de trabajo más saludable de Vitality encontró que el 40 % del personal sentía que los problemas de salud habían afectado su trabajo en el último año. Los empleados del Reino Unido perdieron un promedio de 35,6 días de tiempo productivo debido a la mala salud y más del 90 % de ese tiempo se debió al presentismo. La pérdida de productividad fue mayor entre los trabajadores de menores ingresos y más jóvenes.

Si bien las mujeres tienen mejores indicadores de salud que los hombres, por ser menos propensas a la presión arterial alta, la diabetes y el colesterol alto, son quienes más horas de trabajo perdieron por mala salud. La depresión fue casi el doble de prevalente entre las trabajadoras mayores de 60 años que entre los hombres de la misma edad.

Lograr que los trabajadores utilicen los beneficios de bienestar es un problema para algunos empleadores. Las empresas en la encuesta de Vitality ofrecían un promedio de 20 medidas de salud y bienestar para el personal, como frutas frescas y examen clínico, entre otras. Pero solo un cuarto de los empleados sabía que estos beneficios estaban disponibles.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2019/05/cada-vez-es-mas-frecuente-ir-a-trabajar-enfermo-aqui-explicamos-por-que-esto-le-hace-dano-a-usted-y-a-su-empleador/

No romanticemos el ‘échale ganas’: dejar de ser pobre es casi imposible en México

La movilidad social del país sigue siendo muy baja, pero persiste la narrativa de que basta esforzarse para superar la pobreza

No romanticemos el ‘échale ganas’: dejar de ser pobre es casi imposible en México

Adán Vega

Por: Sergio Rincón

Frases como “echarle ganas”, “el cambio está en uno” o el “si se quiere se puede” son narrativas que se mantienen en la sociedad mexicana cuando se habla de pobreza y desigualdad, pero lo cierto es que la movilidad social en México es muy baja y que los motivos para mantenerse así son ajenos a las personas: 74 de cada 100 mexicanos que nacen en condición de pobreza, no consiguen salir de ella, revela el Informe de Movilidad Social en México 2019: hacia la igualdad regional de oportunidades.

Los mexicanos no están alcanzando su máximo potencial, pero no tiene nada que ver con cuánto esfuerzo, deseo o trabajo dediquen a algo, o cuánto talento y capacidad se tenga, sino que todo recae en el origen, agrega el documento. Quien nace en la riqueza, casi está destinado a mantenerse ahí, por el contrario, aquel que nace en la pobreza, tendrá una gran probabilidad de morir en esa condición de vulnerabilidad, refiere el informe elaborado por el Centro de Estudios Espinosa YglesiasProceso y el Centro de Investigación y Docencia Económicas (CIDE).

Los resultados de este informe arrojan otros elementos: 75 de cada 100 mujeres no logran salir de la pobreza, solo por su condición de género; de igual modo es más difícil dejar de ser pobre para las personas con un tono de piel más oscuro, o para alguien que vive en el sur del país.

La cosa no es tan fácil y tampoco basta con solo querer salir adelante. Sobre todo en un México donde existen 53.4 millones de pobres, de acuerdo con el último reporte del Consejo Nacional de Evaluación de Política de Desarrollo (Coneval) ¿Entonces, por qué romantizamos esa narrativa?

Ricardo Fuentes-Nieva, director ejecutivo de Oxfam México, una organización que busca poner fin a la injusticia de la pobreza y acabar con la desigualdad, opina que este tipo frases e ideas surgen de aquellas personas que sí tienen privilegios y oportunidades.

“En México esta narrativa beneficia al status quo y a quienes detentan los mayores privilegios de la sociedad, porque justifican los resultados que vemos y la estructura social en la que vivimos, donde la responsabilidad de la pobreza está en aquellas personas que la viven y no está en sistemas fiscales, de políticas públicas y de distribución —que son muy regresivas—. Es una narrativa muy útil para justificar que si yo tengo un buen trabajo, tengo una empresa, pues es porque yo me lo merezco”, dice Fuentes-Nieva.

El director de Oxfam México detalla que, por ejemplo, en Estados Unidos se ha romantizado la idea del “sueño americano”, pero a diferencia de nuestro país, el vecino sí ha tenido movilidad social.

En México en cambio, agrega Fuentes-Nieva, la narrativa del “si se quiere se puede” es muy perniciosa, individualista, llena de prejuicios y no contribuye a generar empatía.

“Es muy aspiracional, y es parte del brillo de la narrativa. Esta aspiración se puede vender en un momento, quizá se pueda vender cinco años después, pero (en algún punto) te das cuenta que eso que aspiras es una mentira o que es muy difícil llegar, sobre todo con la estructura social y política del país, donde se nace pobre y te mantienes pobre”, opina.

