¿Deben las pensiones compensar las desigualdades de género?

Por Mariano Bosch | Stephanie González | Álvaro Altamirano |

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Que las mujeres de América Latina y el Caribe reciben pensiones más bajas que los hombres no es una sorpresa a estas alturas. En realidad, los sistemas de pensiones son un espejo de lo que ocurre en el mercado laboral, en el que las mujeres tienen una presencia muy inferior a los hombres (con casos particularmente preocupantes, como los de El Salvador o Guatemala, donde más de la mitad de las mujeres permanecen ajenas al mercado laboral).

El problema no solo reside en la baja participación en el mercado de trabajo. También influye la menor regularidad de las trabajadoras con respecto a los hombres. La maternidad, por ejemplo, provoca interrupciones en la vida laboral de millones de mujeres en la región, lo que se traduce en una menor densidad de contribución. En Chile, por ejemplo, la Encuesta Longitudinal de Protección Social de 2015 refleja que las mujeres cotizaron alrededor de la mitad de su vida activa, mientras que los hombres lo hicieron el 73% de su etapa laboral. En Uruguay, en la encuesta homónima de 2013, las mujeres tuvieron una densidad de cotizaciones del 58% y los hombres de 83%.

Las persistentes brechas salariales también son determinantes. En América Latina y el Caribe, los hombres que tienen un trabajo formal reciben salarios que, en promedio, son un 14% superiores a los de sus pares mujeres. Esto también tiene un reflejo en los sistemas pensionales de la región, ya que el cálculo de las pensiones, o está ligado al salario de los últimos años laborales (en los sistemas de beneficio definido), o depende del ahorro previsional que los trabajadores realizan con base en su salario mensual (en el caso de los sistemas de contribución definida). En ambos casos, un menor salario implica, por supuesto, una pensión más baja.

Cómo equilibrar la balanza

Ante esta realidad, la pregunta relevante es si los sistemas de pensiones deberían tener mecanismos de compensación para las mujeres. Y, de ser así, cabría analizar cuáles son los instrumentos más efectivos para compensarlas en su retiro. Existen ejemplos de políticas que toman esta dirección. Por ejemplo, en varios países de la OCDE, el Estado realiza las contribuciones de las mujeres en periodos de baja por maternidad. Una iniciativa similar se está discutiendo en Chile, donde se ha planteado la posibilidad de que las mujeres tengan subsidios específicos para incrementar su pensión con la intención de corregir las brechas de género del mercado laboral.

El desarrollo de pensiones no contributivas en la mayoría de los países de la región ha hecho que millones de mujeres logren pensionarse con pocas o incluso con ninguna contribución. Ahora bien, ¿son suficientes los instrumentos de compensación ya existentes o la región debe seguir buscando nuevos mecanismos compensatorios? ¿Se resolvería este problema incorporando a más mujeres al mercado de trabajo? El debate sobre las pensiones en América Latina y el Caribe continúa.

Fuente:https://blogs.iadb.org/igualdad/es/pensiones-y-desigualdades-de-genero/

Índice de un Internet Inclusivo 2019 vía The Economist

A pesar de que a nivel global la brecha entre quienes tienen acceso a Internet y aquellos que no, continúa reduciéndose, en los países de bajos ingresos hay una marcada desaceleración en la penetración de este servicio, revela el Índice de un Internet Inclusivo 2019 de The Economist Intelligence Unit.

El índice analiza la penetración del Internet a través de cuatro categorías: Disponibilidad, Asequibilidad, Relevancia y Capacidad. Esta edición abarca 100 países que representan el 94% de la población mundial. Además, el estudio también se compone de una encuesta que evalúa las percepciones de 5 mil 69 personas de 99 países sobre el uso del Internet y sus efectos en la vida cotidiana.

Estos son algunos de los hallazgos más relevantes del estudio: 

  • La brecha digital parece estar ampliándose en la parte inferior de la pirámide de ingresos, arriesgándose a revertir el progreso pasado.
  • Las suscripciones de banda ancha móvil están estancadas y los costos de datos móviles en relación con los ingresos han aumentado en casi la mitad de los países en el índice.
  • El Internet se ha convertido en una herramienta crucial para mejorar en el ámbito laboral, pero los emprendedores, los subempleados y las personas en los países de bajos ingresos son especialmente vulnerables a la mala conectividad.

  • Las brechas de género en el acceso a Internet continúan reduciéndose a nivel mundial, lideradas por países de ingresos medios y bajos.
  • Los estándares de accesibilidad web han mejorado a nivel mundial, liderados por países de ingresos medios y bajos.
  • Las preocupaciones sobre la privacidad en línea siguen siendo altas, y en occidente la desconfianza en la información y sitios web de los gobiernos ha disminuido.

