Empresas tienen responsabilidad en elevada rotación juvenil

La elevada rotación entre los colaboradores jóvenes se suele atribuir a su búsqueda de  inmediatez y necesidad de reconocimiento.

Por: Blanca Juárez Y Gerardo Hernández

Panel del Foro Los Jóvenes como Capital Humano Foto: Hugo Salazar - EE

La elevada rotación entre los colaboradores jóvenes se suele atribuir a su búsqueda de  inmediatez y necesidad de reconocimiento. Pero José María Avelar, director de Recursos Humanos de Ecolab para América Latina, opina que el problema está en las empresas que no cambian sus formas de trabajo.

Si las organizaciones en verdad desean retener a su personal más joven, deberán formar a los gerentes y supervisores para que “sepan cómo tratar a un muchacho, sin importar sus características, porque todos son talentosos”. Ayudar a desarrollar a ese talento “es la parte medular para que los chicos se queden. Si los tratan mal, por más versátil que sea la comunicación de la empresa, los jóvenes se irán”, enfatizó Avelar durante el foro Los Jóvenes como Capital Humano, organizado por GINgroup, líder en Latinoamérica en administración de capital humano y El Economista.

La firma de productos y tecnologías en agua e higiene, Ecolab, recluta en México principalmente a talentos egresados del Instituto Politécnico Nacional y la Universidad Nacional Autónoma de México porque tienen un alto nivel de conocimientos técnicos y comunicación.

Bajo nivel de inglés

Según la experiencia de Adriana Torres, CEO en México de Tata Consultancy Services, el capital humano proveniente de esas instituciones públicas carece del nivel de inglés que les permitiría crecer a puestos ejecutivos, contrario a los colaboradores egresados de otras universidades.

En nuestro país el reto para la consultoría india especializada en tecnologías de la información ha sido encontrar jóvenes que manejen conceptos sobre automatización y robotización porque los planes de estudios no tienen materias relacionadas con estos temas.

“Me toca traerlos desde cero y enseñarles desde cero. En cada uno invertimos al menos tres meses de educación teórica y práctica sobre nuevas tecnologías y enseñanza de inglés”, comentó Torres.

El rubro de las carreras relacionadas con tecnologías de la información se ubicaron como la novena más estudiada en el 2017, según Fernando Maldonado, subsecretario de Empleo y Productividad Laboral. El año pasado, México tuvo 4.7 millones de estudiantes universitarios en las 4,200 instituciones de educación superior. El 50% de estos alumnos se concentraron en las carreras de administración, contabilidad, derecho, docencia, ingenierías, medicina, psicología, ciencias de la comunicación y tecnologías de la información.

El funcionario federal afirmó que un egresado universitario tarda en promedio casi 10 meses en conseguir un empleo. En México hay 15.4 millones de jóvenes, de entre 15 y 19 años, en el mercado laboral, 59% de éstos están en la informalidad.

Educación para el empleo

Mientras las empresas demandan capital humano más capacitado y actualizado, pruebas como Pisa y Planea confirman que México no está alcanzando los niveles de aprendizaje esperados. “El reto de la educación es la calidad”, señaló Javier Treviño, subsecretario de Educación Básica.

De acuerdo con Treviño, actualmente en México de cada 100 niños que ingresan a primaria, 24 concluyen estudios de nivel superior y solo uno es profesionista técnico.

Nicolás Mariscal, CEO de la constructora  Marhnos, explicó que igual que las personas, las empresas también envejecen. La clave para evitar el deterioro es integrar a las nuevas generaciones en los trabajos.

Marhnos tiene un programa para jóvenes con interés en estudiar carreras como arquitectura o ingeniería civil en el que durante una semana rotan por distintas áreas de la empresa, incluyendo obras, para experimentar si es realmente lo que quieren hacer en la vida.

Existe otro tipo de programas para acercar a los jóvenes al mundo laboral como  aprendices: el modelo mexicano de formación dual. Este ha servido para que se preparen en un ambiente de trabajo real, coincidieron los especialistas en el panel.

Sin embargo, no todas las empresas están dispuestas a dar un apoyo económico a los jóvenes que estudian bajo este esquema y que finalmente les aportan horas de trabajo, comentó Recaredo Arias, director general de la Asociación Mexicana de Instituciones de Seguros (AMIS).

Fuente:https://www.eleconomista.com.mx/gestion/Empresas-tienen-responsabilidad-en-elevada-rotacion-juvenil-20181030-0022.html

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Propone Pearson atender a los universitarios por segmentos

Por: 

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A través del análisis de una encuesta, Pearson propone cinco segmentos de estudiantes que las universidades deberán diferenciar para generar experiencias educativas más efectivas y certeras.