Entre otras cosas, el informe propone establecer mecanismos de protección desde la primera infancia y la integración de un sistema de cuidados que incluya guarderías y escuelas de horarios ampliados para el cuidado y formación de niñas y niños en edad escolar.

Otra propuesta es crear un sistema de evaluación, incentivos y recompensas a los docentes que contribuya a reducir las desigualdades en la calidad de la oferta de servicios.

También, facilitar la transición de la educación media superior y superior hacia el campo laboral, con el objetivo de que los jóvenes tengan trabajos dignos y con más posibilidades de éxito.

La generación de un esquema, donde la Secretaría de Salud, IMSS e ISSSTE brinden atención médica a través de la convergencia y la portabilidad en una sola red de oferta integrada.

Para mejorar la situación de movilidad social, el Informe propone que el Estado mexicano debe concentrarse en ampliar e igualar las oportunidades de las personas para alcanzar una situación de justicia, cohesión social y crecimiento económico incluyente.

El análisis propone diseñar una serie de mecanismos de acción pública en los ámbitos de la educación, la salud y la protección social, los cuales “solamente podrán establecerse si el Estado mexicano logra, como primer paso, una reforma a la Hacienda Pública que garantice su financiamiento y sostenibilidad de generación en generación”.

Ricardo Fuentes-Nieva agrega que, si bien no es sencillo que una persona que nació en condiciones de pobreza salga de ella, tampoco es imposible “y tampoco quiere decir que México siempre sea así”, pues existe mucho trabajo de organismos no gubernamentales y dependencias que están desafiando al sistema y a la narrativa.

Fuente:https://www.mexico.com/nuestras-causas/pobreza-mexico-movilidad-social-2019-echale-ganas/?utm_source=facebook&fbclid=IwAR1VBXh7p1Mq6n_K35UHibaSmUNveJP1pSXk4Tz9BthlP__BhbRiQI6eqZ0

Educación digital para el futuro del aprendizaje

La duda persiste: ¿los universitarios están aprendiendo lo que necesitarán al graduarse?

Por:

Los cuestionamientos alrededor del sistema universitario persisten, se acumulan y van en aumento. En 2018, Michael E. Hansen, director ejecutivo de Cengage Learning escribió lo siguiente para el Foro Económico Mundial: “Nuestro mundo tiene un problema porque la mayoría de los sistemas educativos se construyeron para las necesidades del siglo XX. Un ejemplo es la educación superior: no fue diseñada para proveer las habilidades necesarias para el futuro disruptivo que viene; y, lo que es peor, el costo de la matrícula y los materiales del curso se han convertido en una barrera importante para el acceso”.

Frente a este panorama, las universidades deben explicar qué está sucediendo en sus aulas y probar que la educación superior sigue siendo necesaria.

Asimismo, deben dar evidencias de que están enseñando los conocimientos, competencias y habilidades necesarias para cumplir con las necesidades demandadas, tanto por los alumnos como por los empleadores. Sin embargo, diversos estudios y reportes dan indicios de que esto no se está logrando todavía.

Una tendencia importante: las habilidades demandadas por la industria están cambiando

En teoría, uno de los propósitos de la universidad es preparar a los alumnos para que cuenten con las habilidades y competencias necesarias al graduarse e ingresar al mundo laboral. Estas habilidades y competencias, por otro lado, han cambiado de forma importante en décadas recientes: el reporte The Future of Jobs (2016) del Foro Económico Mundial muestra esta situación.

Infografía por: Mariana Limón

Infografía por: Mariana Limón

 

En 2015, las habilidades laborales más demandadas eran: 1) solución de problemas complejos, 2) coordinación con otros, 3) gestión de personas, 4) pensamiento crítico, 5) negociación, 6) control de calidad, 7) orientación al servicio, 8) juicio y toma de decisiones, 9) escucha activa y 10) creatividad.

Por otra parte, para el año 2020 serán: 1) resolución de problemas complejos, 2) pensamiento crítico, 3) creatividad, 4) gestión de personas, 5) coordinación con otros, 6) inteligencia emocional, 7) juicio y toma de decisiones, 8) orientación al servicio, 9) negociación y 10) flexibilidad cognitiva.

