6 beneficios que las personas millenial valoran más que un aumento de sueldo

Google employee Dalya Gershtein, a software engineer, scales the climbing wall inside the gym of Google's new Canadian engineering headquarters in Kitchener-Waterloo, Ontario January 14, 2016. REUTERS/Peter Power - GF20000095157

Imagen: REUTERS/Peter Power

¿Conoces la cantidad de colaboradores por generación que trabajan en tu empresa? ¿Actualmente estás ofreciendo los beneficios que buscan las nuevas generaciones para atraerlos y retenerlos?

De acuerdo con cifras del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), en México existen cerca de 30 millones de jóvenes que tienen entre 22 y 36 años de edad,conocidos también como Millennials; cifra representa la cuarta parte de la población en México y que hoy día se encuentra en edad económicamente activa.

Esta generación presenta un gran desafío a las áreas de recursos humanos para construir una oferta laboral que atraiga a estos nuevos talentos.

Ya no basta con ofrecer un nivel de salario interesante de acuerdo con las capacidades de la persona, esta nueva generación demanda nuevos beneficios entre los que destacan desarrollo profesional, crecimiento personal y que sus valores sean compatibles con los de la empresa.

Así que estamos hablando de una nueva clase de beneficios, a los que se les hadenominado salario emocional y que muchos coinciden en que es la clave para fidelizar el talento.

En este sentido, debemos agradecer que ahora las nuevas generaciones están demandado tanto estos beneficios ‘emocionales’ como formas flexibles de trabajar con lo cual no sólo ellos se benefician sino también el resto de los empleados de la empresa.

La innovación como parte esencial del salario emocional

¿Qué tienen en común Google, Facebook, Grupo Modelo, Bimbo, agencias de diseño, iniciativas de emprendimiento?

Pues bien, son algunos de los lugares que prefieren las nuevas generaciones para trabajar. La preferencia responde a que estas compañías ofrecen un ‘salario emocional’ a través de un ambiente relajado, horarios flexibles, la oportunidad de cambiar de residencia, formar parte de diferentes proyectos lo cual alienta el desarrollo y crecimiento.

Inclusive, uno de las últimos componentes que es un éxito (este beneficio sólo es para las nuevas generaciones) es obtener una membresía gratuita de alguna empresa de contenido o música como Netflix o Spotify.

Con este ejemplo de combo de beneficios, no queda más que decir a un director de recursos humanos: deja de quebrarte la cabeza por saber qué más ofrecer y comienza a incluir estos nuevos beneficios.

Las empresas deben incluir un equipo de innovación que empuje iniciativas que, en sí mismas, forman parte esencial del salario emocional.

Pero, ¿qué tiene que ver la innovación con el salario emocional? ¡Mucho!

Las empresas que ya abrazamos la innovación como parte de nuestra cultura, nos beneficiamos con el desarrollo automático de varios de los frentes demandados por los Millennials.

En SURA y en otros corporativos, los proyectos de innovación aportan, en gran medida, al salario emocional.

Ante esto, compartimos algunos beneficios que se ofrecen y que valoran los Millennials:

Crecimiento profesional

Se empodera al colaborador para ser líder de un proyecto de innovación que no necesariamente tiene que ver con un título formal; es una gran oportunidad para que el colaborador gestione un proyecto y coordine a un equipo de personas de diferentes áreas para lograr hacer realidad una idea.

Frescura a lo ordinario

Los colaboradores que participan en las iniciativas de innovación, más allá de sentirlo como una carga laboral adicional, lo perciben como un espacio, como un descanso mental para absorber nuevo conocimiento y aportar nuevas ideas.

Imagen: Beneficios que los millenials valoran más/ Statista

Comunidad

Los proyectos de innovación fomentan la colaboración multidisciplinaria que reúnen a personas con un interés común encaminado a resolver un desafío de la empresa.

Si bien es cierto, no es un atributo que formalmente mencionan las nuevas generaciones, implícitamente siempre buscan ser parte de algo, formar parte de los proyectos en común, hacer equipo, hacer comunidad.

Globalización

Los corporativos con presencia en otros países ofrecen al colaborador cambiar de residencia o trabajar en otro país en un proyecto por un tiempo determinado; esto representa un beneficio muy valorado.

Cabe mencionar que éste no es un atributo exclusivo de las iniciativas de innovación, pero si es un pretexto para desarrollar o instalar algún proyecto en otro lugar.

Ambiente relajado

Los millennials aprecian trabajar en instalaciones con un ambiente relajado, quizá similar a las de Google, que se convierten en espacios ideales para abrazar las iniciativas de innovación; y llevar a la gente a explorar nuevos lugares y trabajar ciertos proyectos en estos ambientes.

Este ambiente relajado ofrece un respiro mental, visual y de inspiración que realmente se agradece.

Crecimiento personal

Se ofrece al colaborador nuevas herramientas, que propician la inspiración para generar ideas y nuevas formas de hacer las cosas.

Estos procesos no sólo tienen un beneficio profesional, sino que impacta directamente en un cambio en el estilo de vida y forma de pensar del colaborador.

Oportunidad de emprender

Si las iniciativas de innovación ya están lo suficientemente instaladas, las empresas debemos empezar a explorar en el ‘intraemprendimiento’, mediante el cual los colaboradores puedan echar a andar una idea o un nuevo modelo de negocio.

El hecho de que el colaborador opere y gestione una nueva iniciativa con la posibilidad de dedicarse con libertad al 100% a ese nuevo proyecto, para él es un beneficio que “no tiene precio”.

Las nuevas generaciones valoran mucho estas iniciativas de ‘intraemprendimiento’.

Las empresas deben incluir un equipo de innovación que empuje iniciativas que, en sí mismas, forman parte esencial del salario emocional como un gran motor para atraer y retener el talento de las nuevas generaciones.

La hipótesis del enojo ciudadano

El Índice de Competitividad Urbana 2018 sitúa al Valle de México y a Juárez como las ciudades más competitivas en el rango de más de un millón de habitantes. En ciudades con 500 mil a un millón de habitantes, Cancún fue la única con una competitividad adecuada.

Por: Diego Rodríguez

En México, de manera cotidiana nos quejamos por las dificultades y retos a los que nos enfrentamos: la inseguridad, la corrupción y las deficiencias de los sistemas públicos de salud, educación y transporte. La mayoría de las veces solemos culpar al Gobierno, pero ¿a cuál? A menudo a los ciudadanos se nos olvida que existen tres órdenes de Gobierno: federal, estatal y municipal, que aunque colaboran en algunas funciones, al final cada uno tiene competencias y capacidades muy distintas.

En el siglo XXI, los estados y las ciudades juegan un rol muy importante, ya que su competitividad se traduce en una mayor productividad para la economía y el bienestar de sus habitantes. Nuestro papel como ciudadanos es informarnos acerca de las obligaciones de nuestras autoridades y preguntarnos: ¿estamos al centro de las decisiones que se toman en nuestro país?, ¿conocemos las responsabilidades de nuestros gobiernos para poder exigirles que las lleven a cabo?, e incluso ¿saben ellos qué les corresponde hacer?

La Federación tiene entre sus responsabilidades admitir nuevos estados, cambiar la residencia de los Poderes de la Unión, impartir educación y proveer servicios de salud. Por su parte, los estados tienen facultades residuales, se encargan de aquello que no le toca ni a la Federación ni a los municipios. ¿Y estos últimos? Podemos decir que se ocupan de un sinfín de responsabilidades y que no siempre son las mismas para todos. Este enredo provoca que ni los propios ayuntamientos sepan cuáles son sus encargos, mucho menos la población.

Por este motivo, las ediciones 2018 del Índice de Competitividad Estatal (ICE) y del Índice de Competitividad Urbana (ICU) tienen la misión de brindarnos un referente que nos permita conocer los temas en los que intervienen las autoridades estatales y municipales de México, y con ello poder exigir y demandar bienes y servicios públicos de calidad para las regiones en las que vivimos.

Además, los índices cuentan con secciones analíticas y cuantitativas que muestran la competitividad de los 32 estados del país y las 73 ciudades estudiadas. Ambos proyectos persiguen una meta: medir la capacidad de los estados y las ciudades para generar, atraer y retener talento e inversión que detonen tanto la eficiencia como la prosperidad de sus habitantes. Aunado a esto se delinean sus principales desafíos y se ofrecen las herramientas para combatirlos.