El reporte The Future Learners publicado por Pearson señala de nuevo la necesidad de las universidades de crear ecosistemas educativos flexibles. Así mismo, critica la forma en que la educación genera programas educativos enfocados en grupos de edades y desestima los deseos y necesidades de los estudiantes.

Con el fin de entender de qué forma los universitarios prefieren aprender y qué tipo de contenido les resulta más atractivo, investigadores de Pearson realizaron una encuesta a 2600 alumnos estadounidenses. La interpretación de los resultados arrojó que, para generar experiencias de aprendizaje más personalizadas, se tendrá que dejar de ver a los alumnos como una masa homogénea y distinguir tipos o segmentos de estudiantes.

Los cinco tipos de estudiantes según Pearson

  1. El estudiante tradicional (25%)

    Tienen pasión por aprender cosas nuevas en un entorno convencional. Este segmento favorece las interacciones en persona con compañeros de clase y profesores; prefieren leer y escuchar conferencias en lugar de estudiar en grupo o ver videos.

    Por otro lado, creen que el propósito de la universidad es la preparación para la vida y un camino para obtener un buen empleo. Las tres principales carreras que eligen son ingeniería, profesiones de la salud y negocios.

    Este segmento valora mucho la educación superior y expresa la menor preocupación entre todos los segmentos sobre su capacidad para pagar un título.

  2. El estudiante por hobby (24%)

    Grupo que ve la educación como un viaje de aprendizaje sobre cosas nuevas y no como un camino a la cima de su profesión. Seis de cada 10 de los estudiantes en este segmento no están inscritos en la universidad, nunca han obtenido un título y no necesitan uno para su trabajo actual.

    Son aprendices autodirigidos con altas habilidades académicas que aprecian una mezcla de estilos de aprendizaje (digital, libros y cursos presenciales).

    Los principales campos de estudio de este segmento son tecnología de la información, biología y psicología. Al respecto, dos tercios de este segmento contestaron que tienen grandes preocupaciones sobre el pago de un título académico.

  3. El estudiante de carrera (19%)

    Este segmento ama la universidad y sobresale académicamente. Su pasión se centra en la educación superior como un medio para obtener un buen empleo.

    Sus especializaciones se inclinan hacia lo práctico: negocios, informática y salud. Prefieren los medios digitales que los libros. Además, a este grupo le gusta el aprendizaje basado en proyectos pues son conscientes del énfasis que los empleadores ponen en las habilidades sociales.

  4. Estudiantes reacios (17%)

    Son estudiantes que no sobresalen académicamente y tienen poca pasión por aprender. Sus principales carreras son de negocios, ingeniería e historia.

    Este segmento prefiere la educación bajo demanda, ya sea en línea o en un campus. Estos estudiantes le otorgan poco valor a la educación superior y son sensibles a los precios de las titulaciones.

  5. Estudiantes escépticos (15%)

    Este segmento tiene poca pasión por el aprendizaje y un poco más de la mitad de ellos se describen como estudiantes promedio. Las principales carreras que eligen son de negocios y justicia penal.

    Prefieren la educación en línea que cara a cara o en libros. Dada su actitud apática hacia la educación, le ven poco valor a la educación universitaria y expresan mucha preocupación por su capacidad para pagar la universidad.

Pearson señala que esta segmentación puede ser utilizada por las universidades como una guía para que la creación programas académicos de acuerdo a determinados tipos de estudiante.

Segmentar y generar experiencias personalizadas es el objetivo que muchas universidades pretenden alcanzar, sin embargo, limitar la oferta educativa a sólo cinco clases o tipos de estudiante parece una solución reduccionista.

El reto para las universidades será crear programas educativos que se adapten a los estudiantes dependiendo las necesidades y deseos de cada uno. Los segmentos, sin duda, son una mejor opción que el acercamiento tradicional por edades, no obstante, habrá que determinar los grados de segmentación para evitar generalizaciones y favorecer la inclusión.

Fuente:https://observatorio.itesm.mx/edu-news/propone-pearson-atender-a-los-universitarios-por-segmentos?utm_source=Newsletter+del+Observatorio&utm_campaign=d58fbe9d3d-EMAIL_CAMPAIGN_2017_02_24_COPY_01&utm_medium=email&utm_term=0_6e1a145e3e-d58fbe9d3d-235969733

Tres maneras en que los empleados de mayor edad les ahorran dinero a las empresas

Por: Puneet Swani

Las empresas que operan en la mayor parte de Asia se enfrentan a un problema serio en relación a la población de adultos mayor, que es específica a esa región. Como conjunto, la región de Asia-Pacífico es una de las que más envejecen a nivel mundial, pero los ritmos de envejecimiento de la población varían entre los países; la expectativa es que algunas economías se van a enfrentar al problema de una fuerza de trabajo mayor antes que otras. Las empresas deben mejorar la manera en que gestionan a los trabajadores mayores, en especial en sectores donde las estadísticas demográficas se inclinan hacia un grupo de trabajadores más jóvenes, como el sector de tecnología.