 

Los países mejor ubicados en este índice son Suecia, Singapur y Estados Unidos, mientras que los peor calificados son Malaui, Níger y la República Democrática del Congo.

 

Resultados para México:

  • En el Índice de un Internet Inclusivo 2019, México se ubica en el lugar 45 de 100 países analizados.
  • Por categoría, México ocupa el lugar 50 en Disponibilidad, el 56 en Asequibilidad, el 25 en Relevancia y el 19 en Capacidad.
  • A nivel regional, nuestro país está por detrás de Chile (16), Brasil (31), Argentina (33) y Colombia (35).

Fuente:https://imco.org.mx/temas/indice-internet-inclusivo-2019-via-the-economist/?fbclid=IwAR2zwi_EQqPNLoFrEgir9vCUhMkUHvZtCI5LcnAtSFsdyyqCMw45qzxewrw

¿Cómo preparar profesionales ante la incertidumbre?

Por: Eliud Quintero

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Un tercio de la población mundial pertenece a la denominada generación Millennial. Actualmente este sector de la población protagoniza la fuerza laboral. Los cambios acelerados y el dinamismo del mundo laboral que enfrentamos implica, entre otras cosas, la generación de empleos altamente demandados que no existían hace apenas diez años. De igual forma, gran parte de los estudiantes que cursan hoy en día su educación básica, en el futuro ocuparán empleos que aún no existen.

Un claro ejemplo de empleos emergentes, es el denominado gestor de comunidad en medios sociales o community manager por su nombre en inglés. Este perfil profesional, surgió ante el auge de las redes sociales y la necesidad de crear estrategias de comunicación digital entre la empresa y sus clientes. Un gestor de comunidad digital no sólo es el responsable de la creación de contenidos, sino también de analizar la interacción con los usuarios en redes sociales, establecer estrategias de comunicación y definir planes de marketing digital. Hoy en día, esta figura es prácticamente imprescindible en el área de publicidad de cualquier empresa.

“Los docentes tenemos el reto de formar ciudadanos responsables del mundo digital y global, cuyo dinamismo se vuelve cada vez más complejo”

Este hecho plantea un enorme reto para quienes hoy tienen la responsabilidad de preparar a los profesionales que harán frente a las demandas y necesidades de un mercado laboral incierto. Por ello, comprender las características de la denominada población Millennial y las subsecuentes, como la generación Z o Centennial, se torna fundamental; ya que son sus preferencias las que definen muchas de las normas socioculturales, así como también la forma en la que creamos, accedemos y compartimos la información.

Iniciativas como El Proyecto Impacto Millennial (ACHIEVE, 2017) y sus contribuciones a través de estudios longitudinales, han sido referente para diversas publicaciones, entre ellas Forbes, TIME, Fast Company, The Chronicle of Philanthropy, Wall Street Journal y The New York Times. Los resultados de estos estudios, han dado orientaciones sobre las motivaciones de las generaciones que participan, dirigen y definen el rumbo actual y futuro de las empresas y organizaciones.

Los llamados Millennials, más que cualquier otra generación, muestran un claro interés en las causas sociales que impactan a las minorías o grupos subrepresentados, se muestran motivados por causas que promueven la equidad, inclusión e igualdad de oportunidades. De hecho, los Millennials son más susceptibles a sentirse identificados con empresas declaradas como socialmente responsables, pues apoyan compañías que prioricen tener un impacto en el mundo a través de sus productos y servicios, y que se declaren a favor de iniciativas pro sociales (Peretz, 2017).

“Los analfabetos del siglo XXI, no serán aquellos que no sepan leer ni escribir, sino aquellos quienes no sean capaces de aprender, desaprender y reaprender ”

— Alvin Toffler

Otra de las mayores lecciones aprendidas sobre los estudios enfocados a las generaciones impactadas por la llamada Industria 4.0, tiene que ver con la transformación de ser consumidores de información a ser creadores de contenido, preferentemente en medios digitales. Dicha evolución no trata solo del acceso a la información o su publicación en redes sociales, sino sobre la facilidad para crear y compartir contenido a la distancia de un par de clics. Estos hechos han acaparado discusiones en los principales foros internacionales, de los cuales la arena del sector educativo, enfrenta importantes retos.

El aprendizaje va mucho más allá del acceso a la información. En el contexto del siglo XXI, el aprendizaje implica una combinación de conocimientos y habilidades que continúan a lo largo de la vida (Oblinger, 2010). En este sentido, la inversión en el aprendizaje continuo, o a lo largo de la vida, se vuelve más relevante y necesario. Alvin Toffler, dice que los analfabetos del siglo XXI, no serán aquellos que no sepan leer ni escribir, sino aquellos quienes no sean capaces de aprender, desaprender y reaprender.