Dentro de los resultados del Índice de Competitividad Estatal 2018, destaca, como ha ocurrido desde la primera edición, la Ciudad de México como la entidad más competitiva y la única considerada de competitividad alta, al tener ventajas estructurales sobre el resto. En segundo lugar, y dentro de los estados con un nivel de competitividad adecuada, sobresale Querétaro, debido a que su desempeño promedio en innovación, sistema político, inclusión, educación y salud se encuentra por arriba del observado en las demás entidades. El tercer lugar lo ocupa Nuevo León por sus resultados en términos de inclusión, desempeño económico, relación con la economía internacional, innovación y gestión ambiental. Lo siguen Aguascalientes y Coahuila, que ocupan el cuarto y quinto lugar como estados más competitivos.

Por su parte, el Índice de Competitividad Urbana 2018 sitúa al Valle de México y a Juárez como las ciudades más competitivas en el rango de más de un millón de habitantes. En ciudades con 500 mil a un millón de habitantes, Cancún fue la única con una competitividad adecuada. Las urbes con 250 mil a 500 mil habitantes que resaltan son Puerto Vallarta, Campeche y Los Cabos, mientras que Piedras Negras destaca entre las ciudades con menos de 250 mil habitantes.

No hay duda de que las ciudades y los estados son motores de crecimiento económico para el país en el que se ubican. En México, el futuro de la competitividad de nuestras regiones, así como el estado de nuestra democracia, nos exigen demandar a las autoridades locales el mejor de sus esfuerzos. Con estos índices, el IMCO busca brindar información relevante para que los ciudadanos comencemos a premiar o castigar el desempeño de nuestros funcionarios, y así contribuir al desarrollo del país.

Fuente:https://www.animalpolitico.com/blogueros-neoliberal-nel-liberal/2018/11/27/la-hipotesis-del-enojo-ciudadano/

Las principales historias de economía de la semana

A Chinese woman waits for Chinese President Xi Jinping ahead of the G20 leaders summit in Buenos Aires, Argentina November 29, 2018.  REUTERS/Sergio Moraes      TPX IMAGES OF THE DAY - RC1665AC8660

Imagen: REUTERS/Sergio Moraes

Por: Javier Arreola-Rosales/Carlos Brown Solà

Ésta es una lista de algunas de las historias más interesantes de la semana sobre los temas a los que da seguimiento el Foro Económico Mundial, entre ellos crecimiento económico e inclusión social.

 

Retrocesos contra el cambio climático. El departamento de medio ambiente de la ONU alertó sobre el primer aumento en las emisiones de CO2 en cuatro años. (El País) Mientras tanto, Trump tumba un informe de 1656 páginas que detalla los devastadores efectos del cambio climático con un simple “No me lo creo”. (La Vanguardia)

 

Cumbre del G20, la expectativa de los “cara a cara”. Trabajo, infraestructura, género y alimentación fueron los temas que eligió el gobierno anfitrión de Argentina. (Perfil) Trump se enfocará en comercio y seguridad, mientras que China buscará tejer alianzas, combatir prácticas desleales y oponerse al proteccionismo. (Financial Times l Cronista)

 

La región más letal para las mujeres. En Latinoamérica mueren asesinadas más de nueve mujeres al día por la violencia machista. Fuera de un contexto de guerra, es la zona más violenta del mundo para ellas. (El País) El lugar más peligroso es su hogar: en 2017, más de la mitad fueron asesinadas por su pareja o parientes cercanos. (New York Times)

 

XI visita Iberoamérica. En la búsqueda de aliados en su pugna con Estados Unidos, el presidente chino visita Argentina, Panamá, España y Portugal; a la espera del cambio de gobierno en México. (El Mundo) El gigante asiático apuesta por el multilateralismo y las inversiones como la fórmula para afianzarse en la región. (La Nación)

 

Continúa la crisis migratoria de centroamericanos. EE.UU. cerró el paso por Tijuana luego del cientos de migrantes por cruzar el muro. (New York Times) México, Guatemala, Honduras y El Salvador firmarán el Plan de Desarrollo Integral, un Plan Marshall para atender las causas regionales de migración. Esperan sumar a EE.UU. y Canadá. (El Universal)

 

Las dos caras de la migración latinoamericana. La caravana migrante y el éxodo venezolano, aunque parecen partir de la misma base, responden a distintas causas. El tema migratorio se ha vuelto un tema de primer orden en la región y es fundamental comprender sus causas y las formas en que estos fenómenos se están desarrollando. (DW)

 

Un vistazo al sector energético. La cotización del crudo ha caído una tercera parte desde octubre y podría disminuir más. Su volátil precio está en manos de Putin, bin Salman y Trump. (Financial Times l Cronista) México encontró en Ixachi el cuarto yacimiento de gas más grande del mundo, su mayor descubrimiento en un cuarto de siglo. (Infobae)

 

Deprimente avance salarial en América Latina. De acuerdo con la OIT, el alza salarial en el mundo en 2017 fue la más baja desde la recesión de 2008. En América Latina apenas subió 0.7 por ciento debido a la competencia global, la caída en la capacidad de negociación colectiva de trabajadores y la incertidumbre. (El Tiempo) Consulta el informe aquí.

 

General Motors recortará drásticamente su plantilla. La automotriz anunció el cierre de cinco plantas y el cese de 14 mil empleados. Además contempla un reajuste que impulsará la digitalización, la alta especialización y la electrificación. (Arena Pública) También se explica por la baja del mercado, la guerra comercial y la caída del sedán. (BBC Mundo)

 

Datos y cifras. ¿Quiénes han sido los ganadores y perdedores de la reciente guerra comercial? Rusia es la gran vencedora entre las grandes potencias exportadoras, seguida del Reino Unido, EE.UU., Canadá y México. Mientras, tres de las cuatro mayores economías de la zona euro sufrieron una severa desaceleración: Francia, España e Italia. (El País)

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2018/11/las-principales-historias-de-economia-de-la-semana-d1bedbbe-cf2d-4988-bbc7-43a92071bfd5

¿Cómo podemos hacer que el espíritu emprendedor sirva al bien común?

Attendants for the fifth World Internet Conference (WIC) are seen reflected in the water during a group photo session outside the venue, in Wuzhen town of Jiaxing, Zhejiang province, China November 9, 2018. REUTERS/Stringer  ATTENTION EDITORS - THIS IMAGE WAS PROVIDED BY A THIRD PARTY. CHINA OUT. - RC17A6A0C050

Imagen: REUTERS/Stringer

Por:Julie Ziskind/Lien De Cuyper/Irene Arias/ Jens Martin Skibsted

Si bien todos y cada uno de los países tienen sus héroes empresariales locales, gran parte de los mitos sobre quién es un empresario hoy y lo que se necesita para apoyar el espíritu empresarial se basa en las historias de Silicon Valley. Muchos países han implementado políticas públicas para tratar de crear su propio equivalente de la potencia digital de San Francisco, pero las leyendas que tenemos de los empresarios de hoy en día aún se basan en famosos fundadores de tecnología multimillonarios como Bill Gates, Steve Jobs y Jeff Bezos.

Muchas de nuestras ideas preconcebidas sobre el espíritu empresarial se construyen de manera implícita sobre el supuesto de que las personas están orientadas a maximizar la utilidad económica individual y actúan de manera oportunista, a veces a expensas de otros. Sin embargo, en esencia, y tal vez de manera irrevocable, el mundo está cambiando, y exige que reconsideremos cómo debería ser la iniciativa empresarial en el futuro.

La generación Y (cohorte de personas nacidas en los años ochenta y noventa) y la generación Z o posmilenial, nacidos a finales de la década de 1990 y principios de 2000, quieren hacer del mundo un lugar mejor y creen que los métodos empresariales son la mejor manera de hacerlo en escala. Ven que los líderes empresariales tienen un impacto más profundo en la sociedad que los líderes religiosos y políticos, y desean que las organizaciones dejen de centrarse excesivamente en generar ganancias para comenzar a equilibrar las preocupaciones sociales y ambientales, y hacer que su impacto en la sociedad sea más positivo. Además, abordar algunos de los problemas apremiantes que enfrentamos en las sociedades actuales, como el cambio climático y el calentamiento global, el aumento de la desigualdad y el alivio de la pobreza, plantean grandes desafíos para los gobiernos y las empresas de todo el mundo al tiempo que ofrecen imprevisibilidad en el mercado. Estos desafíos sugieren la necesidad de modelos, métodos y soluciones innovadores que brinden la oportunidad para que los emprendedores y nuevos empresarios puedan mitigar simultáneamente las causas de estos problemas, a la vez que abordan y resuelven sus efectos negativos.

