Tendencias del Empleo Profesional Primer trimestre 2018

NÚMERO DE PROFESIONISTAS OCUPADOS

Datos al primer trimestre del 2018 de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), muestran que el número de profesionistas ocupados en el país es de 8.5 millones de personas.

Así mismo, estos datos nos indican que las áreas con el mayor número de ocupados se encuentran representadas por la Económico Administrativas, las Ingenierías y la de Educación, sólo estas tres áreas alcanzan los 5.4 millones de profesionistas ocupados en México.

Carreras con mayor número de ocupados Miles de personas De los cuales se ocupan en lo que estudiaron (%)
Administración y gestión de empresas 869,449 68.2
Derecho 755,672 79.1
Contabilidad y fiscalización 740,526 79.3

Los ocupados de estas tres carreras, representan el 27.8 % del total de los profesionistas ocupados.


Las áreas que muestran el menor número de ocupados son Ciencias Físico-Matemáticas, Humanidades y Ciencias Biológicas, con apenas 360 mil profesionistas ocupados entre estas tres áreas.

Carreras con menor número de ocupados Miles de personas De los cuales se ocupan en lo que estudiaron (%)
Servicios de transporte 7,257 65.5
Salud pública 6,983 97.8
Silvicultura 6,067 69.1

Profesionistas ocupados por área de conocimiento (miles de ocupados)

DISTRIBUCIÓN DE LOS PROFESIONISTAS OCUPADOS POR SEXO

Al primer trimestre de 2018 de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), el porcentaje de mujeres profesionistas ocupadas en el país alcanza el 45 % del total de los profesionistas ocupados.

Las áreas profesionales en donde las mujeres representan a más de la mitad del total de profesionistas ocupados son Educación, Ciencias de la Salud, Humanidades, Ciencias Biológicas y Artes.

Carreras con mayor porcentaje de mujeres profesionistas ocupadas

%

Formación docente para educación básica, nivel preescolar 97
Trabajo y atención social 92.3
Formación docente para otros servicios educativos 87.7

Las mujeres profesionistas tienen menor presencia en la ocupación en las áreas de Ingenierías, Arquitectura, Urbanismo y Diseño y en el área de Ciencias Físico Matemáticas.


Carreras con menor porcentaje de mujeres profesionistas ocupadas

%

Ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves 6.2
Electricidad y generación de energía 4.5
Teología 4.5

Profesionistas ocupados por sexo (%)

PROFESIONISTAS OCUPADOS POR GRUPOS DE EDAD (%)

Al primer trimestre de 2018 de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), tan sólo el 5.3% de los profesionistas ocupados se encuentran dentro del grupo de 20 a 24 años de edad, el cual se concentran mayoritariamente dentro de las áreas de Educación, Ingenierías y Ciencias Sociales.

Carreras que cuentan con el porcentaje más alto de jóvenes ocupados
20-24
25-34
35-44
45 y más
Diagnóstico médico y tecnología del tratamiento 25.8 43.0 19.2 12.0
Ciencias políticas 15.7 42.6 23.1 18.5
Tecnología y protección del medio ambiente 14.8 59.2 17.4 8.5

Mientras que los profesionistas ocupados de 25 a 34 años se concentran en mayor medida en las áreas de Artes y Económico Administrativas.

Por su parte, los profesionistas ocupados de 35 a 44 años tienen una mayor representación en las áreas de Educación y Ciencias Sociales.

Para el grupo de profesionistas ocupados mayores de 45 años, la mayor concentración se observa en las áreas Ciencias Físico Matemáticas, Ciencias Biológicas y Arquitectura Urbanismo y Diseño.

Carreras que cuentan con el porcentaje más alto de personas mayores de 45 años
20-24
25-34
35-44
45 y más
Teología 2.5 18.4 15.0 64.0
Producción y explotación agrícola y ganadera 4.0 19.4 13.4 63.2
Salud Pública 0.5 22.9 15.9 60.7

Profesionistas ocupados por grupo de edad (%)

POSICIÓN EN LA OCUPACIÓN

Al primer trimestre de 2018 de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), el 80.7 % de los profesionistas ocupados en el país son trabajadores subordinados y remunerados, el 6.4 % son empleadores y tan sólo 12.9 % trabajan por cuenta propia. El área de Educación es la que cuenta con la mayor proporción de profesionistas subordinados y remunerados esto con el 93.7 %.

Carreras que poseen los porcentajes más elevados de profesionistas subordinados y remunerados

%

Planeación y evaluación educativa 99
Salud pública 97.6
Formación docente para educación de nivel medio superior 97.1

Por otro lado, Artes es el área con el mayor número de ocupados que laboran por cuenta propia (24%).


Carreras que poseen los porcentajes más elevados de trabajadores por cuenta propia

%

Estomatología y odontología 50.9
Veterinaria 31.3
Bellas artes 28.5

Porcentaje por posición en la ocupación

PROMEDIO DE INGRESOS DE LOS PROFESIONISTAS

Al primer trimestre de 2018 de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), el ingreso promedio mensual de los profesionistas ocupados del país es de $11,300 pesos. En seis de las diez áreas de conocimiento el ingreso promedio se encuentra por arriba del promedio a nivel nacional.

Ciencias Físico Matemáticas es el área que percibe los ingresos más elevados con $13,344, , le sigue el área de Arquitectura, Urbanismo y Diseño con $13,001 y en tercer sitio se encuentra el área de Ciencias Biológicas con $12,956 pesos mensuales.

Carreras con el ingreso promedio mensual más alto

$

Servicios de transporte
$21,104
Finanzas, banca y seguros
$19,878
Química
$19,782

Las áreas que presentan los niveles de ingreso mensuales más bajos son Artes, Humanidades y Educación ($10,227, $9,965 y $9,353 respectivamente).

Porcentaje por posición en la ocupación


RELACIÓN ENTRE OCUPACIÓN Y ESTUDIOS REALIZADOS

Al primer trimestre de 2018 de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), el promedio de afinidad de la ocupación de los profesionistas respecto a sus estudios realizados es del 79.7 %, siendo el área de Educación la que cuenta con mayor porcentaje de afinidad (89.9 %).

Carreras con mayor afinidad

%

Salud Pública 97.8
Planeación y evaluación educativa 97.5
Medicina 96.3

En contraste, casi el 30 % de los profesionistas ocupados en el área Económicas Administrativas trabajan en actividades que no son acordes con su formación profesional.