“Aprender a aprender, se constituye como la mejor apuesta ante el cambio rápido y constante”

Entonces, si hoy hablamos de la relevancia de empleos de reciente creación y anticipamos la demanda de empleos que aún no han sido creados, ¿cómo preparar profesionales ante esta incertidumbre? Aunque en este momento, no fuese posible determinar con certeza cómo serán los empleos del futuro, lo que sí puede preverse es que será necesario desarrollar un conjunto de competencias y enfoques de formación profesional para hacerles frente.

Entre las habilidades esenciales para enfrentar con éxito las demandas de la llamada Cuarta Revolución Industrial, se encuentran: el pensamiento crítico, la creatividad, la comunicación efectiva, la inteligencia emocional, las habilidades sociales y el conocimiento interdisciplinar (Torkington, 2016). Si bien es cierto que estas habilidades están en función del contexto histórico, de las necesidades sociales y de las características generacionales, el aprender a aprender se constituye como la mejor apuesta ante el cambio rápido y constante.

En síntesis, el reto para los educadores implica la formación integral de profesionales con conocimientos disciplinares sólidos en conjunto con habilidades transversales que les posibiliten ser ciudadanos responsables del mundo digital, global y cada vez más complejo. Una formación orientada al desarrollo de proyectos multidisciplinarios, socialmente responsables e innovadores, ofrece mayores oportunidades de éxito para sus egresados. Estas consideraciones fueron centrales para el diseño de la oferta del programa de profesional: Licenciatura en Innovación Educativa, del Tecnológico de Monterrey.

Acerca del autor

Eliud Quintero es actualmente el director de la Licenciatura en Innovación Educativa del Tecnológico de Monterrey. Se ha desempeñado como especialista en diseño y desarrollo curricular, tendencias educativas y también como formador docente.

Referencias

ACHIEVE (2017). The 2017 Millennial impact report. Recuperado de: http://www.themillennialimpact.com

Oblinger, D. (2010). A commitment to tearning: Attention, engagement, and the next generation. EDUCAUSE Review, 45(5). Recuperado de: https://er.educause.edu/articles/2010/10/a-commitment-to-learning-attention-engagement-and-the-next-generation

Peretz, M. (2017). Want to engage millennials? Try corporate social responsibility. Forbes Media LLC. Recuperado de: https://www.forbes.com/sites/marissaperetz/2017/09/27/want-to-engage-millennials-try-corporate-social-responsibility/#779e58f86e4e

Torkington, S. (2016). The jobs of the future – and two skills you need to get them. World Economic Forum. Recuperado de: https://www.weforum.org/agenda/2016/09/jobs-of-future-and-skills-you-need/

Fuente:https://observatorio.tec.mx/edu-bits-blog/como-preparar-profesionales-ante-la-incertidumbre?utm_source=Newsletter+de+innovaci%C3%B3n+educativa+%28docentes%29&utm_campaign=b6dfbd26a3-EMAIL_CAMPAIGN_2019_01_15_LDTEC_COPY_01&utm_medium=email&utm_term=0_6e1a145e3e-b6dfbd26a3-235969733

5 propuestas para renovar la educación superior

Por: Sofía García-Bullé

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Las universidades, como principales órganos del sistema educativo global, siempre han necesitado renovarse para ofrecer a sus estudiantes el desarrollo de competencias que los prepararen para el mercado laboral.

Durante mucho tiempo, los cambios se traducían en una simple actualización de los contenidos, pero sucesos propios del siglo XXI como la llegada del Internet, las redes sociales, y otros avances tecnológicos, nos han llevado a cuestionar si la educación superior necesita cambios más estructurales. Para impulsar estos cambios, es necesario implementar nuevas ideas. A continuación cinco propuestas para impulsar el cambio en las universidades:

1. Adaptabilidad en los programas educativos

El modelo del estudiante que dedica su tiempo exclusivamente a su formación académica está obsoleto. El estudiante universitario actual prioriza el desarrollo de competencias para el mercado laboral, con el conocimiento académico como base.

Con un mercado laboral en constante cambio, un currículo basado únicamente en los programas académicos está destinado a fracasar. Los contenidos educativos necesitan nutrirse directamente de las tendencias en el mercado laboral y balancearlo con las bases académicas de las que se componen los programas.

2. Microcredenciales y nuevos formatos

Rosalía O’Donnell, directora de Talentum Labs de Telefónica, explica para Cotec la necesidad que tiene el mercado laboral de profesionales con perfiles multidisciplinarios que puedan responder rápidamente a las necesidades cambiantes de su rubro profesional.