Sin la sabiduría de las personas mayores, cada generación nueva que llega al mundo tendría que empezar desde cero. Los niños tendrían que enseñarse a sí mismos a leer, a atar sus zapatos y a abrir puertas. No habría reglas para los deportes. Los autos se oxidarían sobre autopistas agrietadas. Por suerte, las personas mayores (padres, profesores y mentores) les brindan a las generaciones subsiguientes la sabiduría que necesitan para vivir, navegar los desafíos de la vida y encontrar sentido en el mundo. Los empleados mayores les ofrecen a las empresas estos mismos beneficios, y mucho más.

Aunque los investigadores han encontrado que la biología de la edad tiende a afectar negativamente la memoria episódica (recuerdo de contexto) y velocidad de procesamiento (manejo de tareas complejas); también encontraron que el aumento de edad está asociado con una mejor memoria semántica (conocimiento de base) y habilidades de lenguaje y habla (discurso). De hecho, en general, los investigadores han encontrado que mientras que la ‘inteligencia fluida’ (resolución de problemas nuevos, búsqueda de patrones) tiende a faltar en los trabajadores de mayor edad, la ‘inteligencia cristalizada’ (acceso a habilidades de conocimiento y experiencia) tiende a ser mucho mayor en trabajadores de edad.[1] También es sabido que los trabajadores de edad avanzada tienen una mejor capacidad de regulación emocional, lo que significa que en situaciones de trabajo estresante o tensas son más propensos a actuar de un modo calmado y racional (y por lo tanto rentable) al tomar decisiones difíciles.[2]

 

El poder de la gratitud

Los empleados de mayor edad entienden que la vida es temporal, y que tener buena salud y un trabajo satisfactorio no se debe dar por hecho. Los empleados mayores presentan tasas de satisfacción laboral más altas que los empleados más jóvenes. Tienden a ser capaces de concentrarse y no están consumidos por distracciones e influencias externas. Los empleados más jóvenes, en particular cuando la economía es robusta, suelen ponderar mejores oportunidades en otros lugares: empleos con mejores salarios, servicios y condiciones de trabajo. Los trabajadores jóvenes son más propensos a dejar sus empleos, y con frecuencia creen que la mejor manera de conseguir un aumento es cambiar de empresa, en lugar de negociar con su gerente actual. Hoy en día, es común que los empleados más jóvenes dejen un trabajo en menos de dos o tres años y pasen al siguiente. Esta tendencia es extremadamente costosa para los empleadores.

Los trabajadores mayores también proporcionan el potencial fundamental para la construcción de la empresa y la consolidación del conocimiento. Durante una oleada de retiros a principios del siglo XXI, conforme los baby boomers abandonaban la fuerza de trabajo, muchas compañías tuvieron problemas con las brechas de conocimiento que se formaron en su ausencia. Conservar el capital intelectual de los trabajadores mayores es esencial para la preservación de la cultura y el conocimiento; un atributo crucial en un entorno de disrupción y evolución constante. Los estudios también muestran que los trabajadores de mayor edad son mejores para guiar y orientar a los trabajadores más jóvenes, lo cual ayuda a mejorar la continuidad del negocio y mitiga los problemas de brechas de conocimiento. Vemos clara evidencia de esta tendencia, en especial en el sector energético. Mediante una campaña de reclutamiento reciente en Asia, que mostraba fotografías de trabajadores mayores utilizando tecnología de vanguardia, Saudi Aramco contrató a un gran número de expertos en perforación retirados, para que formaran parte de su refinería  recién adquirida en el extranjero, en la costa de Malasia.

Los empleados de edad avanzada también saben quiénes son y qué esperan de su trabajo y de sus empleadores. Son mejores para negociar un salario satisfactorio durante el proceso de entrevista, y más astutos para saber qué oportunidades se adaptan mejor a sus habilidades y sensibilidades. Los trabajadores de mayor edad han dejado atrás las obligaciones familiares y sociales de un adulto joven, y ofrecen a los empleadores un nivel de lealtad que difícilmente alcanzarán los trabajadores más jóvenes, que tienen muchas prioridades a la vez. Para los empleadores, este sentido de la estabilidad y satisfacción tiene un impacto increíblemente valioso en la cultura del lugar de trabajo. Conduce a menor rotación de empleados y mayor productividad y entusiasmo de los trabajadores. Los empleados mayores son el equilibrio perfecto a los empleados más jóvenes que todavía están en el proceso de encontrarse a sí mismos y a su lugar de pertenencia dentro de la fuerza de trabajo.