Porcentaje por posición en la ocupación

Panorama profesional por estados

Entidad Número de
profesionistas ocupados
Ingreso promedio mensual
($)
Hombres
(%)
Mujeres
(%)
Aguascalientes 97,335 $10,817 55.1 44.9
Baja California 258,739 $13,691 57.1 42.9
Baja California Sur 66,755 $15,226 53.9 46.1
Campeche 68,229 $10,765 54.6 45.4
Chiapas 214,090 $9,398 59.5 40.5
Chihuahua 251,543 $14,359 54.6 45.4
Ciudad de México 1,149,423 $15,510 53.4 46.6
Coahuila 212,995 $13,165 59.9 40.1
Colima 63,304 $11,894 56.4 43.6
Durango 110,815 $9,571 51.6 48.4
Estado de México 1,170,839 $9,328 54.5 45.5
Guanajuato 281,674 $12,219 54.2 45.8
Guerrero 186,918 $8,156 51.8 48.2
Hidalgo 131,404 $9,435 53.0 47.0
Jalisco 669,703 $10,863 56.6 43.4
Michoacán 231,052 $9,634 53.1 46.9
Morelos 123,882 $9,554 57.3 42.7
Nayarit 91,558 $9,949 52.2 47.8
Nuevo León 467,805 $13,998 60.8 39.2
Oaxaca 186,395 $9,214 52.8 47.2
Puebla 366,867 $9,565 53.7 46.3
Querétaro 144,646 $12,880 57.2 42.8
Quintana Roo 133,079 $11,874 56.2 43.8
San Luis Potosí 169,722 $12,610 53.6 46.4
Sinaloa 251,794 $11,257 52.4 47.6
Sonora 242,853 $13,509 55.7 44.3
Tabasco 134,196 $9,591 57.8 42.2
Tamaulipas 271,123 $10,740 54.8 45.2
Tlaxcala 77,738 $8,032 52.0 48.0
Veracruz 459,969 $9,257 55.0 45.0
Yucatán 151,559 $11,281 52.6 47.4
Zacatecas 80,066 $10,162 53.8 46.2

Fuente:http://www.observatoriolaboral.gob.mx/static/estudios-publicaciones/Tendencias_empleo.html

Mayor crecimiento económico, menor participación laboral femenina

participación laboral femenina

Por Joaquín Serrano y Mariana Marchionni

Sabemos que el crecimiento de la participación de las mujeres en el mercado laboral de América Latina se ha desacelerado significativamente desde comienzos de los años 2000, después de más de medio siglo de crecimiento fuerte y sostenido. También sabemos que esta desaceleración ha sido más marcada para las mujeres más vulnerables, especialmente aquellas con bajo nivel educativo, que residen en áreas rurales, con cónyuges de bajos ingresos o con hijos pequeños. Pero lo que todavía no tenemos claro es qué factores están detrás de este llamativo fenómeno.

Una de las explicaciones más probable es, a la vez, la que parece más paradójica: que el estancamiento de la participación laboral de las mujeres es consecuencia de la inusual expansión económica experimentada por América Latina en los años 2000.

Si bien es cierto que el crecimiento económico puede alentar el ingreso de las mujeres al mercado de trabajo ante más y mejores perspectivas laborales y salariales, también puede mejorar las condiciones de empleo e ingresos de los demás miembros de la familia y asimismo llevar a una reasignación de las responsabilidades del hogar. Si los roles tradicionales de género siguen vigentes, tal como parece ser el caso en la región, es de esperar que algunas (o muchas) mujeres decidan posponer su entrada al mercado de trabajo como respuesta a la mejor situación económica.

En un reciente documento de trabajo del BID con Leonardo Gasparini y Pablo Gluzmann, encontramos que la tasa de actividad laboral de las mujeres en América Latina, a pesar de estar positivamente asociada al crecimiento económico a largo plazo, se comporta en forma contracíclica. Es decir, grandes expansiones a corto plazo del Producto Interno Bruto están asociadas con reducciones en la oferta laboral femenina, especialmente entre las mujeres casadas (ya sean en uniones formales o consensuales), con bajo nivel educativo, que viven en áreas rurales y en hogares de bajos ingresos. Estos resultados sugieren que el comportamiento de gran parte de las mujeres en América Latina todavía responde a la división tradicional de roles de género. Además, parte de este comportamiento contracíclico se debe a las fluctuaciones del desempleo masculino: cuando el “hombre de la casa” consigue trabajo durante la expansión económica, la mujer puede dejar de trabajar afuera.

Otro resultado interesante del trabajo es que la gran expansión en la cobertura de los programas de transferencias monetarias condicionadas, generalizados en toda América Latina a partir de los años 2000, también se asocia con la reducción de la participación laboral femenina. Este resultado refuerza la hipótesis de que las mujeres deciden retrasar su ingreso al mercado laboral debido a un mayor ingreso no derivado del trabajo y al tiempo requerido para cumplir con las condiciones asociadas con estos programas.

Estos hallazgos pueden ayudar a explicar las razones detrás de la desaceleración de la participación laboral femenina en la región. El hecho de que la oferta laboral de las mujeres se mueva en dirección opuesta al ciclo económico sugiere que la reciente desaceleración podría ser transitoria. Bajo estas circunstancias, la desaceleración sería una respuesta natural ante un contexto económico más próspero y no necesariamente tendría una connotación negativa. Sin embargo, las mujeres que decidan permanecer fuera del mercado laboral durante algún tiempo podrían sufrir pérdidas de productividad que reduzcan sus chances de trabajar en el futuro, independientemente de las condiciones macroeconómicas. Además, este comportamiento podría significar un fortalecimiento de los roles tradicionales de género en el hogar, afectando negativamente las perspectivas de participación de las mujeres a largo plazo. Esta visión más pesimista es particularmente relevante en el contexto actual, en donde algunas economías de América Latina padecen ciertos desequilibrios económicos que amenazan sus perspectivas de crecimiento.

Fuente:https://blogs.iadb.org/y-si-hablamos-de-igualdad/2018/08/29/mayor-crecimiento-economico-menor-participacion-laboral-femenina/

Las nuevas habilidades que requerirán los CEOs del futuro

Por Luis Carlos Chacón J*

Nos encontramos en un momento ‘emocionante’ donde los mercados emergentes prosperan; las empresas juegan un papel esencial en sus comunidades, y las mujeres ocupan puestos clave en los negocios que demandan igualdad de oportunidades. El cambio es la constante. Sin embargo, siempre es importante poder tener tiempo para detenerse a reflexionar las implicaciones de los mismos.

Durante los últimos meses, la reflexión (es decir, la agenda temática en centros de estudio como Oxford) ha estado alrededor de la delgada, compleja y a veces conflictiva relación entre la empresa privada y el gobierno —a propósito de los cambios que están sucediendo en América—, donde además de los temas obvios como corrupción (esa que hace parte de la vida diaria y cultura local), responsabilidad social (que afortunadamente está migrando hacia el shared value), lobbying y todo lo que implica conflicto de intereses, se logra ver con lupa un patrón: El intermediario central desde lo corporativo siempre será el Chief Executive Officer.

¿Cómo está cambiando el rol del CEO en esta nueva era? El nuevo conjunto de habilidades que necesita, evoluciona a medida que surgen nuevas tecnologías y la globalización conduce a las comunidades a diferentes necesidades. Las empresas están jugando ahora un papel político y social, y serán los líderes empresariales actores clave entre los diferentes grupos de interés, los Estados y medios, que al final terminan uniendo el rompecabezas que presenta el mensaje y reputación corporativa ante sus consumidores.