Otros datos muestran la misma tendencia. En 2018, ManpowerGroup presentó el informe Robots Need Not Apply: Human Solutions in the Skills Revolution, para realizarlo consultó a 20 mil empleadores en 42 países. Los resultaron mostraron que las habilidades más buscadas por la industria son: comunicación, colaboración y resolución de problemas. Ese mismo año, el reporte de Deloitte, The rise of the individual in the future of work, encontró que las habilidades más demandadas incluían: adaptabilidad, adecuación a la cultura de empresa y colaboración.

¿Las universidades están enseñando estas habilidades?

Como ya se explicó, la industria está demandando nuevas habilidades. Las universidades, por su parte, están tratando de adaptarlas a sus programas y enseñarlas a las y los estudiantes.

Un nuevo reporte, Degree of Difference: What Do Learning Outcomes Say About Higher Education? (2019), realizado por Campus Labs, analizó a 73 universidades en Estados Unidos y sus resultados ofrecen un panorama sobre qué se está enseñando a las y los universitarios y cómo se están midiendo los resultados de su aprendizaje.

La metodología del reporte consistió en analizar los resultados de aprendizaje (o learning outcomes) de 15,521 instituciones universitarias, departamentos y programas académicos.

¿Qué temas son los que más se enseñan en las universidades, tanto a nivel institucional como en los programas académicos? Según los resultados, el tema que prevalece es el de habilidades intelectuales, que engloba el pensamiento crítico, la resolución de problemas y el razonamiento. Le siguen: comunicación (escrita y verbal), cultura, tecnología y desarrollo personal (engloba habilidades con iniciativa, ética profesional, liderazgo y atención al detalle).

Fuente:  Degree of Difference: What Do Learning Outcomes Say About Higher Education?  (2019).

Fuente: Degree of Difference: What Do Learning Outcomes Say About Higher Education? (2019).

 

Al compararlo con las habilidades laborales más demandadas, es posible ver que ni en las universidades, ni en sus programas, se contemplan todavía de forma concreta la creatividad, inteligencia emocional, ni la flexibilidad cognitiva.

El gran reto de las universidades: medir de forma efectiva las habilidades que se están enseñando

El reporte de Campus Labs señala otro problema compartido por las instituciones de educación superior: no se evalúa de la forma más eficaz a los estudiantes. Los autores explican que no se trata únicamente de enseñar una habilidad (o una serie de habilidades), sino que deben presentarse evidencias de que el estudiante la domina y es capaz de aplicar ese conocimiento. Esto, no siempre sucede.

“La manera más significativa y precisa de determinar si se ha producido el aprendizaje es una evaluación auténtica. Ésta debe utilizar evidencia de que los estudiantes dominan una habilidad y/o la aplicación de un conocimiento en una situación que represente la forma en que esa habilidad o conocimiento se utilizará en situaciones de cotidianas y profesionales”, se explica. “La evaluación auténtica requiere tiempo, pensamiento, paciencia y confianza en que los estudiantes se involucrarán en el proceso de aprendizaje con la misma voluntad y seriedad que los profesores participan en el diseño y la ejecución de la evaluación. La evaluación auténtica es difícil y, por lo tanto, a menudo no se utiliza”.

El aprendizaje puede medirse a través de métodos directos e indirectos. Los directos son aquellos en los que se pide un trabajo a los estudiantes o se observa evidencia de los conocimientos y habilidades. Los indirectos miden la percepción del aprendizaje por parte del alumno. Los dos son importantes, en especial cuando se combinan.

A pesar de que existen más de 25 métodos directos e indirectos para evaluar, el reporte muestra que lo más utilizados son solo cinco: cuestionario, ensayo, examen, examen final y proyecto individual.

La conclusión del estudio es que las universidades deben clarificar, a los alumnos y empleadores, qué se está enseñando en las aulas. Para hacerlo, es importante replantear cómo enseñar ciertas habilidades y medir estas enseñanzas.

“Con un mayor escrutinio público sobre la educación superior […] es imperativo que las instituciones tengan procesos establecidos que demuestren qué aprendizaje ocurre en el campus y con qué fin”, aseguran. “[Además], los resultados de aprendizaje pueden ser un recurso poderoso para comunicar el propósito de los títulos universitarios”.