Es alentador ver un aumento en el número de los trabajadores mayores activos en el mercado laboral, gracias al aumento en la edad de jubilación en muchos países. La fuerza laboral multigeneracional resultante beneficiará a los empleadores y finalmente al entorno económico general, con menos dependencia de la seguridad social.

La continuación de valores

Cada empresa exitosa está construida sobre ciertos valores. Algunas empresas priorizan el servicio a clientes VIP, el poder de la nueva tecnología o la responsabilidad ambiental. Con el tiempo, a menudo encontramos que las empresas pierden de vista su misión y valores, y deben revisar su pasado para encontrar una nueva dirección para el futuro. Tomemos, por ejemplo, a Apple que, en 1997, estaba operando a pérdida. El consejo directivo decidió que no tenía otra opción que volver a contratar al cofundador Steve Jobs, para que guiara a la compañía hacia la recuperación financiera. (Windows 95 y Microsoft habían asumido el control el mercado.) La pasión y el entendimiento que tenía Steve Jobs de la disrupción tecnológica, los desafíos de la industria y los productos de diseño elegante devolvieron a Apple su gloria perdida. También introdujo el mundo a una nueva sucesión de productos optimizados que dominan nuestra cultura hoy.

Los trabajadores de edad avanzada brindan a las empresas continuidad de valores. La presión incesante de innovar y competir con frecuencia envía a las empresas en direcciones equivocadas que pueden costar millones de dólares en capital desperdiciado. Los empleados mayores han tenido tiempo de interiorizar los valores de una empresa y pueden identificar cuando las presiones externas están tentando a la compañía a adoptar productos o comportamientos que a la larga van a socavar los recursos y el valor de la marca. Considere esto: de las empresas Fortune 500 de 1955, solo 12 % todavía existían en 2016. Sin duda la marcha del tiempo y la tecnología cambia el panorama de los negocios, pero muchas de esas empresas se extinguieron porque perdieron de vista su estrella del norte. Los trabajadores de edad avanzada, así como los miembros mayores de una familia, pueden ser un puente entre el pasado y el futuro.

La diversidad es la nueva ventaja competitiva

Conforme las empresas se esfuerzan por obtener ventaja sobre su competencia, están descubriendo el poder inherente de una fuerza de trabajo diversa. Ni siquiera las últimas tecnologías y estrategias de negocio pueden ofrecer el poder de las ideas generadas por un grupo diverso de personas tratando de resolver un problema. Mientras más mentes con antecedentes y experiencias distintas se sienten alrededor de la mesa, más oportunidad habrá para ideas únicas y revolucionarias. Y ninguna fuerza de trabajo está verdaderamente diversificada sin los empleados de edad avanzada. Los líderes de negocios consumados son testigos de la magia que ocurre cuando empleados de diferentes culturas, razas, géneros y edades trabajan juntos para crear algo totalmente inesperado; algo que lleve una marca o empresa a la vanguardia de su industria.

Los empleados mayores son la piedra angular de una fuerza de trabajo diversa. Siempre que una empresa se encuentre con errores o problemas, y eso sucederá tarde o temprano, los trabajadores mayores estarán ahí para ofrecer orientación y perspectiva. La fuerza de trabajado de una empresa es una comunidad, y una comunidad necesita las ideas centradas de empleados que han vivido mercados fuertes, recesiones, y todo tipo de vaivén económico o sacudida de la industria. Además, los empleados mayores simplemente saben más acerca de la vida que los empleados más jóvenes, porque tienen más experiencia. Siempre que un empleado más joven luche por balancear su familia y su trabajo, o por navegar otros problemas que afecten la calidad de su desempeño en el trabajo, los empleados mayores están ahí para ofrecer orientación. Esto brinda un nivel de valor a las compañías que quizá no aparezca en sus presupuestos anuales, pero que puede ser determinante en que tengan éxito o desaparezcan de la lista Fortune 500.

El peligro de vivir en una sociedad digital diseñada para manipular

British cyborg musician and performer Neil Harbisson poses while holding an eggplant in Palma de Mallorca on the Spanish Balearic island of Mallorca September 9, 2011. Harbisson, who was born with achromatopsia, a condition that only allows him to see in black and white, became in 2004 the first person in the world to be fitted with an eyeborg. The eyeborg works with a head-mounted camera that picks up the colours in front of it and converts them in into sound waves. By memorising the frequencies related to each colour, Harbisson can perceive up to 36 colors.