Imagen: Una comparación de las características de los empresarios tradicionales y progresistas./ Emerald

 

Como tales, estas tendencias requieren un cambio en el enfoque que vaya más allá de la conceptualización del espíritu empresarial, que se centra exclusivamente en las oportunidades financieras y la maximización de las ganancias, y que impulse un espíritu empresarial con un propósito, orientado a objetivos sociales o ambientales más amplios, como los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas. A la luz de esto, podemos comenzar a imaginar un futuro donde el espíritu empresarial no sea solo una elección de carrera o un medio para ganar dinero, sino un catalizador para impulsar la transformación que se necesita para enfrentar algunos de los grandes desafíos de la actualidad.

Problemas globales a nivel local

Los beneficios de estas nuevas ideas, sin embargo, no pueden venir solo de las leyendas de Silicon Valley. En cambio, deben surgir de la creatividad y la energía pragmática de los empresarios en todo el mundo, desde África hasta China, América Latina e India, cuyo enfoque se basará, evolucionará y desafiará el pensamiento actual.

Además, para que el espíritu empresarial esté orientado hacia la resolución de problemas mundiales, debemos reexaminar algunos de los supuestos subyacentes a los sistemas y modelos actuales que fomentan el espíritu empresarial.

En primer lugar, la inclusión de objetivos socioeconómicos y ambientales, que a menudo se perciben a través de los rendimientos financieros, nos obliga a determinar qué incentiva a las personas a participar en iniciativas y esfuerzos empresariales. ¿Cómo podemos ayudar a los nuevos empresarios a desarrollar las habilidades y los talentos necesarios para pensar en crear un cambio positivo, y también, cómo podemos hacerlo relevante y atractivo para las otras partes interesadas, incluidos los financistas, clientes, empleados, gobiernos y responsables políticos?

En segundo lugar, aprovechar el espíritu empresarial para abordar problemas globales puede ser de naturaleza paradójica. Muchos de los desafíos, que van desde el cambio climático hasta la justicia social y la atención médica universal, son muy complejos y están interconectados, pero al mismo tiempo dependen del contexto y son locales. ¿Cómo podemos encontrar el equilibrio adecuado? ¿Cómo podemos desarrollar nuevos modelos o marcos para definir y estimular una capacidad empresarial que pueda abarcar la naturaleza dual (global versus local) de estos grandes desafíos?

Necesitamos entender cómo podemos desarrollar ecosistemas globales y locales para crear, escalar y mantener tales esfuerzos empresariales. Específicamente, a medida que el poder migra del nivel nacional al local, nos obliga a pensar cómo podemos hacer crecer dichos ecosistemas al tiempo que abarcamos las características culturales y regionales de las ciudades de todo el mundo. Debemos reflexionar sobre cómo (re)imponer vínculos entre economías, países y continentes que nos permitan aprovechar nuestros conocimientos, recursos y habilidades locales para impulsar el espíritu empresarial que aborda los desafíos sociales y ambientales a nivel mundial. También debemos descubrir cómo esto se traduce en la elaboración de medidas y programas de políticas específicas que fomenten el talento empresarial para el bien común. Estas son algunas de las preguntas y los problemas que nos hemos propuesto explorar dentro del Consejo Mundial del Futuro para emprendedores.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2018/11/como-podemos-hacer-que-el-espiritu-emprendedor-sirva-al-bien-comun/

¿Qué es la Globalización 4.0 y estamos listos para ello?

Imagen: REUTERS

Por: Klaus Schwab

Después de la Segunda Guerra Mundial, la comunidad internacional aunó esfuerzos para construir un futuro compartido. Hoy en día, debe hacer esto de nuevo. Debido a la lenta y desigual recuperación durante la década tras la crisis financiera mundial, una parte sustancial de la sociedad se ha visto atrapada por la insatisfacción y la amargura; y, no sólo con respecto a la política y los políticos, sino también con relación a la globalización y todo el sistema económico que esta sustenta. En una época de inseguridad y frustración generalizadas, el populismo, se ha tornado como una opción cada vez más atractiva, como una alternativa al status quo.

Sin embargo, el discurso populista elude – y a menudo confunde – las distinciones sustantivas entre dos conceptos: globalización y globalismo. La globalización es un fenómeno impulsado por la tecnología y el movimiento de ideas, personas y bienes. El globalismo es una ideología que prioriza el orden global neoliberal sobre los intereses nacionales. Nadie puede negar que estamos viviendo en un mundo globalizado. No obstante, afirmar que todas nuestras políticas deberían ser “globalistas” es muy discutible.

Al fin y al cabo, este momento de crisis ha planteado preguntas importantes sobre nuestra arquitectura de gobernanza global. Teniendo en cuenta que cada vez más y más votantes exigen “recuperar el control” de las manos de las “fuerzas globales”, el desafío que se enfrenta es la restauración de la soberanía en un mundo que necesita de la cooperación entre partes. En lugar de cerrar las economías a través del proteccionismo y la política nacionalista, debemos forjar un nuevo pacto social entre los ciudadanos y sus líderes, para que todos se sientan lo suficientemente seguros dentro de su propio país como parar permanecer abiertos al mundo en general. Si esto falla, la continua desintegración de nuestro tejido social podría, en última instancia, provocar el colapso de la democracia.

Además, los desafíos asociados con la Cuarta Revolución Industrial (4IR) coinciden con el rápido surgimiento de restricciones ecológicas, el advenimiento de un orden internacional cada vez más multipolar y una creciente desigualdad. Estos sucesos integrados están marcando el comienzo de una nueva era de globalización. Si esta nueva era va a mejorar la condición humana dependerá de si la gobernanza corporativa, local, nacional e internacional se puede adaptar a estos sucesos, a tiempo.

De manera paralela, un nuevo marco para la cooperación público-privada global ha ido tomando forma. La cooperación público-privada consiste en aprovechar el sector privado y los mercados abiertos para impulsar el crecimiento económico para el bien público, teniendo siempre en cuenta la sostenibilidad ambiental y la inclusión social. Sin embargo, para determinar lo que comprende el bien público, primero debemos identificar las causas de la desigualdad.

Por ejemplo, si bien los mercados abiertos y la mayor competencia ciertamente producen ganadores y perdedores en el ámbito internacional, también pueden tener un efecto aún más pronunciado sobre la desigualdad a nivel nacional. Es más, la creciente brecha entre quienes forman parte del precariado y los privilegiados se está reforzando con los modelos de negocios de la Cuarta Revolución Industrial (4IR), que a menudo hacen que las ganancias sean para quienes son dueños del capital o de la propiedad intelectual.

Cerrar esa brecha requiere que reconozcamos que estamos viviendo en un nuevo tipo de economía impulsada por la innovación, y que se necesitan nuevas normas, estándares, políticas y convenios globales para salvaguardar la confianza del público. La nueva economía ya ha perturbado y recombinado innumerables industrias, y ha desplazado a millones de trabajadores. Esta nueva economía desmaterializa la producción a medida de que aumenta la intensidad del conocimiento en la creación de valor. A su vez, también aumenta la competencia dentro de los mercados nacionales de productos, capitales y trabajo, así como entre los países que adoptan diferentes estrategias de comercio e inversión. Y, aviva la desconfianza, en especial con relación a las empresas de tecnología y la forma como estas administran nuestros datos.

El ritmo sin precedentes del cambio tecnológico significa que nuestros sistemas de salud, transporte, comunicación, producción, distribución y energía – sólo para nombrar unos pocos – se transformarán completamente. Gestionar ese cambio requerirá no sólo de nuevos marcos para la cooperación nacional y multinacional, sino también de un nuevo modelo de educación, complementado con programas específicos para enseñar nuevas habilidades a los trabajadores. Recurriendo a avances en robótica e inteligencia artificial en el contexto del envejecimiento de las sociedades, tendremos que pasar de una narrativa de producción y consumo a una de compartir y cuidar a las personas.

La globalización 4.0 apenas ha comenzado; pero, ya estamos muy poco preparados para ella. Aferrarse a una mentalidad obsoleta y llevar a cabo pequeños ajustes a nuestros procesos e instituciones existentes, no será para nada suficiente. En cambio, debemos rediseñar estos procesos e instituciones desde cero, con el propósito de poder aprovechar las nuevas oportunidades que nos esperan, mientras paralelamente evitamos el tipo de perturbaciones que presenciamos hoy.