“Necesitamos cada vez más gente multidisciplinar. Quien desea hacer cosas, quiere saber de distintos lados y no se puede plantear hacer cinco carreras antes de empezar un proyecto”

Nuevas propuestas como las microcredenciales y los MOOC son cruciales para la consolidación de un perfil profesional completo y flexible. Cursos breves con contenidos actuales a demanda de los estudiantes pueden hacer una gran diferencia para mantenerlos vigentes en su vida profesional.

3. Autodidáctica

Hoy más que nunca se cuestiona la enorme inversión que representa una educación universitaria cuando la figura de genio emprendedor, representada por personas como Bill Gates y Mark Zuckenberg, han demostrado que la educación superior no es el único camino al éxito y tampoco es infalible.

Es importante que las universidades reflexionen no solamente sobre los contenidos que ofrecen sino los métodos que pueden usar los alumnos para acceder a ese conocimiento.

“Hoy prácticamente no hay nada en el sistema educativo que no se pueda aprender sin él”

Mariano Fernández Enguita, catedrático de Sociología de la Educación y académico en la Universidad Complutense de Madrid, expresa una postura severa con respecto a la evaluación de la educación superior como recurso educativo.

Sin embargo, denota un problema por parte de las universidades para adaptarse a la oferta de contenidos educativos que implican una menor inversión de tiempo y dinero para obtener resultados similares.

Los cursos autodirigidos y las instancias de educación autodidacta pueden reducir los costos en la producción de contenidos educativos, lo suficiente como para ensamblar programas de medio o bajo costo que puedan competir en el creciente mercado de la educación en línea y la tendencia del “do it yourself” (hazlo tú mismo).

4. Más perfiles de docentes capacitados

Los cambios de las últimas dos décadas han llevado a las instituciones educativas a buscar perfiles de maestros más cercanos al mundo laboral. De ahí se originó la figura del profesor asociado, que es ahora casi la norma en educación superior.

Se trata de profesionales que ejercen su oficio, pero que al mismo tiempo dedican un par de horas a la semana a dar clases. Esta práctica ha presentado algunas áreas de oportunidad y planteado el cuestionamiento de que, experto y docente no son exactamente la misma cosa.

Un profesional puede ser excelente en su trabajo, pero traducir esa experiencia a un producto educativo de calidad, en la mayoría de los casos, requiere formación extra. Ampliar el perfil de los docentes implica abrir las posibilidades a que más tipos de profesionales sean líderes en las aulas, pero será necesario capacitarlos constantemente para enseñarles las bases de un buen proceso enseñanza-aprendizaje.

5. Comunidades de enseñanza-trabajo

El objetivo principal de muchas universidades es preparar a los estudiantes para integrarse al mercado laboral. Tomando en cuenta este contexto, es preocupante la desconexión que existe entre las universidades y las empresas que proveen de empleo a sus egresados.

Los mecanismos de vínculo que se han producido entre ambas consisten primordialmente de bolsas de trabajo y ferias de empleo, sin embargo, no se cuenta con programas de profundidad que evalúen variables como la oferta y demanda de profesionales en los distintos rubros, que calculen cómo la tecnología va a afectar las dinámicas de trabajo y la cantidad de profesionales necesarios en determinada rama laboral, o qué otros campos de trabajo se podrán crear en el futuro que impliquen la necesidad de actualizar la oferta educativa.

No existe una instancia de trabajo conjunto Universidad-Empresa que se anticipe a las fluctuaciones del mercado laboral y mantenga a las instituciones educativas siempre vigentes y listas para el siguiente paso. Una comunidad que produzca esta sinergia se traduciría en grandes beneficios tanto para las instituciones, como para las empresas y los estudiantes que se convertirán en profesionales.

Los modelos universitarios no solamente necesitan actualizarse, es fundamental que lo hagan al ritmo que marcan los avances en el ámbito laboral. Una transición así es una tarea compleja y puede tomar tiempo, pero considerar ideas como las propuestas aquí, pueden dirigir a las instituciones de educación superior en la dirección correcta para mantenerse vigentes.

Fuente:https://observatorio.tec.mx/edu-news/renovar-las-universidades?utm_source=Newsletter+de+innovaci%C3%B3n+educativa+%28docentes%29&utm_campaign=b6dfbd26a3-EMAIL_CAMPAIGN_2019_01_15_LDTEC_COPY_01&utm_medium=email&utm_term=0_6e1a145e3e-b6dfbd26a3-235969733

Conócete a ti mismo: Construyendo culturas de negocios en economías en crecimiento

Por: Dhruv Mehra

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La cultura es el modo en que la gente le encuentra un sentido al mundo. Tanto en las bulliciosas calles de Bombay y las voluptuosas playas de Brasil como en las luces de neón de Tokio y los ritmos de la Ciudad de México, la cultura nos brinda identidad. Pero, la cultura es, además, escalable. Los países, las regiones y los lugares de trabajo tienen culturas que definen a sus individuos de forma colectiva.