Esta reflexión llegó hasta Ruby McGregor Smith, ex CEO de Mitie Group. Ella fue la primera mujer asiática en dirigir una empresa FTSE-250. Nacida en India y criada en Londres, se graduó en economía en Kingston University. En 2009, fue nombrada una de las 50 mejores mujeres del Financial Times en los negocios, llegando a la nobleza y la Cámara de los Lores en 2015.

Hoy en día tengo la oportunidad de estudiar con ella en la universidad y compartir sus reflexiones sobre este momento en el mundo de los negocios. En este caso sus insights llegaron a la Cámara de los Lores, donde Ruby nos invitó a tomar el té (si, en medio de la nobleza inglesa), dar un tour privado por siglos de historia, presenciar debates dentro del mundo legislativo inglés (donde una elocuente Teresa May explicaba la posición post Brexit alrededor de Gibraltar), brindar en medio del verano mientras hacía sol al borde del rio Támesis, y sucedía una cena especial donde todos los Oxfordians compartimos uno de esos momentos que tanto disfrutamos. Reflexionar con amigos, también ayuda.

La primera reflexión alrededor del tema tuvo que ver con el hecho de que el CEO ya no es esta figura inalcanzable/intocable. Ahora, tienen que estar hombro a hombro con su equipo, manejando una amplia gama de necesidades desde diferentes ámbitos y McGregor Smith lo sabe: “Me gustan las estructuras planas, y ni siquiera tengo una oficina, hablo con la gente con la que trabajo. Sí, tengo un gran título de trabajo y una responsabilidad diferente, pero al final, somos parte de la misma compañía. Quieren conectarse contigo, quieren llegar a conocerte”.

Otra de las prioridades de los CEO en la actualidad es encontrar talento, hacer un gran equipo para compartir la visión e inspirar. Una de las cosas esenciales en un buen líder es la habilidad para reconocer cualidades potenciales y positivas en otros. “Los mejores líderes que he visto los vinculé a sus ambiciones, empatía, la forma en que construyen las relaciones. Para mí, un gran liderazgo se trata de personas que se conectan. Las conexiones realmente importan”. Dice McGregor Smith.

De hecho, de acuerdo con el estudio de Deloitte “The New Organization, Different by design”, “los directores generales y los líderes de Recursos Humanos se centran en comprender y crear una cultura compartida, diseñar un entorno de trabajo que involucre a las personas y construir un nuevo modelo de liderazgo y desarrollo profesional”.

A medida que la inclusión se convierte en un prerrequisito, las personas ahora están prestando atención al movimiento de empoderamiento de las mujeres. Para Ruby McGregor Smith, no fue un problema, y “realmente no debería serlo”, ya que su éxito no depende del género. Sin embargo, en el mundo de los negocios todavía hay trabajo por hacer, como ella dijo, no hay fin para el movimiento de mujeres hasta que todos puedan acceder a las mismas opciones de carrera.

“Creo que hasta que estemos todos allí, este movimiento seguirá creciendo porque muchos sienten que no han tenido las oportunidades que se supone que deben tener debido a su género. Eso va a cambiar, gradualmente. Tuvimos el movimiento para que las mujeres obtuvieran el voto hace 100 años. A medida que avanzamos en los negocios, en la sociedad en los próximos 100 años, en comparación con los últimos cien años, creo que va a haber un gran cambio. El movimiento de empoderamiento ocurre debido a la frustración de las mujeres, no sólo en los negocios, sino también en muchas otras áreas”.

Es imposible ignorar este y otros temas. Las expectativas actuales de los líderes son enormes, todo esto porque el consumidor final ahora está buscando corporaciones para abordar los problemas críticos que enfrenta el mundo. Se vuelve obligatorio (y sobre todo buen negocio si se mira desde la figura del Shared Value) que las empresas apoyen la equidad, medio ambiente, justicia social y, claro, la inclusión.

Así las cosas, la figura del CEO ahora pide un conjunto de habilidades sin precedentes, y aquellos que se adaptan y son flexibles pueden seguir siendo relevantes al igual que sus compañías. Administrar las necesidades de las personas mientras se mantiene fiel a sus principios y a colaborar con instituciones, gobiernos y partes interesadas pareciera ser el arte detrás del rol estratégico de un líder empresarial en estos nuevos tiempos.

A medida que más empresas se vuelven globales, establecer un tono para cada región también es un desafío. Hay cambios de capital y demográficos para tener en cuenta. La regulación y legislación también determinan cómo proceder en ciertos asuntos. La crisis financiera y los movimientos sociales en todo el mundo también afectan el rol del CEO. Atrás quedan los días donde el impacto del mundo entrepreneur dictaba la forma como cambiaba el rol del todos los líderes empresariales dentro y fuera del mundo corporativo.

En realidad este nuevo CEO cumple la función de vocero, mentor, conector e intermediario, sabiendo que su gestión debe implicar el crecimiento sostenido del negocio, mientras transforma la estrategia corporativa y competitiva de la empresa que dirige gracias a un manejo eficiente de recursos y una visión sobre el futuro la forma como este impacta al presente. Una perfil experto en manejar los cambios turbulentos de los mares globales (como guerra de aranceles que vivimos hoy) y responder a ellos con resiliencia, innovación, economías de escala y construcción de talento.

Con respecto a la edad promedio esto tendrá dos lecturas. De acuerdo con Korn Ferry, en las empresas con estructuras sólidas, proyección multinacional y modelos altamente corporativos, la edad de los CEO ha aumentado de 45 a 50 años de 2012 a 2018, sobre todo en empresas registradas bajo S&P500. En el mundo entrepreneur sucede lo mismo, paradójicamente moviéndose de los millennials a la Generación X, viendo un movimiento de cinco años en varios de los líderes de empresas y emprendimientos de tecnología en Estados Unidos.

Ese es solo el presente, pero pensando con una visión prospectiva, podemos agregar aún más desafíos para el CEO del futuro, como también mencionó Ruby McGregor: “Hay nuevas altas tecnologías y AI, que pueden cambiar el panorama de las empresas a medida que ‘Lo sé’”. De las tecnologías exponenciales proviene la disrupción, y nunca debemos subestimar que cambiará todas las industrias. Junto con la tecnología, el mundo también está cambiando; los mercados emergentes están creciendo e impulsando la economía.

El cambio está aquí, los CEO deben estar preparados para enfrentar los desafíos internos y externos con un gran equipo, pensamiento positivo y un mentor, como McGregor Smith (y varios de los expertos en liderazgo empresarial en lugares de HBS) aconseja a la próxima generación de CEOs: “Asegúrate de tener un patrocinador, que pueda apoyarte para enfrentar los desafíos. Construye un equipo extraordinario, no se trata de ti, se trata del trabajo en equipo. Sé humilde, mantente fiel a tus raíces”.

Pd. Con esta columna cumplo tres años haciendo parte de esta publicación. Quisiera aprovechar para agradecerle de nuevo a todo el equipo directivo y editorial de Forbes. A Jonathan Torres, director Editorial de Forbes, por ‘acolitar’ este viaje, pero sobre todo a todos los que han tenido la oportunidad de leer estos pensamientos. Personalmente esta experiencia sólo me ha llenado de felicidad.