Referencias

Campus Labs (2019) Degree of Difference: What Do Learning Outcomes Say About Higher Education? Recuperado de: https://www.aacu.org/publications-research/periodicals/measuring-difference-college-makes-randcae-value-added-assessment

ManpowerGroup (Firm) (2018) Robots Need Not Apply: Human Solutions for the Skills Revolution. Recuperado de: https://www.manpowergroup.com/wps/wcm/connect/59db87a7-16c6-490d-ae70-1bd7a322c240/Robots_Need_Not_Apply.pdf?MOD=AJPERES

World Economic Forum (2018) Higher education needs dusting off for the 21st century. Recuperado de: https://www.weforum.org/agenda/2018/03/make-higher-education-skills-relevant-for-students/

Deloitte (2018) The rise of the individual in the future of work. Recuperado de: https://www.hrps.org/executive-events/annual-conference/speakers/Documents/Bersin-_HRPS.pdf

World Economic Forum. (2016, January). The future of jobs: Employment, skills and workforce strategy for the fourth industrial revolution. In Global Challenge Insight Report, World Economic Forum, Geneva. Recuperado de: http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs.pdf

Doug Lederman (2019) Do Colleges Measure What They Value? Inside Higher Ed. Recuperado de: https://www.insidehighered.com/news/2019/05/01/study-student-learning-outcomes

Tomas Chamorro-Premuzic y Becky Frankiewicz (2019) Does Higher Education Still Prepare People for Jobs? Harvard Business Review. Recuperado de: https://hbr.org/2019/01/does-higher-education-still-prepare-people-for-jobs

Fuente:https://observatorio.tec.mx/edu-news/estan-los-universitarios-aprendiendo-lo-que-necesitaran-en-la-vida-profesional?utm_source=Newsletter+de+innovaci%C3%B3n+educativa+%28docentes%29&utm_campaign=002e25c1e7-EMAIL_CAMPAIGN_2019_01_15_LDTEC_COPY_01&utm_medium=email&utm_term=0_6e1a145e3e-002e25c1e7-235969733

A pesar de los avances, las mujeres enfrentan dificultades en el ámbito de los derechos laborales

da366-programadementoringbottomline

Según un nuevo índice publicado hoy por el Banco Mundial, a nivel mundial a las mujeres solo se les reconocen apenas tres cuartas partes de los derechos legales de los que gozan los hombres, lo cual limita su capacidad para conseguir empleos o empezar un negocio y tomar las decisiones económicas que sean más beneficiosas para ellas y sus familias.

“Si las mujeres tuvieran igualdad de oportunidades para desarrollar todo su potencial, el mundo no solo sería más justo, sino también más próspero”, declaró Kristalina Georgieva, Presidenta Interina del Grupo Banco Mundial“El cambio está ocurriendo, pero no lo suficientemente rápido, y a 2700 millones de mujeres se les sigue limitando legalmente el acceso a los mismos empleos que los hombres. Es fundamental que eliminemos las barreras que impiden el avance de las mujeres, y con este informe nos proponemos demostrar que las reformas son posibles y acelerar el cambio”.

El índice, presentado en el informe Mujer, Empresa y el Derecho 2019: Una Década de Reformas, analiza los diversos hitos en la vida laboral de una mujer, desde su primer empleo hasta su jubilación, así como las protecciones legales asociadas con cada una de estas etapas. Los datos abarcan un período de 10 años, en el cual 187 países reciben una puntuación en función de ocho indicadores.

Alcanzar la igualdad de género no es un proceso a corto plazo, y requiere una fuerte voluntad política y un esfuerzo concertado de parte de los Gobiernos, la sociedad civil y las organizaciones internacionales, entre otros; sin embargo, las reformas legales y regulatorias pueden desempeñar un papel fundamental, siendo un primer paso importante.

En los últimos 10 años se han logrado avances considerables en las áreas medidas por el índice. Durante ese período, el promedio global aumentó de 70 a 75. En 131 economías se introdujeron 274 reformas a las leyes y reglamentaciones para favorecer la inclusión económica de la mujer. 35 países implementaron protecciones legales contra el acoso sexual en el trabajo, garantizando los derechos de casi 2000 millones de mujeres más que hace una década. 22 economías eliminaron las restricciones al empleo de las mujeres, aumentando sus posibilidades de acceder a determinados sectores de la economía que antes les eran prohibidos. Y en 13 economías fueron adoptadas leyes que exigen igual remuneración por trabajo de igual valor.

Actualmente, seis economías —Bélgica, Dinamarca, Francia, Letonia, Luxemburgo y Suecia— han obtenido la puntuación perfecta de 100 puntos, lo cual significa que reconocen a mujeres y hombres los mismos derechos legales en las áreas examinadas. Hace una década, ninguna economía podía otorgarse ese logro. Según el índice, las economías que llevaron a cabo reformas registraron un mayor crecimiento en el porcentaje de mujeres que trabajan, lo cual contribuyó al empoderamiento económico de las mujeres.