Cuando los grupos de personas se comportan de acuerdo con unos valores y sensibilidades compartidos, están haciendo una contribución a la cultura. Si las empresas de las economías en crecimiento quieren establecer culturas empresariales prósperas y aprovechar las oportunidades emergentes de un mundo en plena transformación digital, deben actuar ahora.

Construir consenso en todo el negocio

La cambiante economía mundial brinda a los países en crecimiento un acceso sin precedentes a un mercado internacional libre de fronteras. Sin embargo, con el rápido ritmo del cambio, muchos líderes empresariales disienten con respecto al valor y el papel de la cultura para su éxito financiero. Esta falta de consenso puede trastocar la visión de una empresa, confundir a la fuerza laboral y a su base de consumidores.

Los ejecutivos de nivel C, la gerencia y los profesionales de recursos humanos de las empresas de todo el mundo suelen tener distintas interpretaciones de lo que significa la cultura interna para la rentabilidad. En lo concerniente a la complejidad de crear consenso alrededor de la cultura, las principales conclusiones del informe de Mercer centrado en la industria de fusiones y adquisiciones, “Mitigating Culture Risk to Drive Deal Value“, ofrecen a las empresas de las economías en crecimiento valiosa información:

  • Los ejecutivos de nivel C consideran que la gobernanza y los procesos de toma de decisiones son los componentes más importantes de la cultura (60 %).
  • Los asesores independientes creen que la gestión del rendimiento (su medición) puede y debe desempeñar un papel para impulsar el cambio organizativo y definir la cultura (45 %), pero solo el 18 % de los profesionales de RR. HH. están de acuerdo.
  • Los profesionales de desarrollo corporativo (41 %) piensan que la tolerancia al riesgo y la administración pueden socavar una operación.
  • Los profesionales de RR. HH. consideran que la colaboración (69 %) y el empoderamiento (54 %) son los componentes más importantes de la cultura.

Las empresas de las economías en crecimiento deben ser proactivas para definir quiénes son en términos culturales. Es decir, ¿su cultura valora la innovación tecnológica y los aportes de los empleados o es adversa al riesgo y estrictamente jerárquica? ¿La empresa pone énfasis en el esfuerzo individual o en el trabajo en equipo? ¿Se centra en el crecimiento internacional o en una preponderancia regional? ¿Es rebelde e irreverente o humilde y seria? Y, finalmente, ¿cuál es la definición del éxito y cómo incluye la empresa a sus clientes y empleados en esa definición?

Una cultura empresarial eficaz comienza con la generación de consenso, tanto en el liderazgo como en la fuerza laboral y las operaciones.

Definir claramente la razón de ser

Cada líder y empleado de una empresa debe poder responder a la pregunta “¿Por qué trabajamos aquí?”. La respuesta a esta cuestión autorreflexiva obliga a las personas que conforman una empresa (desde los principales responsables de la toma de decisiones hasta los trabajadores de todos los niveles) a interiorizar la razón por la cual existe la empresa. Comprender dicha razón brinda un significado y un contexto a los motivos de una persona para elegir ser parte de una empresa y de su misión.

Los líderes empresariales deben luego articular esa razón de ser en objetivos estratégicos que ilustren el valor de mercado que ofrece la empresa, a quién y cómo. Se trata de adaptar los objetivos estratégicos al presupuesto y al cronograma tal como lo entienden todos los empleados, haciendo que todos emprendan una travesía colaborativa por un sistema de valores compartidos.

Según el informe “Mitigating Culture Risk to Drive Deal Value“, con excepción de Japón, el 67 % de los encuestados en Asia cree que la colaboración es un comportamiento importante en las culturas de trabajo de “alto rendimiento”. En Latinoamérica, un 65 % de encuestados estuvo de acuerdo. Sin embargo, para los encuestados japoneses, lo “colaborativo” no figuró en la lista de los cinco principales impulsores de las culturas de trabajo de alto rendimiento. En las economías en crecimiento, es fundamental que las empresas establezcan fuertes culturas internas antes de intentar tener un impacto en la competitiva economía mundial. No obstante, dicha cultura interna puede inspirarse en una amplia variedad de influencias, incluyendo la ubicación. Por ejemplo, Alibaba, con sede en Hangzhou, tiene una cultura muy distinta a la de Tencent, cuya sede se encuentra en Shenzhen.

Una cultura vigorosa permite que las empresas se distingan de sus competidores y respondan eficazmente ante la adversidad, el riesgo y los incontrolables cambios de la economía. Decidir cómo enfrentar los riesgos y superar desafíos no solo pone de manifiesto los valores culturales de una empresa, sino que, además, brinda tanto a empleados como a partes interesadas una causa común que fomenta la cohesión. Contar con una cultura interna claramente definida es clave para la longevidad de la empresa.