*El autor es Consultor Global en Negocios y columnista en Forbes Latam.

Fuente:https://www.forbes.com.mx/las-nuevas-habilidades-que-requeriran-los-ceos-del-futuro/

Las ciudades más habitables del mundo 2018 vía The Economist

Por primera vez en la historia del Índice Global de Habitabilidad de Economist Intelligence Unit (EIU), Viena, la capital de Austria, es la mejor ciudad para vivir a nivel mundial. Por su parte, tras siete años en el primer lugar, la ciudad de Melbourne, Australia, fue desplazada al segundo puesto.

Este informe realizado por EIU evalúa anualmente a 140 ciudades y las califica (en una escala del 1 al 100, donde 100 es considerado como ideal) de acuerdo a sus condiciones de vida. El reporte analiza 30 rubros diferentes relacionados con estabilidad, salud, educación, cultura y medioambiente, e infraestructura.

Estos son algunos de los resultados más interesantes del ranking:

  • De las 140 ciudades encuestadas para este reporte, el 49% registró cambios negativos en su ranking de habitabilidad en los últimos seis meses, 34% experimentó cambios positivos y 17% no tuvo ningún cambio.
  • Sin embargo, de acuerdo a EIU, la habitabilidad global experimentó un cambio positivo del 0.9%el último año. Las mejoras fueron conseguidas en las cinco categorías del ranking (estabilidad, salud, educación, cultura y medioambiente, e infraestructura) pero la principal se presentó en estabilidad, al incrementar 2.5%.
  • Con una puntuación de 99.1, Viena es la mejor ciudad para vivir en el mundo, Melbourne bajó al segundo lugar, y Osaka escaló hasta el tercer lugar.
  • Australia y Canadá ubican el mayor número de ciudades en el top 10 de este ranking, con tres urbes cada uno.

  • Ciudades de países como Alemania, Finlandia o Nueva Zelanda, que estuvieron en el top 10 de la edición de 2017no aparecen entre los primeros 10 puestos de esta edición. En su lugar subieron urbes de Japón y Dinamarca.
  • Seis de las 10 ciudades en el top 10 de 2018 estuvieron en el mismo top de 2017.
  • Ninguna ciudad estadounidense se ubica en el top 10 de este ranking.
  • Por otra parte, con una calificación total de 30.7, Damasco, capital de Siria, permanece como la peor ciudad para vivir a nivel mundial. Le siguen Daca y Lagos en el top 3.

Asimismo, el ranking también identifica las ciudades que más y menos han mejorado a lo largo de los últimos cinco años.

  • Las que han tenido las mayores mejoras son: Abiyán, Costa de Marfil; Hanoi, Vietnam; Belgrado, Serbia; Teherán, Irán; y Ho Chi Minh City, Vietnam.

  • Las ciudades que más han caído en habitabilidad en los últimos cinco años son: Kiev, Ucrania; San Juan, Puerto Rico; Damasco, Siria; Caracas, Venezuela; y Asunción, Paraguay.

Fuente:https://imco.org.mx/temas/las-ciudades-mas-habitables-del-mundo-2018-via-the-economist/

Tendencias y desafíos de la educación superior rumbo al 2023

Por: 

Seis tendencias, seis desafíos y seis desarrollos tecnológicos impactarán la educación en los próximos años, según el análisis de 71 expertos en educación.

El informe NMC Horizon Report: 2018 Higher Education Edition, publicado por la iniciativa EDUCAUSE, define el impacto tecnológico, cambios y tendencias que transformarán a la educación en los próximos cinco años.

Seis tendencias educativas a futuro

  1. A corto plazo (2019), se estima que crezca el uso de las métricas en los procesos educativos para evaluar, medir y documentar los procesos de aprendizaje y adquisición de habilidades como la creatividad y colaboración. Las universidades necesitan utilizar y crear software de análisis y visualización para retratar datos asociados con el aprendizaje.
  2. Así mismo, se espera que comience el rediseño de espacios de aprendizaje para propiciar mayor colaboración e interacción con dispositivos tecnológicos. Se deben generar estrategias para incorporar elementos digitales que fomenten el aprendizaje activo en un aula física reorganizada.
  3. A mediano plazo (2021), se considera que proliferarán los recursos educativos abiertos (REA) con el fin de reducir costos y no limitar el uso de textos de calidad.
  4. Se espera que se introduzcan enfoques multidisciplinarios en la educación superior en alternativa al camino de grado tradicional. Lograr vías de educación a través de experiencias interdisciplinarias y la consecución de credenciales alternativas y badges digitales.
  5. A largo plazo (2023), se espera mayor adopción de cultura de innovación; que el campus funcione como foco para el emprendimiento, experimentación y el descubrimiento para impulsar la innovación. Experiencias universitarias que acepten el fracaso como parte del proceso de aprendizaje, además de evaluar críticamente su currículo y cultura institucional, en aras de mejorar métodos y eliminar las barreras que limitan el desarrollo de nuevas ideas.
  6. Por otro lado, se espera que las universidades alrededor del mundo forjen alianzas para que el profesorado y los alumnos puedan acceder a una mayor variedad de materiales, datos y tecnologías de cursos digitales que de otro modo no estarían disponibles de manera local.

Seis desafíos de acceso tecnológico

  1. Generar auténticas experiencias de aprendizaje que conecten a los estudiantes con problemas del mundo real y situaciones de trabajo.
  2. Mejorar la alfabetización digital para favorecer el desarrollo de habilidades tecnológicas que son trascendentes para el éxito en el trabajo y la ciudadanía.
  3. Adaptar diseños organizacionales de las empresas del siglo XXI a la universidad. Las instituciones educativas deben adoptar estructuras flexibles basadas en equipos para ser innovadoras y adaptarse a las necesidades de los alumnos y de los empleadores.
  4. Mejorar la equidad digital brindado ancho de banda y velocidad de internet suficientes para garantizar la experiencia educativa a distancia.
  5. Mitigar las presiones económicas y políticas que obstruyen el acceso a la educación. Dichos obstáculos impiden proporcionar becas, brindar oportunidades a estudiantes extranjeros o generar investigación, entre otros.
  6. Replantear el rol del educador para que funja como guía y facilitador centrado en el estudiante. Se necesita capacitar a los docentes en herramientas tecnológicas y en metodologías de aprendizaje activo como como el aprendizaje basado en proyectos y aprendizaje basado en problemas.

Seis desarrollos de tecnología educativa necesarios

Estudiantes en proyecto de robótica
  1. Crear tecnologías de analítica para medir datos relacionados con el alumno y para mejorar experiencias educativas.
  2. Integrar entornos Makerspace en la universidad. Lugares de creación y aprendizaje donde los estudiantes materializan ideas.
  3. Generar tecnología de aprendizaje adaptativo que monitoree progresos y se adecue a los requerimientos de cada estudiante.
  4. Impulsar el desarrollo de la inteligencia artificial (IA), aplicado en necesidades educativas para mejorar el aprendizaje en línea, el software de aprendizaje adaptativo y los procesos de investigación, al tiempo que aligeren a los instructores de tareas tediosas.
  5. Adoptar la realidad mixta a través de la creación de tecnología y contenidos en espacios virtuales para favorecer la experiencia educativa.
  6. Utilizar la robótica, entendida como máquinas automatizadas, que funcione como herramienta facilitadora en los procesos educativos.