Imagen: REUTERS/Enrique Calvo

Por: José Ángel Plaza López

Las promesas de la biotecnología, la neurociencia o la inteligencia artificial requieren inculcar hábitos morales a los responsables de cada avance para asegurar un futuro más justo e inclusivo.

La búsqueda constante de una sociedad en la que los algoritmos cada vez pesan más o en el que existan seres humanos mejorados plantea reflexiones morales que en muchas ocasiones llegan con retraso. Resulta fundamental tener claros los límites antes de que la ciencia haga posible ciertos avances.

Elena Postigo, profesora de Bioética de la Universidad Francisco de Vitoria, advierte de estos peligros: “Los avances en biotecnología y neurociencia nos acercan cada vez más a esa idea de transhumanos con capacidades aumentadas, pero los planes de estudio no enseñan hábitos morales para que los científicos desarrollen una conciencia crítica sobre sus quehaceres”. La profesora intervino recientemente en un debate sobre tecnoética organizado por la Fundación Telefónica.

Según Postigo, es necesario fijar estos límites antes de que las leyes, las normas deontológicas o los protocolos de actuación regulen los posibles conflictos derivados de alterar nuestras bases biológicas, como una nueva estratificación social con profundas desigualdades.

“Criticar la tecnología es la mejor manera de amarla”

— Jaron Lanier

Para ello, la formación de los médicos, biotecnólogos y científicos debe ir acompañada de una reflexión antropológica en torno a quiénes somos, hacia dónde vamos, qué medios debemos utilizar para ello y cuáles serán los instrumentos más adecuados para evolucionar teniendo en mente conceptos como lo deseable, lo mejor, lo responsable, lo prudencial, lo justo, el respeto de las libertades o la protección de los más vulnerables. “Tiene que ser una reflexión intrínseca, consustancial al mismo quehacer de esos profesionales y que debe darse a la par de sus investigaciones, nunca después”, apunta Postigo.

Ese mismo retraso a la hora de someter a juicio la tecnología es lo que ya ha propiciado “una sociedad digital diseñada para manipular”, según Jaron Lanier. Este filósofo, músico e investigador pionero en el ámbito de la realidad virtual afirma que criticar la tecnología es “la mejor manera de amarla”, puesto que únicamente a través del debate podremos cambiar el rumbo y crear un nuevo mundo virtual que sea sostenible, así como “menos oscuro y alocado”.

En este contexto, Lanier hace un llamamiento para acabar con “esos enormes sistemas algorítmicos” que nos espían para implantar técnicas de adicción y de modificación del comportamiento similares a las que convierten a las personas en ludópatas: “Hemos permitido que las grandes compañías, con una enorme sed de datos, implanten un modelo de negocio que domina internet y que está impulsando los sistemas de inteligencia artificial, con lo que nos acercamos a la creación de un nuevo orden económico donde lo importante es captar información pero sin darle ningún valor a las personas”.

Lanier considera que salir de esta situación es complicado, dado que nos enfrentamos a una adición “a gran escala” donde casi nadie quiere hablar del problema al haberse creado grandes intereses comerciales. Pero aun así se muestra optimista y confía en que las voces críticas acabarán por impulsar el uso de la tecnología de una forma positiva.

Se trata de una opinión compartida por el experto en identidad y marcas Andy Stalman, que aboga por recuperar la capacidad de duda, de criticar para mejorar: “Debemos dejar a un lado la dictadura del algoritmo y poner en valor la democracia de las personas”. Según Stalman, hoy en día una de las cuestiones que debe preocuparnos es quiénes son los encargados de programar los algoritmos. “¿Qué diferencias hay entre una misma inteligencia artificial (IA) cargada por distintos gobiernos? Estamos depositando recursos y energías en las nuevas tecnologías, pero no debemos desatender los grandes desafíos como sociedad y humanidad”, señala.

Imagen: cyborgoproject.com; qz.com; tecnología.elpais.com/Julia Castillo y Alberto Nava Consultoría

Una IA razonada, transparente y justa

Precisamente, a mediados de septiembre IBM respondió a algunas de estas reivindicaciones con el lanzamiento de un servicio que detecta automáticamente los posibles sesgos introducidos al programar una IA y proporciona la explicación sobre las decisiones tomadas a partir de algoritmos. Se trata de una solución automatizada que no solo describe qué criterios y factores de confianza utilizan los algoritmos para llegar a una recomendación, sino que también detecta resultados potencialmente injustos y detalla qué otros datos deben añadirse al modelo con el fin de resolver los sesgos identificados.