Para las empresas que buscan establecer y fortalecer sus culturas en diferentes lugares, tener una comprensión fundamental de los matices locales como, por ejemplo, la colaboración, puede resultar fundamental a la hora de fijar y lograr sus objetivos estratégicos de manera exitosa.

Empoderar a los líderes que viven según el ideal

El liderazgo es la base de toda cultura interna próspera. De hecho, el informe de Mercerrevela que, en Asia (con excepción de Japón), el 69 % de los encuestados indicaron que “Los líderes predican con el ejemplo” era el número uno de los principales impulsores de una cultura empresarial sana. En Latinoamérica, esta fue la respuesta del 64 % de los encuestados. Japón lideró el grupo con un amplio 74 % de encuestados que afirmaron que el liderazgo es importante para las culturas en los lugares de trabajo.

El éxito de las empresas puede a menudo asociarse directamente con los líderes que encarnan y comunican los valores de una organización a empleados y clientes. Tanto Alibaba como Tencent son famosos por sus respectivos líderes: Jack Ma (ya retirado, por supuesto) y Pony Ma. El liderazgo proporciona visión, energía y dirección. Por este motivo, la evaluación y selección de los líderes que mejor representen los valores y promesas de una empresa son fundamentales para las culturas corporativas. Esto no siempre significa elegir al hombre de negocios más exitoso o popular, sino al que, como en cualquier relación, tenga la mejor química: el que inspire a otros, les transmita creatividad y los motive a esforzarse.

Los líderes eficaces exigen responsabilidad a todos los empleados, incluso a sí mismos. La alta gerencia, los ejecutivos de nivel C y la gerencia deben comportarse según los valores y las normas del negocio que representan. Cuando un líder hace realidad la visión y las expectativas de la cultura empresarial, la está legitimando. Al contrario, los líderes hipócritas que no predican con el ejemplo desmotivan a los empleados y socavan el respeto del público por toda la marca. Una cultura que valora la distribución justa de la responsabilidad genera afinidad y atención entre la fuerza laboral. Cuando la gente siente que forma parte de algo significativo y trascendental, transfiere esa buena voluntad a su trabajo. Las culturas fuertes generan productos, servicios y experiencias del cliente de buena calidad.

Alinear la visión con la gente y las operaciones

La cultura es la fuerza intangible que une a las grandes empresas. Sin embargo, su naturaleza etérea la vuelve frustrantemente esquiva para muchas empresas, especialmente en las economías en crecimiento, donde las culturas están entrando en una nueva era de presiones mundiales y transformación digital.

Dhruv Mehra, líder de fusiones y adquisiciones de Mercer en el Sudeste Asiático, explicó en una transmisión de video por internet sobre este informe que “la cultura es como el clima: nos gusta hablar de ella, quejarnos de ella y echarle la culpa de lo que sucede. Pero, en realidad, no tenemos la intención de hacer nada al respecto o, francamente, no sabemos qué podemos hacer al respecto”. Según Mehra, las empresas no pueden permitirse considerar a la cultura como al clima, ya que hay enormes cantidades de valores y dinero en juego.

En esencia, la cultura es una plataforma operativa para que la gente trabaje junta. Es el epicentro del poder colectivo de una organización. Si bien las culturas empresariales pueden ser intangibles, se las puede reconocer fácilmente en la actitud y en el comportamiento de empleados y clientes. La cultura lo abarca todo, desde una fuerza laboral que comprende su propósito y un empleado que se siente profesionalmente satisfecho hasta clientes fieles que regresan una y otra vez. La cultura existe cuando las personas se unen y hacen algo que les da sentido. En síntesis, la cultura es la razón de existir de un negocio.

Fuente:https://voice-on-growth.mercer.com/content/mercervog/es/articles/career/know-thyself-building-business-cultures-in-growth-economies.html?ms=y&mkt_tok=eyJpIjoiWkRNMU9ESXhZelF3Tm1WaCIsInQiOiJVeXlrOXJqZU4wZE1DeEVFRzlld1hOZUlDTHNSVVlHa1BKNEVScmRIejgrVExIYWNBdW5PaUdjNlVzY1JnZW1DcWp0elhCSjQ2eVB2c011REFWWlFNd1wvb1wvODFkbDI3bmVteG00b0VcL2V6ZmloYzhEMGNQN0xvQ3JIOEFqM3pWWFNrNWNRNUNaUzUweWxsMmp1V2R4b2c9PSJ9

¿Pueden los gobiernos recuperar la confianza de los ciudadanos en América Latina?

por Carlos Scartascini

Si los gobiernos latinoamericanos quieren recuperar la confianza de los ciudadanos deben cumplir sus compromisos

La confianza es muy baja en América Latina, y cada día es más escasa. La mala gestión económica y financiera, los escándalos de corrupción y la desigualdad han causado estragos. Según Latinóbarometro, una encuesta de opinión pública anual en los 18 países de la región, la confianza en el gobierno descendió del 45% en 2009 al 22% en 2018, y la proporción de personas descontentas con la democracia aumentó del 51% al 71%.