Los especialistas estiman que a medida que la educación superior se aleje de las lecciones tradicionales basadas en conferencias, que se garantice el acceso a la tecnología y se desarrollen programas de aprendizaje activo, las aulas responderán más a las necesidades del trabajo del mundo real.

Las barreras económicas y políticas para innovar en las universidades de América Latina son grandes, sin embargo, para generar experiencias educativas provechosas se debe comenzar con esta transformación hasta donde sea posible.

Fuente:https://observatorio.itesm.mx/edu-news/tendencias-y-desafios-de-la-educacion-superior-rumbo-al-2023

Por qué invertir en mujeres emprendedoras

Staff is working at Slush, one of Europe's biggest tech start-up conferences in Helsinki, Finland November 30, 2016.

Imagen: REUTERS/Mia Shanley

Por: Juan Luis Manfredi

El movimiento feminista es uno de los hitos de 2018. Las mujeres han salido a la calle y han afectado al modo de pensar, relacionarse y diseñar la política. En mi opinión, es una iniciativa que no tiene marcha atrás y que está cimentado sobre años de acción colectiva. No se improvisó la jornada del 8 de marzo, como se improvisaron otras actividades centradas en mujeres. Sin embargo, el terreno del emprendimiento y la innovación siguen siendo de mayoría masculina. Como escribí en otra ocasión, “las mujeres que dirigen empresas y compañías suelen encontrar barreras parecidas en el desarrollo de su ejercicio profesional, tanto en su calidad de emprendedorasresponsables del área de creación de negocios e innovación como en calidad de directivas más generalistas. Es un asunto transversal que requiere unas políticas públicas sólidas, coherentes con el entorno estratégico en el que vivimos y ajustadas a la transformación digital.”

Los datos del anuario de GEM 2017 Women’s Entrepreneurship Report señalan las tendencias: se reduce la brecha de género salarial en solo el 5%, crece el emprendimiento femenino en el 10% anual y crece el 8% el número de negocios consolidados liderados por mujeres. Son buenas noticias, pero hay espacio para mejorar. Muchas de las grandes iniciativas de mujeres en Silicon Valley están relacionadas con la salud, la fertilidad o el propio desarrollo tecnológico (machine learning, Internet of Things).

La pregunta clave aquí consiste en saber cómo contribuir a que la tendencia se consolide y las mujeres emprendedoras puedan avanzar más rápidamente en el territorio de la innovación, la tecnología y las start-ups. Con esta finalidad, se registran cinco ideas para aminorar la brecha, incrementar el número de proyectos tecnológicos liderados por mujeres, aumentar las vocaciones STEM y ofrecer mejores oportunidades.

Imagen: Las startups fundadas o cofundadas por mujeres gastan menos en inversión pero generan más beneficios. Nota: De las 350 empresas incluidas en el análisis, 258 fueron fundadas por hombres, y 92 fundadas o cofundadas por mujeres./ Mass Challenge; BCG analysis.

 

La diversidad enriquece la compañía y genera un entorno propicio para la innovación. No me refiero al ambiente social, la empatía o la calidad del trabajo, que pueden ser cuestiones importantes, sino que apunto a la cuenta de resultados a través de la innovación activa. Las empresas con mujeres en puestos directivos ofrecen mejores números en el largo plazo porque éstas suelen valorar otros elementos que no se limitan al comportamiento financiero. Esta visión más amplia del comportamiento de una organización ofrece información cualitativa sobre el bienestar de los empleados, la reputación en el sector, la veracidad de las cifras proyectadas en el plan de negocios y otros intangibles convertibles en cash.

La comunicación oral y la presentación ante públicos es parte del negocio. A menudo, en las presentaciones, las directivas ceden su puesto en asuntos relacionados con asuntos técnicos, operaciones y funcionamiento real del negocio. Es una mala idea porque hace creer al inversor que no está en el corazón de la actividad empresarial. Quien pide dinero en una ronda de inversiones tiene que explicar a su audiencia la parte blanda (estrategia, visión, misión), pero sobre todo la parte dura de la industria (dónde están los clientes, cómo se gana dinero, cómo se opera).

El valor de la autoestima se puede calcular. No es malo tener una visión optimista de vida y pensar que los proyectos se ejecutarán de acuerdo con lo establecido. Sin embargo, el hombre tiene a sobreestimar sus propias predicciones, basadas en su experiencia previa o conocimiento. Por eso, se rompen las expectativas depositadas ante “la nueva empresa que revolucionará el sector XYZ”. Las mujeres tienden a ser más conservadoras en el sentido de que valoran mejor los activos, son más responsables con las decisiones que impulsan y toman riesgos más calculados. Son operaciones financieras más moderadas, pero más seguras.

Hay que fomentar la presencia femenina en las actividades que rodean el emprendimiento. Se aprende por copia de modelos y roles, porque las redes profesionales e informales contribuyen a la mejora de las posibilidades de diseñar tu propio futuro profesional. Me refiero a las inversionistas de capital, las mentoras, las aceleradoras y otras posiciones ocupadas, en su mayoría, por hombres. Se trata de perseguir un objetivo de mayor equilibrio, representación y diversidad en la toma de decisiones y no solamente en la presentación de proyectos. Sin capital social que apueste por la diversidad en la actividad económica y empresarial, es más difícil avanzar.

En síntesis, se trata aprovechar la visión femenina en la empresa. A menudo, la masculina se centra la compensación y otros atributos sensibles que operan en el corto plazo. Esto no es problema, si bien conviene acentuarlo con la parte intangible que valoras actividades y actitudes dentro de la organización. Como enseñan los clásicos, en el medio está la virtud.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2018/08/por-que-invertir-en-mujeres-emprendedoras

Empleabilidad: aptitud tan escasa, tan necesaria

Foto: Reuters.

Por: Cecilia Durán Mena

La queja es tan común que se está convirtiendo en una constante: no hay gente que quiera trabajar. Los empleadores salen al mercado como si fueran los nuevos Diógenes del siglo XXI y su lámpara no logra dar con la gente que necesitan para cubrir determinadas posiciones. A simple vista, uno pensaría que la escasez de candidatos se debe a que todo el mundo tiene un trabajo y en esta condición sobran las ofertas de empleo y la demanda sobrepasa al número de candidatos que quieren y pueden trabajar. Ojalá fuera ese el escenario. No lo es.