“La inteligencia artificial no puede ser una caja negra. Si una solución concreta de IA no puede explicar cómo y con qué criterios elabora sus recomendaciones, no debería utilizarse. Solo la IA razonada, transparente y justa sobrevivirá”, afirma Marta Martínez, directora de IBM en España, Portugal, Grecia e Israel.

Según Martínez, el objetivo final de esta propuesta es que las personas, y no la tecnología, seamos las responsables “activas y únicas” de un futuro ético inclusivo y mejor. En este mismo sentido, Fernando Broncano, catedrático de Filosofía de la Ciencia en la Universidad Carlos III de Madrid, estima que ahora vivimos cada vez más en un presente continuo porque vemos el futuro con miedo “o al menos con indiferencia”.

Por eso, Broncano advierte de la necesidad de hacer más deseable el día de mañana, pero no en el sentido determinista de adaptarnos a lo que vendrá, sino que más bien debemos pararnos a debatir cómo debería ser la tecnología para que fuera posible interactuar con ella en una sociedad apetecible.

“Los que aún tenemos algún tipo de responsabilidad en el orden intelectual, político, económico o social debemos pensar en qué tipo de tecnología deberíamos tener y abordar ese futuro mediante trayectorias que permitan transformar el entorno con compromisos morales que no deben separar la tecnología de lo humanístico, lo educativo, lo cultural, lo económico o lo político”, aclara Broncano.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2018/10/el-peligro-de-vivir-en-una-sociedad-digital-disenada-para-manipular/

La cara amarga del desembarco chino en América Latina

A resident holds a sign with anti-Chinese messages during a protest march against the construction of the Interoceanic Grand Canal in Rivas September 19, 2014. Chinese businessman Wang Jing sealed a controversial no-bid 50-year renewable concession from Nicaragua's Sandinista government in 2013 to develop the $50 billion canal to rival Panama's, and related facilities. Hundreds of people marched to protest against the construction of the Interoceanic Grand Canal that they said would affect their properties. The sign reads, "Get out" in Chinese, and "China get out" in Spanish.

Imagen: REUTERS/Oswaldo Rivas

Por: Ignacio Fariza

China se ha puesto las botas en América Latina. Ávido de materias primas y, últimamente, por aumentar su participación en los mercados de infraestructuras y servicios, el gigante asiático, que aspira a relevar a Estados Unidos como primera economía mundial en la próxima década, ha irrumpido con fuerza como un jugador de peso en la región con proyectos en países como Brasil, Perú o Bolivia. Ha creado empleo y, sobre todo, ha mantenido la llegada de flujos de inversión en un momento complicado, en pleno repliegue de los EE UU de Donald Trump. Pekín ha ocupado ese espacio con creces: su banco de desarrollo se ha convertido en el prestamista internacional más importante para un número no menor de países latinoamericanos, firmas como China Petroleum o Chinalco han dado un paso al frente en la misma dirección y sus inversiones en los más de 10.000 kilómetros que separan Ciudad Juárez (México) y Ushuaia (Argentina) se han multiplicado por más de 10 desde 2008.

Pero el maná de Pekín también tiene una cara mucho más amarga: el incumplimiento de sus obligaciones en materia de derechos fundamentales en un número no menor de proyectos, tal y como constata la Federación Internacional de Derechos Humanos (FIDH) -que agrupa a casi 180 ONG de todo el mundo- en un informe presentado esta semana. “Las violaciones de derechos humanos en que incurren las compañías chinas no constituyen hechos aislados, sino que demuestran un patrón de comportamiento recurrente caracterizado por el irrespeto de los derechos fundamentales y de los derechos económicos, sociales y culturales internacionalmente reconocidos”, subrayan los técnicos de la FIDH tras haber recorrido 18 explotaciones mineras, petroleras e hidroeléctricas localizadas en cinco países de la región: Argentina, Brasil, Bolivia, Ecuador y Perú.

La federación de ONG denuncia el “continuo” ejercicio de estos “comportamientos violatorios con conocimiento de causa” y la falta de voluntad del Estado chino por monitorizar el cumplimiento de los estándares mínimos exigibles por parte de sus empresas y bancos. “Todo ello se torna más crítico cuando se observa el alto impacto de las inversiones chinas en territorios indígenas y áreas ambiental y socialmente sensibles”, agrega. Las violaciones de derechos humanos identificadas tienen que ver, en primer lugar, con la defectuosa implementación de procesos de consulta ambiental a la población en general y, muy específicamente, a las poblaciones indígenas. Ocurre así en el complejo hidroeléctrico de La Barrancosa-Cóndor Cliff, en el extremo sur de Argentina, donde la consulta ambiental “no cumplió los estándares mínimos”, o en el bloque petrolero boliviano de Nueva Esperanza, donde la corporación petrolera china BGP “desconoció los acuerdos y causó daños ambientales”.