A medida que desarrollamos un nuevo abordaje para dirigirnos hacia la nueva economía, debemos recordar que no estamos jugando un juego de suma cero. Este no es un tema de dicotomías: libre comercio o proteccionismo, tecnología o empleos, inmigración o protección de los ciudadanos, crecimiento o igualdad. Todas esas dicotomías son falsas, y las podemos evitar desarrollando políticas que favorezcan la palabra “y”, haciendo que prevalezca sobre la “o”, permitiendo que se pueda ir tras la consecución de la totalidad de los mencionados intereses, de manera paralela.

Sin duda, los pesimistas argumentarán que las condiciones políticas se interponen en el camino de un diálogo global productivo sobre la Globalización 4.0 y la nueva economía. Pero, los realistas utilizarán el momento actual para explorar las brechas en el sistema actual e identificar los requisitos para un futuro abordaje. Y, los optimistas se aferrarán a la esperanza de que las partes interesadas con visión de futuro crearán una comunidad de intereses compartidos y, en última instancia, un propósito compartido.

Los cambios que están en curso hoy en día no son cambios aislados que afectan a un país, una industria o un problema en particular. Son cambios universales; y, por lo tanto, requieren de una respuesta global. La no adopción de un nuevo abordaje cooperativo sería una tragedia para la humanidad. Con el propósito de elaborar un plan para una arquitectura de gobernanza global compartida, tenemos que evitar quedarnos atascados en el momento actual de gestión de crisis.

Específicamente, esta tarea requerirá dos cosas de la comunidad internacional: un compromiso más amplio y una mayor imaginación. El compromiso de todas las partes interesadas en un diálogo sostenido será crucial, al igual que la imaginación para pensar de manera sistémica, y más allá de las propias consideraciones institucionales y nacionales cortoplacistas.

Estos serán los dos principios organizativos de la próxima Reunión Anual del Foro Económico Mundial en Davos-Klosters, que se reunirá para considerar el tema “Globalización 4.0: Configuración de una arquitectura global en la era de la Cuarta Revolución Industrial”. Estemos listos o no, un nuevo mundo se nos viene encima.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2018/11/los-forcejeos-de-la-globalizacion-4-0/

La inclusión y la diversidad no solo son buenas para los empleados, también para los resultados empresariales

Mgeni Hamed from Zanzibar, Tanzania poses for a portrait during a Canadian citizenship ceremony in Mississauga, Ontario, Canada, May 25, 2017. Hamed said: "What I like best about Canada is diversity, we are being treated equally no matter where you come from and what race you are." REUTERS/Mark Blinch  SEARCH "CANADA FACES" FOR THIS STORY. SEARCH "WIDER IMAGE" FOR ALL STORIES. TPX IMAGES OF THE DAY. - RC1730520BB0

Imagen: REUTERS/Mark Blinch

Por: Chad O’Reilly / Smilla Yuan

No existe una definición estándar o una solución única para todos en lo que se refiere a inclusión y diversidad (I&D). Sin embargo, cada vez más, las empresas se están dando cuenta de que tener una cultura que sea tanto inclusiva como diversa ya no solo es “placentero”, también es un diferenciador clave para atraer y mantener el talento que necesitan para competir en el entorno empresarial actual.

La forma en que se definen o cómo se verán esas estrategias variará, pero lo que está claro es que los empleados las están esperando, y los empleadores que no se den cuenta de los cambios en la fuerza laboral a su alrededor estarán en desventaja.

Entonces, cuando se trata de avanzar en inclusión y diversidad en Asia-Pacífico, una región con más de 4,5 mil millones de personas, casi la mitad de la población mundial, con grandes diferencias culturales de un país a otro, ¿cómo podemos tener éxito?

Si bien no hay una solución simple o única, estamos empezando a ver algunos progresos, varios ocurriendo a nivel legislativo. Pero los mayores avances se están produciendo a nivel corporativo, gracias a algunas multinacionales (CMN) que están tomando medidas para promover la inclusión y la diversidad dentro de sus propias organizaciones, y allanando el camino para otros empleadores dentro de la región.

¿Quién está liderando el camino?

Algunas organizaciones se destacan, como es el caso de Goldman Sachs, que ha estado trabajando a nivel mundial y dentro de la región para fortalecer la igualdad salarial de las mujeres, alentar la contratación de personas con discapacidades mediante la capacitación y divulgación internas, y patrocinar eventos como Pride en apoyo de LGBT + comunidad.

Otras organizaciones que lideran el camino incluyen HSBC, que lanzó su campaña 2016 “Celebra el orgullo, celebra la unidad”, pintando sus icónicas estatuas de leones fuera de su sede de Hong Kong con los colores del arco iris.

Mientras tanto, SB Frameworks Corp., una división de MNC Softbank Interactive con sede en Japón, ha apoyado los esfuerzos para contratar a personas con discapacidades desde 2009. La compañía también fomenta la contratación de personas con necesidades especiales a nivel comunitario, brindando la oportunidad de visitar sus oficinas a los estudiantes de escuelas locales con necesidades especiales.

Estas pueden parecer acciones de “declaración de misión” en los Estados Unidos o el Reino Unido, pero tomar estas posiciones en Asia es más ambicioso debido al mayor nivel de resistencia cultural. Los “leones con los colores del arco iris” del HSBC, por ejemplo, provocaron protestas de quienes reclamaban los valores familiares tradicionales en la región, donde las actitudes sobre las mujeres en la fuerza laboral y la diversidad étnica recién comienzan a evolucionar.

Si bien la cultura tradicional puede no estar completamente preparada para las iniciativas de inclusión y diversidad, la cantidad creciente de mujeres exitosas en el lugar de trabajo ha llevado a las empresas a prestar más atención a la igualdad de género y salarial, y a la diversidad cultural.

Primeras medidas legislativas

Donde existe, la regulación en Asia tiende a ser más reactiva que proactiva. Existen leyes contra la discriminación por etnia, discapacidad y género, entre otros. Pero solo se trata de sanciones para los empleadores si le niegan un trabajo a alguien debido a prácticas discriminatorias, no los obliga a contratar personas de grupos diversos. Algunas excepciones incluyen:

• Tailandia, que tiene una ley que obliga a las empresas a contratar a una persona discapacitada por cada 100 empleados

• Japón, donde la iniciativa “womenomics” del primer ministro japonés, Shinzo Abe, tiene como objetivo incrementar la cantidad de mujeres en la fuerza laboral con la esperanza de aumentar el potencial de crecimiento de Japón

• Singapur, que facilita el ascenso de las mujeres a puestos directivos y de liderazgo al aumentar la cantidad de centros de cuidado infantil de calidad y asequibles que hacen posible los programas gubernamentales

¿A dónde vamos desde aquí?

Sin mucha legislación, las empresas deberán trabajar para promover la inclusión y diversidad en la región, y obtener beneficios colectivos tanto a nivel corporativo como comunitario. Para adoptar por completo la inclusión y la diversidad, aparte de la declaración de la misión, recomendamos a las compañías construir una base sólida considerando estos seis pasos:

 

1. Lograr el consenso del liderazgo. Hemos descubierto que los esfuerzos de inclusión y diversidad más exitosos tienen un sólido apoyo de gestión y equipos dedicados de personas para ejecutar las iniciativas. El apoyo del liderazgo ayudará a incorporar los mensajes de I&D en las comunicaciones de negocios y los integrará a todas las actividades empresariales, en lugar de abordarlos como iniciativas individuales.

2. Desarrollar un plan de I&D a largo plazo que establezca objetivos realistas, medibles y alcanzables. Luego, las empresas deberán determinar sobre qué construir, en lugar de tratar de hacerse cargo de todo al mismo tiempo, para ampliar dichos éxitos.

3. Promover el caso empresarial de I&D. Las empresas deben aumentar la concientización mediante la divulgación regular del impacto de una cultura diversificada en el desarrollo y crecimiento empresarial.

4. Comprender que la adquisición y retención de talento requiere mentes abiertas. Por ejemplo, las sensibilidades a la inclusión femenina o LGBT deben tenerse en cuenta durante la selección de los altos ejecutivos. Se deben tomar medidas para minimizar los prejuicios a lo largo del proceso de comunicación. Y las compañías deben trabajar para integrar los principios de I&D en el ciclo de vida del talento o empleado: cómo atraen, seleccionan, contratan, desarrollan, promueven, reconocen y pagan. Deberían usar lo que hemos aprendido de la economía del comportamiento y los “empujones” para encaminar a las personas hacia una mayor conciencia, objetividad y, en última instancia, a lo que equivale a una mejor toma de decisiones en todos los ámbitos.