A pesar de estos esfuerzos, las mujeres en muchas partes del mundo aún enfrentan leyes y reglamentaciones discriminatorias en cada una de las etapas de su vida laboral. 56 países —pertenecientes a todas las regiones y niveles de ingreso del mundo— no adoptaron ningún tipo de reforma para mejorar la igualdad de oportunidades de las mujeres durante el periodo de 10 años. El ritmo de reformas más lento fue registrado en la categoría de Gestión de activos, que examina las diferencias de género en los derechos de propiedad.

El nuevo estudio aporta una nueva perspectiva sobre como el empleo y la iniciativa empresarial de las mujeres se ven afectados por la discriminación legal, y a su vez, como esto afecta los resultados económicos, incluso la participación de la mujer en el mercado laboral. El nuevo índice apunta a diseñar una hoja de ruta para seguir avanzando e identifica posibles áreas de trabajo, para incentivar la adopción de reformas que contribuyan a la igualdad de género.

Aspectos regionales destacados

La región de Asia oriental y el Pacífico registró el segundo mayor incremento en el índice, con un aumento de 64.80 a 70.73, y el segundo porcentaje más alto de economías que adoptaron reformas, con un 84%. En la región se llevaron a cabo 38 reformas. Nueve economías introdujeron modificaciones en la categoría relativa al Matrimonio promulgando leyes sobre violencia doméstica. China, Singapur y Vietnam se encuentran entre las ocho economías de la región que establecieron la licencia de paternidad remunerada.

Durante el periodo de 10 años, en Europa y Asia central se llevaron a cabo 47 reformas, la mayoría de ellas en la categoría referida a la Jubilación. Nueve economías, entre ellas Kazajstán y Ucrania, están equiparando las edades en que hombres y mujeres pueden jubilarse y recibir la pensión completa. El índice correspondiente a la región aumentó de 80.13 a 84.70, la puntuación regional promedio más elevada si no se toman en cuenta las economías avanzadas de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). Bulgaria y Turquía fueron dos de las seis economías que establecieron la licencia de paternidad remunerada.

Durante el período analizado, el índice correspondiente a América Latina y el Caribe aumentó de 75.40 a 79.09, el segundo mayor crecimiento entre las economías emergentes y en desarrollo. Las economías de la región implementaron 39 reformas, y en varios casos extendieron la licencia por maternidad. Bolivia, que permite que las mujeres consigan empleos de la misma manera que los hombres y prohíbe el acoso sexual en el trabajo, registró el segundo mayor incremento en puntuación a nivel global. En México se prohibió el despido de trabajadoras embarazadas.

Las economías de Oriente Medio y Norte de África llevaron a cabo 19 reformas. La región obtuvo la puntuación promedio global más baja en igualdad de género con 47.37 y registró el menor aumento en la puntuación promedio regional. La categoría relativa al Matrimonio registró cambios importantes: cuatro economías —Argelia, Bahrein, Líbano y Arabia Saudita— establecieron leyes contra la violencia doméstica, reflejadas por el indicador. Jordania adoptó los créditos jubilatorios para los períodos de interrupción del empleo motivados por el cuidado infantil.

Asia meridional registró el mayor incremento en la puntuación promedio a nivel regional, con un aumento de 50 a 58.36, y el porcentaje más elevado de economías que llevaron a cabo reformas, con un 88%. Seis economías de la región, entre ellas India, Bangladesh y Nepal, adoptaron reformas en la categoría relativa al Acceso al empleo, promulgando leyes contra el acoso sexual en el trabajo. Maldivas prohibió el acoso sexual en el ámbito laboral, estableció recursos civiles complementarios, leyes contra la violencia doméstica, la licencia de paternidad remunerada, y prohibió la discriminación basada en el género por parte de los acreedores.

En la última década, África al sur del Sahara llevó a cabo 71 reformas, superando así a las demás regiones. Si bien esto se debe, en parte, al gran número de economías de la región, es también una señal de mejora con respecto al valor de referencia. Más de la mitad de las reformas se llevaron a cabo en los ámbitos relacionados con el Acceso al empleo y el Matrimonio. En cada uno de estos indicadores, las áreas de mejoras más importantes están relacionadas con las leyes sobre violencia de género. Cinco economías promulgaron leyes sobre acoso sexual en el trabajo y violencia doméstica.