Los hechos denunciados también tienen que ver -siempre según la FIDH- con la violación del derecho a la tierra y al territorio: en los proyectos mineros de Mirados y San Carlos Panantza, empresas estatales chinas habrían recurrido a la compra irregular de terrenos y a la interposición de demandas civiles contra familias sin títulos de propiedad, lo que habría ocasionado –“con el apoyo de la fuerza pública”- el desalojo forzoso y el desplazamiento involuntario de una cuarentena de familias indígenas. También con violaciones de los derechos laborales y de asociación, sobre todo en proyectos extractivos en Ecuador y Perú, en los que los empleados han levantado la voz contra el “maltrato, los despidos ilegales y [la presencia de] accidentes previsibles” en el lugar de trabajo o, directamente, con supuestas trabas por parte de las empresas en el proceso constitución de sindicatos.

Imagen: El nuevo diario

En América Latina, reconoce la FIDH, el interés económico chino levantó grandes expectativas entre la ciudadanía por la posibilidad de que se tratase de una relación en la que ambas partes saliesen beneficiadas. Y aunque en muchos casos el impulso económico que ha supuesto la llegada en tromba de inversores del país asiático es un hecho constatable con datos, el ente con sede en París considera que, tras una década de presencia de Pekín, las comunidades impactadas por los proyectos no han visto todavía un comportamiento social y ambientalmente responsable por parte de las instituciones chinas. “La viabilidad de una verdadera cooperación sur-sur y de relaciones de beneficio mutuo dependen en gran medida de que China tenga un compromiso genuino de bienestar de las comunidades locales y un modelo de inversión respetuoso de los derechos humanos y de la naturaleza”. Un tirón de orejas y un aviso a navegantes que llega solo tres semanas antes de que Naciones Unidas haga su examen periódico sobre la situación de derechos humanos en el país más poblado del mundo.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2018/10/la-cara-amarga-del-desembarco-chino-en-america-latina/

La ‘epidemia’ que nadie ve y afecta a 4,400 millones de personas

¿La educación y la experiencia laboral redujeron la desigualdad en América Latina?

Por: Julián Messina

La desigualdad en América Latina

 

Como Joana Silva y yo hemos documentado en un libro reciente, en la primera década de 2000 la desigualdad de los ingresos disminuyó en 16 de los 17 países en América Latina para los cuales se pueden calcular estadísticas consistentes, aunque la intensidad y los puntos de inflexión variaron según los países. Por ejemplo, después de una década de estancamiento de la desigualdad o de un lento aumento, el rango intercuantílico 90/10 de la distribución de los ingresos laborales disminuyó en un 20% en Argentina y un 28% en Chile entre 2000 y 2013. En Brasil, donde la desigualdad de los ingresos comenzó a disminuir ya en 1990, la reducción ha sido un notable 46% desde el año 2000. Sin embargo, hay que señalar algunas diferencias importantes cuando prestamos más atención a lo que sucedió en diferentes puntos de la distribución de los salarios. Si bien la parte más importante de la reducción en la desigualdad de los ingresos en Brasil fue el resultado de una disminución en la parte baja de la distribución (caída en el rango intercuantílico 50/10 del 31% desde 2000), la reducción de la desigualdad en Argentina fue principalmente el resultado de una disminución de la desigualdad de la cola superior (disminución de -23% del registro de la ratio de ingresos 90/50 desde 2000). En Chile, la desigualdad disminuyó simétricamente en las partes inferior y superior de la distribución de los ingresos (-15% desde 2000).

La prima de la educación y la experiencia laboral disminuye, contribuyendo a la reducción de la desigualdad

¿Cuáles son los motores detrás de las tendencias de la desigualdad del ingreso en estos tres países? Manuel Fernandez y yo abordamos esta pregunta en un artículo publicado este mes en el Journal of Development Economics. Nuestro punto de partida es que las tendencias en la desigualdad salarial son bastante similares a las observadas en las primas de escolaridad. Por ejemplo, la disminución de la desigualdad salarial en Argentina después de 2002 fue particularmente marcada en la cola superior de la distribución, coincidiendo con una brusca disminución de la prima de educación universitaria. En Brasil y Chile, donde la disminución de la desigualdad de la cola inferior fue más pronunciada, las primas de educación secundaria se modificaron en sincronía con el registro del rango intercuantílico (50/10).