Estos datos perjudican el contrato social entre gobernantes y gobernados. También perjudican las perspectivas de desarrollo. Los ciudadanos anhelan una mejor atención médica, mejores carreteras y mejores fuerzas policiales. Pero es muy poco probable que estén dispuestos a apoyar aumentos en los impuestos para mejorar esos servicios si no creen que el gobierno puede cumplir o si no tienen fe en la integridad del gobierno y su capacidad de gestión.

¿Qué se puede hacer para revertir esa tendencia inquietante y tejer de nuevo el frágil pacto social?

Tecnologías digitales para fomentar la confianza

Las organizaciones de desarrollo llevan mucho tiempo fomentando la idea de que una mayor transparencia y un mejor desempeño del gobierno pueden ayudar. En los últimos años, varios países latinoamericanos también han recurrido a tecnologías digitales para que sus ciudadanos puedan utilizar sitios web y aplicaciones que ayudan no solo para examinar el desempeño y los compromisos del gobierno sino también para denunciar la corrupción, la insuficiencia de servicios públicos y el incumplimiento de contratos.

¿Pero responden los ciudadanos positivamente a esa mayor transparencia? ¿Les preocupa la forma como son expresados los compromisos del gobierno? ¿O es el desempeño del gobierno lo único que, en última instancia, marca la diferencia?

Un estudio realizado en Buenos Aires

Indagamos en este asunto como parte de un reciente estudio en el que trabajé con colegas del BID y del gobierno de la ciudad de Buenos Aires para estudiar la reacción de los ciudadanos ante diferentes compromisos y su cumplimiento. Cabe destacar que la ciudad ha publicado unas 50 promesas en su sitio web, que van desde el aumento de instalaciones para personas discapacitadas hasta el aumento masivo de cámaras de seguridad. Pero más del 40% de los residentes consultados en una encuesta indican que nunca han visto el sitio web o no han escuchado dichas promesas.

Durante la evaluación, creamos una serie de viñetas, o presentaciones, proporcionando ejemplos concretos del desempeño y los compromisos del gobierno. La diferencia entre una viñeta y otra estaba en si los compromisos fueron comunicados como expresiones de equidad del gobierno o de eficiencia del gobierno, y si hacían énfasis en la superación o el bajo rendimiento en la consecución de los objetivos.

Los resultados del experimento en el que las personas fueron seleccionadas aleatoriamente para recibir diferentes mensajes son un buen indicador de lo que quieren los ciudadanos. Por un lado, llegamos a la conclusión de que la gente se mostró feliz ante la mayor apertura del gobierno. El mero hecho de saber que la ciudad había publicado sus promesas en el sitio web aumentó la creencia en su transparencia en nueve puntos porcentuales.

El desempeño positivo del gobierno aumenta la confianza  

Pero la manera como esas promesas estaban formuladas no generó diferencias significativas. En otras palabras, a la gente no le importó mayormente si el gobierno se comprometió a lograr ciertos objetivos para “mejorar el bienestar y la calidad de vida” (equidad) o para maximizar la eficiencia.  Lo que realmente le importó fue el desempeño. En efecto, si las metas específicas y su cumplimiento mostraron un buen o bajo rendimiento marcó una diferencia de cerca del 10% en cualquiera de los dos sentidos con respecto al nivel de confianza de los ciudadanos en su gobierno.

América Latina está en un momento crucial. Las denuncias judiciales a varios expresidentes y vicepresidentes por cargos de corrupción, el escaso crecimiento y la delincuencia desenfrenada, han conspirado para erosionar los vínculos fundamentales que unen a las personas con sus gobiernos. Como consecuencia, se está perdiendo la noción de un propósito común y los sacrificios, como impuestos más altos, ya no son vistos como una buena inversión a largo plazo. Esa es una amenaza para las inversiones de capital tan necesarias, para los esfuerzos de reforma, y para una serie de iniciativas potenciales que podrían aumentar la productividad y mejorar la calidad de vida. El mensaje de nuestro estudio es que los gobiernos están haciendo lo correcto en el fomento de la transparencia, incluso a través de las tecnologías digitales. Pero esto no puede ser sólo un ejercicio de marketing. Lo importante no es cómo los gobiernos presentan sus compromisos; sino que los cumplan.