5. Usar el poder de la organización comunitaria. Las redes informales de empresas deben unirse para compartir políticas y mejores prácticas. Deben considerar asociarse con organizaciones no gubernamentales: como Community Business, que conecta a profesionales de la inclusión y la diversidad a través de eventos corporativos; y Out and Equal, la primera organización global de liderazgo LGBT del sector financiero, que opera cada vez más en Asia.

6. Compartir los éxitos. Las empresas deben contar sus historias sobre hacer realidad los beneficios de las iniciativas exitosas de I&D. Abogamos por compartir éxitos y programas modelo dentro de las organizaciones, como la Asociación de Naciones del Sudeste Asiático (ASEAN), que trabaja para ayudar a las empresas a enfrentar los desafíos mediante el fortalecimiento de la cooperación entre las naciones de la región.

Un viaje que vale la pena

Para las organizaciones con visión de futuro que están considerando expandirse, adoptar estrategias de I&D es simplemente un reflejo del entorno en el que hacen negocios. Las fuerzas laborales del mercado tienden a ser diversas en cuanto a género, etnia, religión, creencias, preferencias sexuales, etc. El no reconocer y abordar estas diferencias a través de la representación de los trabajadores podría obstaculizar las oportunidades inherentes a la expansión global, incluida la capacidad de atraer y mantener talento clave.

La investigación ha demostrado que las empresas comprometidas con la diversidad tienden a mejorar su desempeño. Por ejemplo, las compañías de la lista Fortune 5000 con mayor representación de mujeres en sus juntas directivas tienen un 53 % más de retorno del capital y un 42 % más de las ventas, como descubrió una investigación de CatalystEl Centro para la Innovación del Talento descubrió que las organizaciones que tienen una alta calificación en inclusión y diversidad tienen un 70 % más de probabilidades de tener éxito en nuevos mercados.

La buena noticia es que estamos comenzando a ver algunos avances en I&D en Asia-Pacífico, pero todavía hay un enorme potencial para cambiar una cultura que es, en efecto, un mosaico de culturas muy diversas, para convertirla en una que respete nuestras diferencias inherentes. Ese sí es un viaje que vale la pena emprender.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2018/11/la-inclusion-y-la-diversidad-no-solo-son-buenas-para-los-empleados-tambien-para-los-resultados-empresariales

Índices de Competitividad Estatal y Urbana 2018: ¿Ahora con quién me enojo? Herramientas de exigencia ciudadana

  • En la Zona Metropolitana de La Laguna se implementó una Policía Metropolitana en 2012, lo que se asocia, junto con otras acciones, con una reducción en la tasa de homicidios en un 82%.
  • La desigualdad tiene muchas dimensiones en la vida cotidiana de las personas. En Coahuila, tres de cinco trabajadores tienen acceso a instituciones de salud, mientras que en Guerrero solo uno de cinco.
  • Los estados más competitivos del Índice de Competitividad Estatal 2018 son Ciudad de México, Querétaro y Nuevo León. Los menos competitivos son Chiapas, Guerrero y Oaxaca.
  • Las ciudades más competitivas del Índice de Competitividad Urbana 2018, por categoría, son Valle de México (más de un millón), Cancún (de 500 mil a un millón), Puerto Vallarta (de 250 a 500 mil) y Piedras Negras (menos de 250 mil).

Los mexicanos estamos enojados. Entre otras razones porque no somos el centro de las decisiones tomadas por  la autoridad. Cuando queremos quejarnos o buscar apoyo de las instituciones públicas, resulta difícil identificar las responsabilidades de cada orden de Gobierno. En el caso de los municipios, las diferencias pueden ser muy grandes. Por ejemplo, Chilpancingo, Guerrero tiene 17 funciones establecidas en la Constitución federal, mientras que Villa de Durango, Durango tiene 34 derivadas de las leyes locales del estado.

El Instituto Mexicano para la Competitividad A.C. (IMCO) presenta el Índice de Competitividad Estatal 2018. El Estado, los estados y ¿la gente?, así como el Índice de Competitividad Urbana 2018. Califica a tu alcalde: manual urbano para ciudadanos exigentes. Ambos estudios tienen el objetivo de identificar las principales ventanas de oportunidad en la mejora de los servicios públicos en estos ámbitos de Gobierno.

El desempeño de los gobiernos es clave, pues determinará el resultado de la competencia entre estados y ciudades por talento e inversiones. Aquí presentamos los nueve retos que definirán el futuro de nuestros estados y ciudades:

  1. Exceso de trámites: ventanillas para la extorsión. La mejora regulatoria se queda en la propaganda, si no reduce la tramitología de estados y municipios. Cuatro de los 10 trámites con mayor percepción de corrupción son responsabilidad absoluta de los municipios. Se debe contar con acceso digital a  una lista clara y completa de los requisitos de apertura y operación de establecimientos mercantiles para reducir las oportunidades de extorsión burocrática que tienen las autoridades locales.

Algunos ejemplo de reglas locales absurdas y ambiguas que dificultan la sobrevivencia de empresas medianas y pequeñas:

  •  En  Acapulco, la autoridad municipal debe considerar adecuadas las persianas, cortinas u otros materiales que utilicen los establecimientos dedicados a la venta de bebidas alcohólicas.
  •  En Tijuana, para autorizar la operación de salas de masaje, los interesados deben entregar carta de residencia, contar con dictamen favorable de impacto social expedido por la Secretaría de Gobierno, contar con tarjeta de salud y acreditar la mayoría de edad de los empleados.
  •  En Chihuahua, la Subdirección de Gobernación Municipal puede suspender las licencias para fotógrafos y videógrafos si, a su juicio, considera que hay una oferta excesiva de dicha actividad.

 

  1. La desigualdad del ingreso se puede medir en el tiempo invertido en el traslado cotidiano de la casa al trabajo. El promedio de una renta mensual en las colonias de las estaciones de la Línea 3 del metro de la CDMX es de 11 mil 898 pesos, mientras que un trabajador de tiempo completo en la capital de la República gana en promedio 7 mil 253 pesos al mes. Para lograr ciudades compactas y equitativas es necesario crear programas de vivienda de bajo precio y bien localizada e impulsar modelos innovadores como la vivienda en renta.

  1. La mayoría de los operadores de agua son ineficientes y tienen un diseño institucional que perjudica su desempeño:
  • No operan como empresas productivas de carácter paraestatal.
  • No cubren sus costos con ingresos propios.
  • No son transparentes ni rinden cuentas.
  • Las tarifas de agua se determinan con criterios políticos en los congresos locales.

Para ofrecer mejores servicios de agua es necesario crear organismos operadores metropolitanos, así como establecer tarifas que reflejen los costos de operación.

  1. Falta de coordinación entre municipios, estados y Federación para afrontar la inseguridad fue uno de los principales problemas asociados al aumento de la violencia. En 2011, el aumento de la violencia en la Comarca Lagunera redujo el crecimiento económico de la región. En 2012, los gobiernos de Coahuila y Durango pusieron en marcha la Policía Metropolitana. Acciones como esta se asocian con una contracción del 82% en la tasa de homicidios de la Zona Metropolitana entre 2011 y 2017. Se requiere la coordinación local para reducir los impactos de la fragmentación administrativa de las zonas metropolitanas del país. Las soluciones a las múltiples crisis de seguridad que coexisten en el territorio nacional dependen de soluciones planteadas desde un conocimiento de los problemas locales. El control territorial que se requiere para reducir los índices de criminalidad solo se puede lograr con policías estatales y municipales profesionales y respetadas.

  1. El Ramo 23 genera amplios márgenes de discrecionalidad, ya no solo cubre previsiones salariales, su objetivo inicial, ahora incluso incorpora el “fondo de moches”. Necesitamos que las transferencias federales, como las del Ramo 23, se asignen de forma objetiva, transparente y competida para implementar políticas públicas innovadoras en los estados. Con el fin de evitar la discrecionalidad que permite el Ramo 23 se debe mejorar la rendición de cuentas y la transparencia en las transferencias federales, mediante:
    • Fórmulas de distribución
    • Reglas de operación
    • Criterios innovadores de competencia que reconozcan las asimetrías regionales y los esfuerzos de mejora.

6. Invertir en energías renovables es un buen negocio para los estados y el sector privado. Gobiernos estatales deben estar comprometidos en impulsar la generación de energía limpia y el ahorro energético. Actualmente, México depende de la importación de combustibles, tanto gasolina como gas:

  • 50% de la electricidad del país se genera en plantas de ciclo combinado que operan con gas, de acuerdo con el Sistema de Información Energética (SIE)*.
  • De 2000 a 2014, la importación de gasolina aumentó 143%  y la de gas natural 880%.