Por un lado, encontramos personas que quieren trabajar y por otro lado vemos ofertas de empleo que, a pesar de tener buenas condiciones, no pueden ser cubiertas. La brecha que separa a la gente que quiere colocarse y la que ofrece trabajo es enorme y creciente. Pareciera como si el mercado laboral se hubiera convertido en una especie de universos paralelos en la que quienes ofrecen y quienes demandan no se pudieran encontrar. Alguna pieza está faltando en el rompecabezas que no podemos terminar de armar el modelo. Esa pieza es la empleabilidad.

La empleabilidad, según la Organización Internacional de Trabajo es: la aptitud de la persona para encontrar y conservar un trabajo, para progresar y para adaptarse al cambio a lo largo de la vida profesional. La empleabilidad depende de los conocimientos, de las competencias y de los comportamientos que se tengan, del modo que la persona se sirve de ellos y de cómo los presenta para desempeñarse en un puesto de trabajo.

Por años, hemos accedido a las universidades para prepararnos y estar listos para enfrentar al mercado laboral. Sin embargo, los hechos nos confirman que estudiar una carrera universitaria, tener uno o más posgrados ya no son garantía para tener un empleo. Es muy triste darnos cuenta de la cantidad de doctores que están manejando un taxi o del número de licenciados en gastronomía que terminan limpiando mesas. No se trata de que ninguna de esas actividades sea indigna, lo que pasa es que estamos desperdiciando el talento de las personas que están capacitadas para realizar trabajos más sofisticados. Talento que por otro lado está siendo esperado por personas que buscan gente que quiera venir a trabajar. Esta situación parece un sinsentido y lo es.

Para dimensionar de qué estamos hablando, los números siempre son una buena herramienta. En México hay 478 mil profesionistas que no encuentran trabajo, siendo los jóvenes el grupo más afectado: 57% tiene entre 20 y 29 años, según la encuesta de empleo realizada por el INEGI en 2017. Del otro lado de la recta, escuchamos a las cabezas de los departamentos de Gestión de Talento y Recursos Humanos lamentarse por la escasez de personas que se quieren comprometer a largo plazo con un empleo. ¿Será que las universidades y los centros educativos están fallando al mandar al mercado a personas que no se ajustan a las necesidades de los empleadores?

Puede ser. Los niveles de exigencia que muchas instituciones tienen para sus educandos son muy pobres. No se les prepara para ser empleables. Se baja la guardia y se pide a los estudiantes que hagan menos esfuerzos. Las calificaciones dejan de ser un reflejo del mérito y del conocimiento y lo son de un grado de consentimiento y tolerancia que no es equiparable a la que encontrarán en la arena profesional real. No es culpa de las escuelas y de los profesores nada más. Algunos alumnos entran a las aulas buscando una calificación más que conocimiento. Prefieren darle la vuelta a los profesores que les van a apretar la tuerca de la calidad académica y buscan resolver sus problemas escolares a base de ruegos en vez de hacer lo que toca. Por lo tanto, en muchos casos, los egresados llegan a buscar un trabajo y no son capaces de retenerlo o no cumplen con los requisitos del puesto.

Al no capacitar adecuadamente a los egresados de estudios superiores estamos generando un problema que tiene el efecto de una bola de nieve. La inempleablidad es un padecimiento que pone en pausa la vida de los individuos. Una persona que no puede conseguir y conservar un trabajo pierde autonomía y se va haciendo dependiente. Estos grados de dependencia nos llevan a ver a sujetos de más de treinta años viviendo en casa de sus padres pidiendo dinero para ir al cine. No hay capacidad para sostenerse a ellos mismos y menos pensar en formar una familia o salir del nido familiar.

Para romper estos círculos viciosos de la inempleabilidad es necesario empezar a entender qué necesito para considerarme una persona empleable. Una persona es considerada empleable si posee los requisitos en términos de conocimientos y competencias demandados por los empleadores para el perfil de un puesto y es capaz de transmitir adecuadamente un mensaje al mercado. La formación académica constituye un requisito fundamental para ser empleable, es algo así como los cimientos de una edificación. Pero para pensar en habitarla, los cimientos no bastan.

La empleabilidad tiene que ver con la disposición que tengo para desempeñar la labor que me ha sido encomendada. Es decir, se relaciona directamente con la disposición y disponibilidad que tiene la persona para poner al servicio de la empresa sus cualidades, sus habilidades y sus aptitudes de manera que las distintas interacciones del individuo devengan en desempeños adecuados para la posición que vamos a ocupar.

Para ello, la claridad de empleador y empleado es la piedra fundacional. Los empleadores necesitan explicar en forma sencilla y efectiva qué requieren de los candidatos para que se puedan desempeñar adecuadamente y logren dar los resultados necesarios. Los que buscan empleo deben saber con precisión qué es lo que se espera de ellos para poderlo entregar en el tiempo y la forma en que se espera.

La brecha de empleabilidad es una preocupación real que debemos atender y los primeros pasos deben darse en torno a la reflexión personal. ¿Qué estoy haciendo yo empresario que no logro encontrar candidatos adecuados para mi posición? ¿Qué debo hacer si estoy buscando un empleo para encajar con los requerimientos y entregar buenos resultados? La brecha de empleabilidad es un problema que podemos abordar desde la administración del talento de competencias. Entender cuáles son las competencias que necesito para una posición específica ayudará a una búsqueda más afinada y por fin encontrar al candidato adecuado.

Habrá que plantearnos con seriedad ¿qué tan empleable soy? Y, a partir de una respuesta honesta, empezar a trabajar en aquellas competencias que me lleven a cumplir con los requisitos de empleabilidad. Es tiempo de poner manos a la obra y hacernos de esa aptitud tan escasa y necesaria.

Fuente:https://www.forbes.com.mx/empleabilidad-aptitud-tan-escasa-tan-necesaria/

¿Un ascensor social roto? Cómo promover la movilidad social vía OCDE

En un “país promedio de la OCDE” tomaría 4.5 generaciones para que un niño de una familia pobre alcanzara un nivel medio de ingresos, según el estudio ¿Un ascensor social roto? Cómo promover la movilidad social de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE). Sobre nuestro país, el informe indica que “México parece tener relativamente menos movilidad que otros países de América Latina o economías emergentes”.

¿Qué es la movilidad social?

La movilidad social se entiende como el movimiento de las personas de un nivel socioeconómico a otro. En este reporte, la OCDE brinda un panorama sobre la movilidad de las personas en comparación a la situación de sus padres (movilidad intergeneracional) pero también realiza una comparación entre distintas etapas de la vida de una misma persona (movilidad intrageneracional).

Este nuevo informe, para el cual se llevó a cabo un análisis durante cuatro años, proporciona evidencia sobre la movilidad social en el contexto del aumento de las desigualdades de ingresos y oportunidades en los países de la OCDE y en economías emergentes seleccionadas.