Fuente:https://blogs.iadb.org/ideas-que-cuentan/es/pueden-los-gobiernos-recuperar-la-confianza-de-los-ciudadanos-en-america-latina/?utm_source=emai

 

Existe déficit en habilidades críticas en dos tercios del mundo, según estudio de Coursera

Por: Christian Guijosa

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Coursera, la plataforma de educación en línea, estrena su Índice Global de Habilidades. Un análisis a profundidad de las tendencias mundiales en habilidades y rendimiento. Europa sobresale, Norteamérica se estanca y algunos países de América Latina enfrentan un reto mayúsculo en la capacitación de su fuerza laboral.

La tecnología progresa de manera exponencial mientras las habilidades de la fuerza laboral de muchos países parecen estáticas e insuficientes. La economía mundial actual requiere individuos capaces de adaptarse a las transformaciones constantes y en entornos que promuevan el aprendizaje permanente.

“Los gobiernos y las empresas deben mejorar su fuerza laboral para construir, administrar y aprovechar las nuevas tecnologías. Para guiar las decisiones de desarrollo de la fuerza laboral, primero deben comprender cómo se combinan las habilidades de sus poblaciones en Negocios, Tecnología y Ciencia de Datos, los dominios de habilidades fundamentales del futuro”

— Jeff Maggioncalda. CEO de Coursera.

Titulado Global Skills Index (GSI), este análisis es un mapeo de habilidades que se logró gracias a la tecnología de aprendizaje automático. Coursera cotejó los resultados de más de 3 millones de estudiantes que completaron más de 40 millones de cursos frente a datos de 60 países y 10 industrias.

En una visión general, el estudio supone que el 66 % de los trabajadores están poco preparados en las competencias de negocios, tecnología y ciencia de datos. Muchos países con economías en desarrollo, y con poca inversión en educación, ven mayores deficiencias de habilidades. Sin embargo, la innovación tecnológica abre la puerta a nuevos modelos de crecimiento, generando oportunidades para que estos países obtengan las habilidades necesarias para prevalecer en el futuro.

El reto de habilidades en América Latina

Según el reporte, la mayoría de los 11 países latinoamericanos bajo análisis evidencian un dominio de habilidades por debajo del promedio mundial. De esta región, Argentina es la única nación en la mitad superior a nivel mundial en negocios, tecnología y ciencia de datos. Chile, Costa Rica, Perú y Brasil se ubican en la mitad superior de su región, sin embargo, México, Venezuela, Guatemala, República Dominicana y Ecuador se localizan debajo del promedio regional y global.

Argentina ocupa el primer lugar en tecnología en el mundo gracias a su impulso a la capacitación en Ingeniería de Software y Sistemas Operativos. Por el contrario, México está clasificado en el número 39 en negocios, el número 43 en tecnología y el número 40 en ciencia de datos.

Europa sobresale y Norteamérica necesita actuar

Los países europeos conforman más del 80 % de la categoría de vanguardia en geonegocios, tecnología y ciencia de datos. Finlandia, Suiza, Austria, Suecia, Alemania, Bélgica, Noruega y los Países Bajos despuntan en estos tres dominios.

El comunicado destaca que este nivel avanzado de habilidades puede ser resultado de la fuerte inversión institucional de Europa en educación, el desarrollo de la fuerza laboral y las iniciativas de educación pública. Sin embargo, el desempeño de las habilidades dentro de Europa del Este está debajo de la media global.

Aunque gracias a Amazon, Apple, Microsoft, por mencionar a algunas empresas de tecnología, EE. UU es conocido como un líder empresarial para la innovación, este se ubica en la mitad de los rankings globales de habilidades y competencias.

Dentro del territorio norteamericano hay diferencias acentuadas. En el este hay un dominio de habilidades sobresaliente en tecnología y la ciencia de datos, lo que refleja la concentración de talento en áreas como Silicon Valley. En el medio oeste se concentra el mayor índice de habilidad en negocios. Sin embargo, el sur ocupa el último lugar regional en todos los dominios y competencias.

Aprendizaje permanente

El déficit o superávit en habilidades es reflejo de los resultados educativos, particularmente en matemáticas y ciencias, así como el entorno de innovación de las naciones. Sin embargo, como enfatizan los creadores del reporte, en la era de la automatización, el aprendizaje a lo largo la vida es la única forma en que se podrá mantener al día con el ritmo acelerado del cambio tecnológico.

Si deseas conocer los resultados por país, además de las tendencias en competencias y habilidades de los usuarios de Coursera, te invitamos a consultar el reporte completo aquí.

Fuente:https://observatorio.tec.mx/edu-news/deficit-en-habilidades-criticas-en-dos-tercios-del-mundo-coursera?fbclid=IwAR1Ec35Q4Mv0wCaG8oOl45jRA1EzM30KS6sMmIeVrLM2lX7a-xevJs5Mdmg