Es necesaria la creación de una agenda de generación limpia para disminuir la dependencia de combustibles fósiles, el riesgo de desaceleración económica y combatir el cambio climático.

  1. La información sobre la empleabilidad de los egresados universitarios debe servir para guiar las decisiones de los estudiantes. El retorno sobre la inversión debe priorizar a las familias mexicanas, no a las burocracias académicas. Usar estadísticas para desarrollar planes de estudio y ampliar la matrícula con base en las habilidades productivas y sociales más demandadas por el mercado laboral.

  1. Los gobiernos estatales deben generar estadísticas de salud confiables para mejorar los estándares de calidad y satisfacer la demanda de servicios. Las estadísticas de la Dirección General de Información en Salud (DGIS) son deficientes:
  • Los datos disponibles tienen un rezago de tres años.
  • Dejaron de actualizarse los datos de acceso total a instituciones de salud.
  • No existen indicadores de calidad de servicios de salud comparables entre instituciones públicas y privadas.

Es necesario crear una plataforma de indicadores comparables para todas las instituciones de salud.

Hoy, el lugar en que nacemos tiene un enorme peso en determinar el acceso que tendremos a instituciones de salud o, en general, los años que vamos a vivir.

  1. Disminuir riesgos de corrupción con herramientas electrónicas en el Gobierno para transparentar y hacer más eficientes las interacciones con los ciudadanos.

El uso de papel no solo complica los trámites, sino que hace casi imposible el trabajo de auditoría. Un ejemplo es el archivo muerto de Tamaulipas, donde en un ejercicio de depuración, el Gobierno reportó el reciclaje de 16 toneladas de documentos solo de su Secretaría de Educación. Si todas las dependencias de los estados contarán con un archivo similar, en México tendríamos 9 mil toneladas de archivo muerto. La digitalización de archivos va a permitir tener gobiernos cuyos gastos sean más fáciles de auditar, cuya gestión interna sea más eficiente y que brinden mejores servicios a los ciudadanos.

RESULTADOS DE LOS ÍNDICES DE COMPETITIVIDAD

Los índices de competitividad miden la capacidad de los estados y las ciudades para generar, atraer y retener talento e inversión que detonen la productividad y el bienestar de sus habitantes.

Índice de Competitividad Estatal

El Índice de Competitividad Estatal 2018 (ICE) está compuesto por 98 indicadores, categorizados en 10 subíndices. De los 98 indicadores: 57 mejoraron, 9 no presentaron cambios y 32 empeoraron.

Índice de Competitividad Urbana

El Índice de Competitividad Urbana 2018 (ICU) evalúa a las 73 ciudades, 363 municipios más importantes de México, a partir de 120 indicadores que están agrupados en 10 subíndices. De los 120 indicadores: 50 mejoraron, 18 no tuvieron cambios y 52 empeoraron.

Fuente:https://imco.org.mx/temas/indices-competitividad-estatal-urbana-2018-ahora-quien-me-enojo-herramientas-exigencia-ciudadana/

Empresas y emprendedores: de barreras de entrada a entradas sin barreras

POR ADRIAN MAGENDZO

empresas y emprendedores

Para los que tuvimos formación en administración empresarial durante los 80, 90 o 2000 recordamos que el Santo Grial de la gestión estratégica de negocios se basaba en las famosas cinco fuerzas competitivas de Michael Porter, que marcó el pensamiento en administración estratégica por tres décadas. Su predicamento era que la que la misión principal de la estrategia consistía en crear las condiciones para mantener ventajas competitivas permanentes que protejan a la compañía de nuevos entrantes que amenazan el negocio. Para Porter, un buen administrador debía crear las “barreras de entrada” que impidan la aparición de nuevos competidores. En su mundo, antes de la revolución digital, el centro del poder residía en la empresa, que gozaba de economías de escala, dominancia sobre el conocimiento y acceso privilegiado a los mercados, lo que le permitía efectivamente construir barreras de entrada impermeables y bastante permanentes.

En el contexto de la revolución digital, el poder pasa desde las empresas a las personas (clientes), el conocimiento se democratiza a través de Internet, las economías de escala se disipan con nuevas tecnologías de producción customizada y la barrera de acceso a los mercados desaparece a través de plataformas comerciales y redes sociales que dan a las empresas acceso instantáneo a millones de clientes a un costo cercano a cero. En definitiva, mantener ventajas competitivas permanentes pasa a ser un objetivo inalcanzable.

En este nuevo ambiente hiper competitivo, las empresas deben adoptar rápidamente prácticas de innovación que les permitan permanentemente deleitar y sorprender a sus clientes. No hacerlo, es presagio de muerte. El gran problema es que para los que fuimos formados en la era de Porter nos cuesta adecuarnos a este ambiente de cambio acelerado y constante innovación. Los esquemas de los 80 y 90 ya no están sirviendo. Se necesita un enfoque de gestión estratégica que permita a las empresas participar de, y adecuarse a, los vertiginosos cambios que indefectiblemente deben enfrentar.

Afortunadamente, desde hace un par de décadas una serie de autores han venido iluminado el camino para entender cada vez mejor como las empresas pueden enfrentar esta nueva era. A continuación se describen tres marcos conceptuales que han influenciado las prácticas de gestión empresarial y el entendimiento del emprendimiento innovador.

conectar startups con empresas

1- Innovación disruptiva: las startups ganan

En 1997, Clayton Christensen de la Universidad de Harvard propone que las empresas establecidas, en su afán de mantener sus ventajas competitivas con sus clientes más rentables, ignoran los segmentos menos atractivos abriendo oportunidades a compañías nuevas o startups, que a través de una propuesta de innovación disruptiva, generalmente basadas en nuevas tecnologías, logran servir dichos segmentos de manera rentable a través de soluciones más económicas, convenientes o funcionales, provocando una disrupción en los negocios de las compañías establecidas, las que por lo general no son capaces de reaccionar a tiempo. Los conceptos más importantes que emanan de este modelo son:

  • Las innovaciones más disruptivas que redefinen una industria en general son llevadas a cabo por startups que, sirviendo a segmentos de clientes dejados de lado por empresas establecidas, terminan amenazándolas, y muchas veces, haciéndolas desaparecer.
  • Las empresas establecidas, aunque cuenten con unidades de I+D e innovación potentes, se destacan por innovar en áreas tangenciales a sus negocios, pero se encuentran “cooptadas” por su modelo de negocio y, por lo tanto, les es muy difícil hacer frente a la amenaza disruptiva de nuevos entrantes o startups.

Si bien Christensen puso en evidencia el impacto que tienen los emprendedores en la formulación de propuestas disruptivas que redefinen la industrias y los mercados, no profundizó en entender la lógica en la que operan las startups.

2- Emprendimiento, una nueva ciencia

La explosión de la burbuja de las puntocom, que a comienzos de los 2000 produjo la quiebra de miles de startups y una pérdida de valor en la industria de IT estimada en 1,8 billones de dólares ($1.8 trillionen inglés), motivó un esfuerzo importante desde el mundo académico por entender las claves del proceso emprendedor y así evitar un nuevo desastre. El precursor de esto fue Steve Blank de la Universidad de Stanford, quien formuló un marco conceptual radicalmente distinto a la concepción lineal del emprendimiento de aquellos días. Blank propuso que el proceso emprendedor, basándose en el método científico, debe plantear hipótesis y, a través de la experimentación iterativa, lograr verificarlas hasta calzar la propuesta de valor con las necesidades del mercado y así lograr descubrir un modelo de negocio sostenible y replicable. La propuesta de Blank se convirtió rápidamente en el paradigma de funcionamiento de las startups, creando un nuevo lenguaje y desencadenando el movimiento lean startup y la conceptualización sistémica (ecosistema) del proceso emprendedor.

Algunas claves de este nuevo modelo de emprendimiento son:

  • La puesta en marcha de una nueva compañía o startup tiene que ver con el descubrimiento de un modelo de negocio a través de la experimentación y no con la ejecución de un plan de negocio predefinido y estático.
  • Una startup no es una versión chica de una empresa grande, por lo que su administración, indicadores de éxito y objetivos no tienen nada que ver con el funcionamiento de una empresa establecida. La primera descubre, la segunda, ejecuta.
  • Durante el proceso de descubrimiento del modelo de negocios, las startups deben acceder a recursos financieros y no financieros enfocados al proceso de descubrimiento que usualmente, debido a los niveles extremos de incertidumbre, no son de interés de los agentes privados, y por lo tanto, se les hace muy difícil emprender.