Fuente:http://www.bancomundial.org/es/news/press-release/2019/02/27/despite-gains-women-face-setbacks-in-legal-rights-affecting-work?fbclid=IwAR3nmCtihQeLkFDTVfDa9IW4-6sLiGt-9m_EaKc9q6zAYNnNIZA_PcXrwUE

Tres razones por las cuales el futuro de los mercados emergentes es anteponer a las personas

Por: Danielle Guzman

article-img

Imagine que se le encarga la creación de una flamante ciudad desde cero. Un río ancho y sinuoso atraviesa una planicie de tierra cultivable, y usted es responsable de lo que va a suceder. ¿Qué hace primero? ¿Diagrama una red de calles? ¿Instala servicios de emergencia? ¿Aparta tierras para conservación y desarrollo? Piense con inteligencia, porque su siguiente decisión puede determinar la suerte de los habitantes de su ciudad por muchas generaciones.

En esencia, esta es la misma decisión que enfrentan hoy los líderes de las megaciudades emergentes del mundo. Es posible que no estén comenzando desde cero, pero las megaciudades del futuro enfrentan un potencial similar de crecimiento dinámico y expansión al de los prósperos pueblos de frontera del pasado. ¿Cuál debería ser su prioridad número uno al enfocarse en el desarrollo futuro? Las personas.

Según un informe reciente de Mercer titulado “People First: Driving Growth in Emerging Megacities” (Las personas primero: cómo impulsar el crecimiento en las megaciudades emergentes), debemos priorizar a los seres humanos (no a los robots) para obtener una ventaja competitiva. Debemos diseñar tecnología con los seres humanos en el centro. Pearly Siffel, líder de estrategia y expansión geográfica, Internacional, en Mercer, dice: “En el futuro, el trabajo tendrá menos que ver con “usar” la tecnología y más con “interactuar” con la tecnología”.

1. La tecnología es fungible, las personas no

El repetido axioma que sostiene que la inteligencia artificial transformará el futuro del trabajo es más cierto hoy que nunca antes, pero falla en representar cómo se transformará el futuro. Lo que puede empezar como una carrera para adoptar y aprovechar la inteligencia artificial en el lugar de trabajo terminará inevitablemente en una saturación de tecnología: tan pronto como una empresa libere el pleno potencial de la automatización, será cuestión de tiempo para que los competidores repliquen el modelo.

¿Quién gana en un mundo en que la inteligencia artificial está en cada oficina? Las organizaciones con los mejores talentos. Las demandas de los consumidores y los trabajadores se adaptarán inevitablemente a un futuro empoderado por la inteligencia artificial y el verdadero factor de diferenciación serán las habilidades humanas, como el pensamiento crítico, la inteligencia emocional y la resolución creativa de problemas, equiparados con la tecnología.

Un informe reciente del Foro Económico Mundial detalla las 10 habilidades que los seres humanos necesitan para crear valor en un mundo cada vez más automatizado, y constituye un importante recordatorio de que las personas deben seguir siendo el centro si es que vamos a crear algo que funcione en el futuro del trabajo.1

Tamara McCleary, fundadora y CEO de Thulium, resumió este punto muy bien en una conversación reciente que tuvimos: “Si nos distrae todo lo que brilla con la promesa de un futuro sin fricciones con la inteligencia artificial, seguramente fracasaremos. Si bien la tecnología puede ser un acelerador económico en el futuro del trabajo, las personas siguen siendo los conductores esenciales de la productividad sostenida”.

2. Cuando la inteligencia artificial esté en todos los lugares, las personas seguirán yendo a algún lugar

Todos están familiarizados con las distópicas tierras del mañana de la literatura y el cine: megaciudades tecnocéntricas y automatizadas atendidas por un ejército de robots donde se subestima a las personas. Esta no es la forma en que concibo el futuro del trabajo.

La proliferación de inteligencia artificial puede implicar que se automaticen algunos trabajos, pero los trabajadores desplazados siguen teniendo un notable potencial para las ciudades, los empleadores y las economías. McKinsey estima que el quiebre que provocan la transformación digital, la automatización y la inteligencia artificial forzará aproximadamente al 14 % de la fuerza laboral de todo el mundo (375 millones de trabajadores) a buscar nuevas direcciones para sus oportunidades laborales.2

Sin embargo, a medida que la economía del futuro se torne menos nebulosa y el reciclaje/perfeccionamiento profesional se vuelva un elemento básico de toda carrera profesional, se producirá una estampida para ir en busca de talentos que ocupen las funciones creadas recientemente en el mundo laboral.

Esta nueva economía es la razón por la cual las habilidades humanas serán tan buscadas en el futuro del trabajo, según April Rudin, CEO y fundadora de The Rudin Group. “La inteligencia artificial será una herramienta para empoderar a los seres humanos en lugar de reemplazarlos, con lo que las personas podrán dedicar tiempo a las cosas que mejor hacen: establecer relaciones, aplicar su criterio, expresar empatía y usar sus habilidades para resolver problemas”. Las ciudades que sigan centrándose en las personas serán las que tengan el talento a mano y serán las que alcancen el éxito.