Estos son algunos de los hallazgos más importantes del estudio:

  • Existe una creciente percepción de que la movilidad social entre generaciones ha disminuido, y que la fortuna de los padres juega un papel importante en la vida de los hijos. Además de que el pesimismo acerca de mejorar la situación financiera propia a lo largo de la vida va en crecimiento.
  • Las perspectivas de movilidad salarial, entre las generaciones, suelen ser más desfavorables en los países donde la desigualdad en los ingresos es alta y más favorables en los países con menos desigualdad.
  • Durante el periodo de cuatro años analizado para el reporte, del total de personas en la categoría de ingresos más baja, el 60% de los individuos permaneció en el mismo nivel, mientras que el 70% de los más ricos se mantuvo en esa categoría.
  • La cantidad de generaciones que tomarían los hijos de familias pobres para alcanzar el ingreso promedio de su país varía. En los países nórdicos tardaría de dos a tres generaciones, pero en países como Colombia esto tardaría hasta 11 generaciones, siendo el país entre los miembros de la OCDE que ocupa mayor tiempo para este cambio.

  • Uno de cada siete de todos los hogares de clase media y una de cada cinco personas que viven cerca de los ingresos inferiores, caen al 20% inferior de la distribución de ingresos.
  • El estudio indica que los niños que se desenvuelven en un contexto con desventajas, enfrentan muchas dificultades para “subir la escalera social”.
  • En términos de ocupación, alrededor de un tercio de los hijos de “trabajadores manuales” se vuelve trabajador manual también.
  • En cuestión de educación, cuatro de cada 10 hijos de padres con bajo nivel educativo terminan con baja formación.

Resultados para México:

  •  En México, el 52% de los niños con padres con un nivel socioeconómico alto mantienen el mismo estatus económico y solo el 3% cae al 20% en la escala inferior de ingreso.
  • El 48% de los mexicanos con padres ubicados en la quinta parte más pobre en cuanto a nivel socioeconómico terminarán con el mismo estatus, y solo el 4% alcanzará al 20% de la población con mayores ingresos.

  • Los mexicanos tienen menos oportunidades de pasar del 20% inferior de la distribución del ingreso a obtener ingresos medios en comparación con Brasil, China, Indonesia y Sudáfrica.
  • México, en comparación con otros países del estudio, tiene un desempeño bajo particularmente en términos de movilidad educativa intergeneracional, movilidad de ingresos a lo largo de la vida en la parte superior de la escala de ingresos, así como en la desigualdad de ingresos en general.

  • En México, cada año adicional de educación de los padres está vinculado con seis meses adicionales de educación para sus hijos. El promedio de la OCDE es de cinco meses.

  • El estudio indica que los altos niveles de pobreza e informalidad, las bajas tasas de participación femenina en el mercado laboral, la insuficiente calidad educativa en las áreas más desfavorecidas y la exclusión financiera juegan un papel importante para entender el bajo nivel de movilidad social en México.

Recomendaciones para México:

  • Continuar mejorando el acceso y calidad de los servicios en las zonas más desfavorecidas del país, así como la calidad de las escuelas.
  • Simplificar más los procedimientos administrativos de programas sociales para garantizar el acceso de las personas más necesitadas.
  • Expandir los programas que facilitan la transición hacia un empleo productivo, especialmente para las mujeres.
  • Aumentar la inclusión en el mercado laboral: hacer cumplir leyes sobre discriminación de género y mejorar la aplicación de la ley laboral sobre todo en empresas formales que utilizan empleo informal.

Fuente:https://imco.org.mx/uncategorized/ascensor-social-roto-promover-la-movilidad-social-via-ocde/