Entonces, nos enfrentamos a una paradoja. Por un lado, a las empresas establecidas les cuesta detectar las disrupciones que se avecinan, y por otro, a los emprendedores (startups) les faltan los recursos financieros, comerciales y tecnológicos que les faciliten el proceso de experimentación y descubrimiento.

3- Innovación abierta, botando las barreras

A comienzos de los 2000, Henrry Chesborough, académico de la Universidad de Berkeley desarrolló el modelo conceptual de lo que llamó innovación abierta, que de alguna manera es la síntesis de los modelos de Christensen y Blank. Dado el ambiente hiper competitivo al que se enfrentan las empresas, y donde la clave ya no es levantar barreras de entrada, sino que agregar valor al cliente en forma permanente, Chesborough planteó la necesidad que las empresas se “abran”, permitiendo el ingreso de ideas y conocimientos generados externamente (inflow) y de igual manera, la salida (outflow) de ideas y conocimientos propietarios que pudieran ser utilizados por terceros y que eventualmente podrían generen ingresos adicionales a la compañía. Las empresas que adopten esta mirada “abierta” estarían acelerando de manera significativa sus procesos de innovación ya que, por un lado, evitan inventar la rueda haciendo uso de conocimientos y tecnologías desarrolladas fuera de la organización, y por otro, pueden aumentar los ingresos utilizando conocimientos y tecnologías desarrolladas internamente, que quizás, por la arquitectura cerrada de la organización, se encuentran apiladas en alguna repisa sin generar valor. Un caso particular de esta nueva concepción abierta es la integración “chico-grande” que permite unir a dos mundos que se encontraban separados (startups y empresas establecidas), creando sinergias que benefician a ambos.

El modelo de innovación abierta permite sacar las siguientes conclusiones:

  • Las empresas solo pueden acelerar sus procesos de innovación en la medida que se abran a incorporar tecnologías y modelos de negocios que estén disponibles fuera de sus muros.
  • Las empresas establecidas pueden reducir el riesgo y adaptarse mejor y más rápido a las disrupciones que las amenazan a través de mecanismos que las conecten con startups que son de interés estratégico de la corporación (emprendimiento corporativo).

Conectar startups con empresas: ¿Qué pasa en Latinoamérica?

A las empresas latinoamericanas, especialmente las medianas, todavía les cuesta ver la importancia de abrirse para adoptar nuevas tecnologías y modelos de negocio en un esquema de innovación abierta, y en particular, no ven la integración a los ecosistemas de emprendimiento como una herramienta para acelerar sus procesos de innovación y enfrentar mejor los vertiginosos cambios que las amenazan.

No obstante, existen algunos casos incipientes. Un reciente estudio de Prodem mapeó las iniciativas de emprendimiento corporativo que se están llevando a cabo en América Latina y reveló que 150 grandes empresas de la región impulsan programas formales de emprendimiento corporativo pero, salvo Brasil, Chile, Argentina y México, que tienen más de 20 iniciativas cada uno, el resto de los países cuentan con menos de 10 empresas adoptando este tipo de prácticas. Esta cifra es aún muy baja, por lo necesitamos multiplicarla y de forma rápida, no solo en beneficio directo de las compañías que lo hagan, sino también para acelerar el desarrollo de ecosistemas de emprendimiento, generando espacios para la aparición de nuevas generaciones de startups que apoyadas por las corporaciones podrán acelerar sustancialmente su escalamiento.

conectar startups con empresas

Los gobiernos de la región han sido muy proactivos en apoyar a los emprendedores con un sinnúmero de instrumentos de financiamiento y fortalecimiento de los ecosistemas, y a las empresas establecidas con subsidios y exenciones tributarias para fomentar la I+D y la innovación. Sin embargo, iniciativas orientadas a integrar ambos mundos son casi inexistentes. Aquí hay una oportunidad gigantesca para el diseño y puesta en marcha de programas públicos específicamente destinados a integrar a startups con las corporaciones.

En esta línea, el BID, a través de su División de Competitividad, Tecnología e Innovación, ha estado apoyando al Grupo Técnico de Innovación de la Alianza del Pacifico (GTI) con la puesta en marcha de una red de organizaciones empresariales (EmprendeCorpAP) que permitirá a las empresas asociadas de los cuatro países, acceder a un espacio formal para interactuar y establecer relaciones de negocios con startups de la región. A partir de ello, las empresas podrán mirar y anticipar potenciales disrupciones y aprovechar nuevas oportunidades que los emprendedores pueden traer a la mesa.

Si queremos impulsar la productividad de las empresas, acelerar los ecosistemas de emprendimiento y aprovechar las oportunidades de innovación en la revolución digital, es necesario botar las barreras de entrada y permitir la entrada sin barrera de emprendedores, creando las sinergias que beneficien tanto a startups como a empresas. Para esto, el rol de las políticas públicas es clave. La capacidad que tienen las agencias públicas de innovación y emprendimiento de potenciar el acercamiento entre estos dos mundos es crucial.

Fuente: https://blogs.iadb.org/puntossobrelai/2018/11/26/conectar-startups-con-empresas/

Ya hay algoritmos ayudando a seleccionar personal: la búsqueda de trabajo en la era del algoritmo

A woman enters an employment centre in Leicester, central England, October 20, 2010. Britain will take an axe to its welfare state on Wednesday as part of an 80 billion-pound ($125 billion) cut in public spending that will dictate the future of of both the economy and the coalition government.  REUTERS/Darren Staples   (BRITAIN - Tags: EMPLOYMENT BUSINESS POLITICS) - LM1E6AK0S8K01

Imagen: REUTERS/Darren Staples

Por: Francesco Rodella

Si estás buscando trabajo, parte de la evaluación de tu perfil podría no estar a cargo de un ser humano. Entre los sectores en fase de transformación por los efectos de la revolución tecnológica actual, también está el de la selección de personal.

Mientras aumentan las empresas que experimentan soluciones de inteligencia artificial para mejorar su capacidad de encontrar talento, expertos y profesionales de los recursos humanos debaten sobre hasta qué punto pueden ser eficaces estos sistemas.

Entre los especialistas entrevistados para este reportaje, nadie pone en duda la necesidad de que la captación de talento sea liderada por profesionales humanos a través de pasos como las entrevistas cara a cara o por teléfono. Pero muchos destacan los beneficios potenciales de algoritmos y software en las fases más automatizadas del proceso.

La inteligencia artificial ayuda a optimizar el rastreo de grandes volúmenes de candidaturas, coinciden los operadores consultados por Xataka. Y así permite agilizar el trabajo de los equipos de recursos humanos a la hora de profundizar en el análisis de un perfil en concreto y evaluar aspectos más sujetivos como la creatividad, la capacidad de interacción social o de liderazgo, añaden. Además, en muchos casos con estos sistemas se ahorran tiempo y dinero. ¿Pero qué pasa si el algoritmo falla y descarta un perfil válido? ¿Qué hacen las empresas para evitarlo?

Claves para afinar la búsqueda

Para Rubén Berrocal, director de Randstad Technologies, la inteligencia artificial “está en una fase inicial de implementación”, porque requiere recursos que de momento solo grandes empresas se pueden permitir. Aunque el potencial de las máquinas interesa a cada vez más compañías. “Quizás telecomunicaciones y banca van a la vanguardia, pero sectores como media, logística o distribución se hallan también inmersos en procesos de innovación”, asegura.

Las posiciones para los que más puede resultar eficaz el algoritmo, mantiene Berrocal, son las relacionadas “con el ámbito de la transformación digital y la evolución estratégica de la tecnología”. Según detalla, se trata de perfiles como el de desarrollador de programas y de plataformas de conversación, analista de mercado o consultor de ciberseguridad. Encontrar a esos profesionales, agrega, es complicado “por existir una carencia en el mercado”.

A través de motores predictivos, es posible “detectar una gran cantidad de perfiles que cumplan con los conocimientos, formación y experiencia necesarios para un puesto”, continúa este experto. Sin embargo, asegura, estos motores “en caso alguno son infalibles”. En su opinión, los fallos se explican porque “sus juicios se basan en predicciones matemáticas con parámetros estadísticos”.

Berrocal explica que la frecuencia de los errores depende del grado de inclusión con el que se planifica la fase de rastreo de perfiles. “Si no queremos perder ninguna candidatura idónea, la máquina asumirá determinado porcentaje de ajuste, y nos incluirá perfiles que no se ajusten del todo, para no dejar ninguno válido fuera”, asegura.