3. Empezar desde cero constituye una ventaja

Piense en la inversión que los centros económicos de hoy en día han hecho en su infraestructura comercial más amplia. Piense en los sistemas de transporte público, las redes eléctricas y de TI, el desarrollo privado y los distritos de áreas públicas. Se gastan miles de millones de libras, dólares, yenes, yuanes, rupias, euros y más para alistar esas ciudades para la economía de hoy en día. ¿Qué beneficio reportarán esas inversiones en el futuro del trabajo?

Las megaciudades emergentes actuales se ven “aliviadas por los sistemas heredados de sus colegas más establecidos y de mayor envergadura”, según la investigación People-First de Mercer. Si bien es posible que se precise una inversión enorme para instalar los cimientos de una economía enfocada en el futuro, no hay allí ninguno de los gastos desaprovechados ni el compromiso necesario que acompaña la renovación de una ciudad obsoleta para un futuro facilitado por la tecnología. Esas ciudades pueden enfocar el tiempo y los recursos en crear ciudades atractivas y centradas en las personas, donde los empleados quieran vivir, trabajar y formar su familia en el futuro.

“Es difícil imaginar la ventaja competitiva que un sistema de transporte moderno y masivo aporta a una ciudad”, dice Walter Jennings, CEO de Asia Insights Circle. “Cuando comenzaron las reformas económicas en China, Shenzhen era un pueblo de pescadores de 50.000 habitantes. Actualmente, tiene unos 12 a 16 millones de residentes”.

¿Qué sigue?

Volvamos a la planificación de la ciudad. Usted está mirando su parcela de tierra y está tratando de imaginar la ciudad ideal del futuro. Es posible que no sepamos el nombre de las calles, pero tenemos un mejor criterio respecto de los principios rectores para crear su futura metrópolis floreciente.

Le dejo mis tres principios, simplemente una lente a través de la cual explorar las oportunidades que se presentan con las personas, la tecnología y las megaciudades emergentes que alimentarán el crecimiento global.

1. Construya su ciudad (o empresa) en torno a las personas.

2. No descarte los activos valiosos. Siempre habrá un lugar para el buen talento en los buenos lugares.

3. Busque lo que lo llevará al futuro, no lo que ha llevado a otros al pasado.

Fuentes:

1Desjardins, Jeff, “The Skills Needed to Survive the Robot Invasion of the Workplace,” Visual Capitalist, June 27, 2018, https://www.visualcapitalist.com/skills-needed-survive-robot-workplace/.
2
Illanes, Pablo, Lund, Susan, Mourshed, Mona, Rutherford, Scott and Tyreman, Magnus, “Retraining and Reskilling Workers in the Age of Automation,” McKinsey Global Institute, January 2018, https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/retraining-and-reskilling-workers-in-the-age-of-automation

Fuente:https://voice-on-growth.mercer.com/content/mercervog/es/articles/career/3-reasons-why-the-future-of-emerging-markets-is-people-first.html?ms=y&mkt_tok=eyJpIjoiWmpGaU1qVmxZalZsWW1KaSIsInQiOiIyKytiMytDN0RmZHhoQXdqMHB1TE9KUWhiMWQySU5MU2pqWER5TWU2bUEzTUJOck9PSWRGSVFuaEwxa2NlaUhDUnhnbitKNkNWeTdOUFVcL1c1NGFwaUNLNGxRbm80SDg2RlZ5SXlZVnpsMkI4VGFSbnE1SUtSamh6NVlkRWM0XC9xZEEyb2tNMzdXQ2NrWnBVRGl5OW12UT09In0%3D

#LGBTQtoo: Visibilizando lo invisible

LGBTQ+

Por Anne-Marie Urban

El movimiento #MeToo ha sido una fuerza poderosa desde que se volvió viral en octubre del 2017. Para algunas mujeres sobrevivientes de acoso y abuso sexual, han sido tiempos  de rendición de cuentas y también de unión y solidaridad.  Adicionalmente, #MeToo ha jugado un papel importante en hacer visible lo invisible.

En agosto del 2018, #MeQueer surgió para llamar la atención sobre las experiencias de acoso y violencia que sufren las personas lesbianas, gays, bisexuales, transgénero/transexuales y queer (LGBTQ+). Hoy, Día Internacional contra la Homofobia, la Transfobia y la Bifobia, ponemos el foco en la discriminación, el acoso y la violencia basada en la orientación sexual e identidad de género.