La evolución de la prima de la experiencia ha sido objeto de comparativamente mucha menos atención en la literatura que estudia los determinantes de la dispersión salarial en América Latina. Sin embargo, ésta también disminuyó durante este período. La brecha salarial entre los trabajadores con 20-29 años de experiencia y aquellos con 0-9 años de experiencia disminuyó en los tres países para todos los grupos educativos. En Argentina, la disminución fue más marcada entre los trabajadores con educación universitaria (una reducción del 23%) y los trabajadores con educación secundaria (-16%). en Brasil y Chile, la brecha salarial de la experiencia 20-29/0-9 entre los trabajadores con educación secundaria disminuyó en un notable 37% y 30%, respectivamente.

¿En qué medida la disminución de la prima de escolaridad y de experiencia contribuyó a la reducción de la desigualdad? Utilizando los métodos de desglose de Oaxaca-Blinder en toda la distribución de salarios, nuestro artículo confirma que la disminución de la prima por educación fue un determinante clave de la disminución de la desigualdad. También muestra que la reducción de la prima por experiencia fue un motor cuantitativamente importante. En Argentina y Brasil encontramos que el impacto de la disminución de los retornos de la experiencia en la desigualdad de la cola superior fue incluso mayor que el efecto de la disminución de las primas de escolaridad.

¿Qué importancia tuvo la oferta laboral en la disminución de las primas de experiencia y educación?

El grueso del artículo se concentra en entender el rol de los cambios en la composición de la fuerza laboral en las caídas de las primas de escolaridad y experiencia. Los porcentajes de trabajadores con un alto nivel de educación y los trabajadores de mayor edad aumentaron considerablemente durante este período y, tal y como las fuerzas de la oferta/demanda sugerirían, a medida que aumenta el número de trabajadores con un buen nivel de educación y de mayor edad, es de esperar que las primas de la educación y la experiencia tendieran a disminuir. Los cuatro paneles del gráfico abajo muestran evidencia del co-movimiento negativo en el cambio de los salarios y el cambio de la oferta laboral en diferentes grupos de educación/experiencia.

La desigualdad en América Latina - primas de educación vs ofertas relativas

 

¿Qué importancia tuvieron las fuerzas de la oferta laboral en la determinación de la disminución de las primas? Para responder a esta pregunta, desarrollamos y estimamos una ampliación del modelo de la oferta y demanda laboral convencional popularizado por Katz y Murphy. En el modelo, no todos los trabajadores son igualmente productivos, y la producción requiere una combinación de trabajadores más cualificados con trabajadores menos cualificados. En términos más formales, los trabajadores son sustitutos imperfectos y, utilizando datos del salario relativo y oferta laboral para trabajadores con diferentes niveles de habilidad, podemos estimar su elasticidad de sustitución en la producción.

Encontramos evidencia de que los trabajadores con diferentes niveles de escolaridad son sustitutos imperfectos en la producción. Además, observamos que, dependiendo del nivel educativo, los trabajadores de diferentes grupos de edad también son sustitutos imperfectos en la producción. En nuestra especificación preferida, estimamos las elasticidades de sustitución en un rango de 1,25 (entre trabajadores cualificados y no cualificados) y 5,5 (entre diferentes grupos de experiencia condicionado a una educación universitaria). La implicación inmediata de este resultado es que el aumento de la oferta de trabajadores más educados y de mayor edad ejerció de hecho una presión a la baja de sus salarios relativos.

¿Fue entonces simplemente un cambio en la oferta el que llevó a una caída de las primas de escolaridad y experiencia? En realidad, no. Nuestras estimaciones muestran que el envejecimiento secular de la población explica cerca de la mitad de la disminución de la prima de la experiencia entre los trabajadores no cualificados, y aproximadamente una tercera parte de la reducción de dicha prima entre los graduados universitarios. El rápido aumento de la graduación de educación secundaria predice de manera exagerada la disminución de la prima de educación secundaria en Argentina y Chile, porque no es capaz de explicar una ligera tendencia al alza durante los años noventa. Entre tanto, las tendencias de la oferta laboral impulsaron la prima universitaria a la baja durante la década del 2000, pero no lo suficientes para explicar toda la disminución, al menos en Argentina y Chile.

Una interpretación posible de esta última conclusión es que la demanda relativa de trabajadores con educación universitaria disminuyó durante la década del 2000, posiblemente alimentada por el auge de las materias primas y los cambios en la demanda que ella conllevó, que favorecieron a los trabajadores de baja cualificación. Una alternativa es que el aumento de la matriculación universitaria ha provocado una disminución de la calidad media de los graduados universitarios, y la disminución de la prima simplemente refleja el contenido real del capital humano del título universitario.

Fuente:https://blogs.iadb.org/Ideasquecuentan/2018/10/25/la-educacion-y-la-experiencia-laboral-redujeron-la-desigualdad-en-america-latina/