“Viceversa, si establecemos un modelo que descarte a todos aquellos que no se ajusten al 100%, corremos riesgo de dejar fuera del proceso algún perfil válido, pero tendremos certeza de que los que sean incluidos tendrán un grado de ajuste completo respecto a lo que estamos buscando”, contrasta.

Antonio González, profesor del máster en Selección y Gestión del Talento de la Universidad de Málaga, está de acuerdo en que la inteligencia artificial se hace más eficaz cuanto más cualificado es el perfil que se busca.

En este caso, opina, los algoritmos permiten llegar a potenciales nuevos empleados incluso en áreas geográficas lejanas, seleccionarlos sobre la base de competencias muy específicas y tratar de seducirlos con una oferta personalizada.

Si bien asegura que es complicado dar a un algoritmo instrucciones concretas sobre cómo buscar características de un candidato como la capacidad de empatizar, también destaca la ventaja de que las máquinas no tengan “carga emocional”. El experto cree que, por eso, a la hora de afinar la primera fase de selección los algoritmos fallan mucho menos que los humanos.

“Pongamos que el candidato pusiera en su perfil de Linkedin una foto bastante mala: no se vería perjudicado, porque la máquina no evalúa la bondad o maldad de una fotografía”, considera.

Evaluar pro y contra

Sara Álvarez, especialista de Spring Professional Spain, empresa que forma parte del grupo Adecco, asegura que las nuevas tecnologías pueden hacer la vida más fácil cuando las empresas se enfrentan a picos de demanda, por ejemplo durante las campañas navideñas. En estos casos, explica, permite acelerar el proceso de selección.

Por el otro lado, su compañera Marisol Ballesteros alerta de que los algoritmos pueden fallar porque “la tecnología “aún no está suficientemente preparada para asumir ese papel”. Para evitar que ocurra, afirma, no hay “grandes “trucos”, sino que es necesario “supervisar, de algún modo, los resultados obtenidos a través de las herramientas de IA”.

Está de acuerdo con eso Cristina Villanueva, directora de gestión corporativa de Catenon, multinacional especializada en el uso de las tecnologías para la captación de talento. En su opinión, la implementación de la inteligencia artificial “es un proceso de aprendizaje continuo”. Por eso, afirma, es importante la intervención humana posterior, aunque no es fácil concretar a priori cómo tiene que producirse. “El tipo de intervención varía mucho según la ecuación a resolver en cada vacante”, explica.

Jordi Serrano, fundador del observatorio independiente Future For Work Institute, pone el acento en la necesidad de vigilar que las fases de captación de talento no dejen de ser acompañadas por valores éticos. “Los algoritmos también tienen sesgos”, alerta.

“La preocupación está en que las máquinas puedan descartaran automáticamente candidatos de determinados grupos sociales”, continúa Serrano. Como ejemplo, hace referencia a un caso ocurrido el pasado octubre, cuando Amazon tuvo que prescindir del uso de una inteligencia artificial porque desechaba las candidaturas de mujeres.

El peso del factor humano

Rubén Berrocal pone el acento en que los algoritmos pueden mejorarse con el tiempo. “Del mismo modo que un motor inteligente para jugar al ajedrez aprende estrategias, atajos, a través de su experiencia, también lo hace a la hora de discernir perfiles”, explica. Pero tanto él como los demás expertos en recursos humanos consultados se muestran convencidos de que en la selección de personal la inteligencia artificial no lo puede todo.

“Competencias como la capacidad de persuasión, el liderazgo, los elementos motivacionales o la creatividad son difícilmente evaluables por esa vía”, asegura Berrocal. Antonio González incluye entre los aspectos valorables solo humanamente características como la capacidad de expresarse o de interactuar con otra persona.

Cristina Villanova añade que el factor humano es importante a la hora de “entender las necesidades del cliente” en el diseño de un proceso de selección de personal. Para Sara Álvarez, también es necesario generar la justa confianza en el candidato para convencerlo a aceptar una oferta de trabajo. “No es lo mismo decir que sí a un robot o a una persona que en el futuro te va a gestionar tu propia nómina y tu evolución profesional”, comenta.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2018/11/ya-hay-algoritmos-ayudando-a-seleccionar-personal-la-busqueda-de-trabajo-en-la-era-del-algoritmo/

Lucha entre pobreza y riqueza: el problema de la migración en Latam

A street vendor sits in front a wall that reads "That the crisis pay the rich", in downtown Santiago June 7, 2009. REUTERS/Ivan Alvarado (CHILE BUSINESS SOCIETY EMPLOYMENT) - GM1E5671TFU01

Imagen: REUTERS/Ivan Alvarado

Por: Francisco Martín Moreno

El 1% más rico del mundo posee más de la mitad de la riqueza mundial y el 70% más pobre acumula tan solo el 2.7%. En otras palabras, ocho personas poseen la misma riqueza que la mitad más pobre de la población mundial: 3,600 millones de individuos.

La brecha entre ricos y pobres es obscena y no solo no disminuye, sino que crece junto con la angustia de gobiernos y de millones de familias atenazadas por la desesperación, la desigualdad, el hambre y la ignorancia.

Las grandes empresas nacionales y transnacionales, asesoradas por sofisticados expertos fiscales, logran eludir y evadir el pago de impuestos, potencian la devaluación salarial, pagan cada vez cantidades menores a los productores (con arreglo a diversos pretextos) y utilizan su poder para influir en las políticas públicas para estimular, aún más, las amenazadoras crisis originadas en la desigualdad.

Se trataría, entonces, de llevar a cabo los ajustes necesarios en el modelo económico para beneficiar a una mayor cantidad de personas y no solo a algunos privilegiados.

Me adelanto a aclarar que la afirmación anterior debe estar desvinculada de cualquier tesis marxista o comunista, porque ya probaron su ineficacia durante el siglo xx.

Si partimos del supuesto de que una de cada 10 personas en el mundo sobrevive con menos de dos dólares al día, es muy sencillo concluir que la desigualdad que tiene sepultados a millones de personas en la pobreza, implica una temeraria fractura de nuestras sociedades y constituye un atentado en contra de nuestra democracia, en el entendido que este escenario se complica aún más con la presencia de tiranos como los Castro, Chávez-Maduro y Daniel Ortega.

Las migraciones por desastres políticos, económicos, educativos o bélicos, como el caso de Siria, constituyen el origen de la tragedia. En días pasados asistimos a la marcha de hondureños que se dirigían a Estados Unidos en busca de pan, de paz, de seguridad y de empleo.

Imagen: ‘Informe sobre riqueza global’ de Credit Suisse/ Global Wealth Databook 2017

 

Se concentraron miles de haitianos en Tijuana que intentaban cruzar la frontera para participar también del gran sueño americano, de la misma manera que en Cancún y en Chiapas se encuentran miles de sudamericanos sin papeles que demuestren su legal estancia en nuestro país. El conflicto parece desbordarse.

La Venezuela caótica y quebrada con 80,000% de inflación provocó la fuga de millones de venezolanos hacia Colombia y a otros países del sur, incapaces de otorgar condiciones dignas a esa marea de refugiados.

Los africanos huyen desesperados hacia Europa, en particular hacia España, Italia y Grecia, antes de morir de hambre o víctimas de asesinatos en sus países, donde no existe la ley ni el menor respeto a los derechos humanos. Lo mismo acontece con muchas naciones musulmanas, cuyos integrantes buscan asilo en Francia, Inglaterra y Alemania.

Si en México, por ejemplo, la oferta de trabajo no alcanza para satisfacer las necesidades de empleo de nuestros compatriotas, menos, mucho menos, vamos a poder improvisar fuentes de trabajo para miles de sudamericanos.

En caso de que México abriera su frontera sur indiscriminadamente a los refugiados, prometiéndoles un plato, un techo y un empleo, objetivo muy difícil de alcanzar; estaríamos propiciando la llegada de miles de inmigrantes adicionales, que arribarían a nuestro país en busca de esperanza, en el entendido de que la realidad que enfrentarían podría ser patética. Si no se pierde de vista el descubrimiento de incontables panteones clandestinos ubicados en territorio nacional, donde están enterrados hombres, mujeres y niños que también murieron en busca de dicha esperanza. Si se los deja entrar, malo, y si se les rechaza, malo también.

Este problema lo está padeciendo el mundo entero. Que nos sirva de consuelo.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2018/11/lucha-entre-pobreza-y-riqueza-el-problema-de-la-migracion-en-latam/