En 1990, la Organización Mundial de la Salud dejó de clasificar la homosexualidad como un trastorno mental. Resulta increíble que este cambio haya ocurrido hace apenas 29 años. Si bien desde entonces  han mejorado las protecciones hacia personas LGBTQ+ y ha disminuido el estigma social en su contra, en muchos países perdura una discriminación generalizada, que los excluye de muchos aspectos de la sociedad y los afecta durante toda su vida.

¿Cómo se dimensiona este problema?

Dentro de la familia. Las experiencias de acoso y abuso que sufren las personas LGBTQ+ frecuentemente comienzan dentro de la familia. Historias de vida de Lima, Perú revelan que la violencia contra las personas LBGTQ+ ocurre comúnmente dentro del hogar, a manos de miembros de la familia. En América Latina y el Caribe, hay jóvenes LGBTQ+ que son expulsados ​​de sus hogares y terminan viviendo en las calles por causa del rechazo familiar.

En la escuela. La homofobia ocurre de forma frecuente en las escuelas y entre pares. En Chile, 63% de los estudiantes LGBTQ + ha sufrido acoso verbal por parte de sus compañeros y 31% ha sido acosado en las redes sociales. En Colombia, el 75% de los estudiantes LGBTQ+ han escuchado comentarios homofóbicos por parte de sus maestros. No causa asombro, entonces, que el 67% de los estudiantes LGBTQ+ se sientan inseguros en la escuela.

El abuso en las escuelas tiene serias consecuencias en las vidas de los jóvenes LGBTQ+. Por ejemplo, los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades en los Estados Unidosencontraron que 47,7% de los estudiantes LGBTQ+ habían considerado seriamente suicidarse en los últimos 12 meses, en comparación con 13,3% de los estudiantes heterosexuales.

En el trabajo. Las personas LGBTQ+ también tienden a enfrentar niveles más altos de desempleo y mayores dificultades para encontrar trabajo. Según un estudio en los Estados Unidos, muchas personas LGBTQ+ piensan que su orientación sexual o identidad de género representan un obstáculo para encontrar trabajo. Y aun así estén empleados, corren un mayor riesgo de ser acosados por sus colegas y supervisores. En el Reino Unido, más del 10% de las personas trans ha sufrido abuso verbal en el trabajo y el 6% fue agredido físicamente.

Servicios de salud. La discriminación y la exclusión también prevalecen en el sector de la salud. En Colombia, el 26% de las personas LGBTQ+  indican haber sido abiertamente discriminadas por un médico. Como consecuencia, muchas personas ocultan su orientación sexual e identidad de género al momento de acceder servicios de salud o evitan acudir al médico, incluso cuando lo necesitan.

En espacios públicos. Las personas LGBTQ+ sufren de manera desproporcionada la violencia social. En los Estados Unidos, 17,9% de todos los delitos de odio son homofóbicos por naturaleza y en el Reino Unido, una de cada cinco personas LGBTQ+ ha reportado ser víctima de un delito de odio en los últimos 12 meses. Esto también ocurre con mucha frecuencia en América Latina. Entre 1993 y 2017, 600 personas LGBTQ+ fueron asesinadas en El Salvador, convirtiéndolo en uno de los países de la región con los niveles más altos de violencia contra esta población.

Para crear sociedades y economías más inclusivas es fundamental eliminar la discriminación y la violencia homofóbicas y generar concientización sobre los retos que enfrentan las personas LGBTQ+. En la última década, América Latina ha tomado grandes pasos para ampliar las protecciones y los derechos legales de las personas LGBTQ+, pero el progreso no ha sido uniforme y la discriminación y los abusos persisten. Parte importante para generar soluciones a nivel de política pública es contar con datos representativos de estas personas. En la región predomina la escasez de esta data y hay aún menos información sobre intervenciones efectivas para reducir la discriminación y violencia de personas LBGTQ+ entre los diferentes sectores de desarrollo y etapas del ciclo de vida. La visibilidad estadística debe ser una prioridad.

Más organizaciones internacionales, incluyendo el Banco Interamericano de Desarrollo, y los gobiernos nacionales, han incluido a las personas LGBTQ+ en sus agendas de diversidad y género. Teniendo esto en cuenta, muchos de nosotros ¡tenemos luz verde para actuar! Todos podemos desempeñar un rol para ayudar a convertir estos nuevos compromisos en acciones concretas para el cambio.

Fuente:https://blogs.iadb.org/igualdad/es/lgbtqtoo/