Así deben colaborar las empresas y universidades en I+D

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En la última década, ha habido un estallido en el número de acuerdos de investigación entre empresas y universidades. Las empresas, que han estado reduciendo sus gastos en investigación preliminar durante tres décadas, han recurrido cada vez más a las universidades para que desempeñen ese papel, buscando acceso a las mejores mentes científicas y de ingeniería en dominios específicos. Y ante el agudo apoyo del Gobierno a la investigación académica y la creación de puestos para contribuir más con sus economías locales, las universidades han sido más receptivas.
En lugar de proyectos únicos, ambas partes se han interesado mucho más en forjar relaciones de colaboración a largo plazo. Sin embargo, ambas se enfrentan a obstáculos conocidos, especialmente cuando se trata de negociar acuerdos de no divulgación y crear un acuerdo maestro de investigación flexible pero constructivo que tenga en cuenta la posible propiedad intelectual (PI).
He visto cómo estas relaciones toman forma no solo en las ocho principales instituciones de investigación de Boston (EE. UU.), incluida la mía, sino también en todo el país. Lo escucho regularmente de administradores universitarios, jefes de fundaciones que financian investigaciones científicas y ejecutivos de compañías líderes. Y lo que oigo más a menudo es que ninguna de las partes quiere un modelo transaccional que requiera una negociación cada vez que se está considerando otro proyecto de investigación. En su lugar, quieren un modelo de relación: un modelo duradero y de cooperación que permita a las empresas asociarse con la academia de una forma que les permita estar continuamente conectados con la investigación inicial y acelerar la traducción de esa investigación en nuevos productos que impulsen el crecimiento económico. Esto es lo que eso implica.
Ubique la I+D de la compañía cerca del talento. Las ventajas de tener una presencia de I+D en las agrupaciones de la industria cerca de las principales universidades de investigación son muy conocidas. Silicon Valley (EE. UU.), con su proximidad a Stanford (EE. UU.) y la Universidad de California en Berkeley (EE. UU.), ha sido durante mucho tiempo el paradigma de los ecosistemas de innovación. Minneapolis (EE. UU.), con la Universidad de Minnesota (EE. UU.) y su centro de investigación dedicado a los dispositivos médicos Earl E. Bakken, continúa desarrollando uno de los grupos de tecnología médica más grandes del mundo.
Sin embargo, en los últimos 10 a 15 años, el movimiento hacia dichos lugares se ha acelerado enormemente a medida que las empresas han reconocido la importanciade estar donde está la acción. Greater Boston, sede de 55 instituciones de educación superior, ha atraído a una gran cantidad de compañías en el cuidado de la salud y otras industrias; incluyendo a Pfizer, que estableció uno de sus mayores centros de investigación allí en 2014, y Philips Healthcare, que trasladó su sede de investigación y desarrollo de EE. UU. a Cambridge (Reino Unido) en 2015 desde el condado de Westchester, Nueva York (EE. UU.), donde residió durante los últimos 67 años. Gigantes como Facebook, Twitter y Amazon han establecido oficinas centrales en la costa este de EE. UU. o han abierto oficinas de ingeniería e investigación y desarrollo en el área, uniéndose a Google, IBM, Schlumberger, Microsoft, Comcast y Oracle, entre otros. GE transfirió su sede central mundial junto con 600 puestos de trabajo orientados a la tecnología a Boston, en 2016, con el fin de “estar en el centro de un ecosistema que comparta nuestras aspiraciones”, afirmó el entonces CEO Jeffrey R. Immelt.
Plante semillas de investigación en etapa temprana. En lugar de simplemente monitorear las primeras etapas de la investigación en las universidades y lanzarse cuando surge algo de interés, las empresas inteligentes financian cada vez más la investigación preliminar en áreas de su interés. En el pasado, algunas grandes compañías ejecutaban sus propios programas internos de postdoctorado sin ninguna conexión concreta con un grupo de investigación académica o patrocinaban a estudiantes de doctorado por razones filantrópicas, pero sin participar directamente en el progreso de los estudiantes.
Está surgiendo un modelo más atractivo: la compañía financia o cofinancia candidatos de doctorado o investigadores posdoctorales que estudian problemas científicos difíciles o nuevas áreas de tecnología de interés para la empresa, y sus científicos o ingenieros son comentores de los investigadores junto con los miembros de la facultad. Si surge algo prometedor, se obtendrán más fondos directamente de la empresa o mediante una propuesta de colaboración a una agencia gubernamental por parte de la universidad y la empresa.
Por ejemplo, mi escuela se asoció recientemente con Schlumberger para cofinanciar a estudiantes de doctorado en proyectos, algunos de los cuales han justificado la financiación continua de la compañía. También estamos en las primeras etapas de la financiación de un proyecto con Philips Healthcare relacionado con la atención aguda. La intención es presentar una propuesta conjunta de financiación a los Institutos Nacionales de Salud de EE. UU. Se están llevando a cabo discusiones similares con otras compañías de atención médica con el objetivo a corto plazo de presentar propuestas conjuntas a las agencias gubernamentales y el objetivo a largo plazo de traducir los resultados en productos innovadores.
Cultive instituciones, no solo individuos. Por lo general, las empresas han llevado a cabo proyectos únicos. Ahora están surgiendo modelos cooperativos más duraderos que permiten a las empresas permanecer conectadas a las instituciones con el fin de fomentar relaciones de investigación a largo plazo en proyectos específicos de interés a medida que surgen. Por ejemplo, después de que los representantes de Philips Healthcare se mudaran a Boston, visitaron y conocieron a varios miembros de la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Boston. Poco después, se desarrolló un proyecto con financiación multianual para centrarse en una cuestión fundamental en la medicina personalizada. Se negoció un acuerdo de licencia por adelantado, que estipula que cualquier PI emergente debe convertirse en un producto dentro de un período de tiempo específico o sino la universidad volverá a ser la única propietaria.
Otro ejemplo es Red Hat, un líder mundial en soluciones de código abierto que acaba de abrir un “laboratorio de innovación abierto” en Boston. La compañía ha creado una asociación formal de 5 millones de dólares (unos 4 millones de euros) con la Universidad de Boston para avanzar en la investigación y educación sobre tecnologías de código abierto y emergentes, que incluyen computación en la nube, aprendizaje automático y automatización y macrodatos. Los fondos abarcan toda la gama, desde la cosupervisión de estudiantes de doctorado y postdoctorado hasta la financiación de proyectos de colaboración con profesores bajo el paraguas de lo que se llama la Iniciativa de Computación Abierta en la Nube (Open Cloud Computing Initiative).
La Universidad de Boston y Red Hat licenciarán conjuntamente la tecnología desarrollada en conjunto, mientras que cada parte conservará los derechos exclusivos sobre su PI preexistente. Además, la PI desarrollada únicamente por la Universidad de Boston o Red Hat será propiedad de la organización que emplee al inventor. El objetivo no es solo establecer una relación perdurable con la Universidad de Boston que genere una PI codesarrollada en el punto óptimo de Red Hat -tecnologías y sistemas de computación en la nube- sino también crear una cartera de estudiantes graduados que consideren seriamente los trabajos en la compañía.
Mire más allá de los sospechosos habituales. Las empresas también reconocen que los mejores talentos no se limitan a un puñado de escuelas. La Clasificación Carnegie de Instituciones de Educación Superior identifica a 107 facultades y universidades como dedicadas a la “actividad de investigación más alta”. Las empresas están aprovechando los recursos que ofrecen.
Por ejemplo, hace poco más de cinco años, Procter & Gamble financió un centro de simulación y modelado para el desarrollo de productos en la Universidad de Cincinnati (EE. UU.) que se centra en proyectos de investigación en colaboración y cotutoría de estudiantes de doctorado. Y en 2015, la Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill (EE. UU.) y el gigante farmacéutico GlaxoSmithKline anunciaron la creación de un centro especializado en el tratamiento del VIH y una nueva compañía de propiedad conjunta que se centrará en descubrir una cura para el VIH/SIDA. Un pequeño equipo de investigación de GSK se mudó a Chapel Hill para ubicarlo junto con investigadores de la Universidad de Carolina del Norte.
Encuentre un denominador común en la no divulgación. La forma en que a menudo se aborda la no divulgación sigue siendo un obstáculo para una cooperación más fructífera, llevando a malentendidos y sospechas de ambas partes. Es comprensible que las empresas quieran acuerdos de confidencialidad (NDA, por sus siglas en inglés) para evitar que los avances lleguen a manos de los competidores. Sin embargo, los acuerdos pueden emplear un lenguaje general que parezca restringir a los miembros de la facultad de discutir sectores enteros (como sistemas inalámbricos o cuidados intensivos) con cualquier persona que no sea representantes de la compañía.
Además, los acuerdos generalmente son intermediados por administradores de la universidad (un decano, un vicepresidente de investigación, el asesor general o el jefe de transferencia de tecnología de la escuela), no la facultad que debe operar según los acuerdos. Esto crea el potencial para que el profesorado infrinja sin darse cuenta una NDA, antagonizando a la compañía e inhibiendo el desarrollo de una relación más duradera.
¿Cómo pueden evitarse tales malentendidos? Los académicos deben entender que las empresas raramente tienen la intención de imponer restricciones generales en campos enteros de investigación. Las universidades y las personas que realmente negocian los acuerdos deben educar a los profesores sobre lo que realmente implican los acuerdos.
Las empresas deben aceptar ser lo más específicas posible en las reuniones con la facultad y detallar con precisión qué información en discusión consideran que está sujeta al acuerdo de confidencialidad. Eso es lo que hizo una compañía de servicios médicos al llegar a un acuerdo con la Universidad de Boston recientemente. El primer borrador (de la empresa) quería que el acuerdo abarcara una amplia gama de temas generales (por ejemplo, diagnóstico médico). El acuerdo final estipuló que la compañía explicaría detalladamente durante cada reunión con la facultad lo que era confidencial y estaba sujeto al acuerdo.
Desarrollar licencias de patentes más flexibles. Las universidades a veces piensan que las corporaciones buscan patentes a precios reducidos, y las corporaciones a menudo sienten que las universidades tienen expectativas poco realistas sobre el valor comercial de las patentes. Las universidades deben reconocer que una patente no es un producto. La comercialización puede ser un proceso largo y costoso asumido por la empresa y no todas las PI con licencia finalmente se materializan en un producto final. Del mismo modo, las empresas deben reconocer que cuando un producto tiene éxito comercial, es comprensible que las universidades que contribuyeron a las patentes utilizadas por el producto quieran ser recompensadas justamente por su participación en él.
Afortunadamente, la comprensión está creciendo en ambos lados. Los modelos que están resonando incluyen permitir que la empresa tenga derechos de patente exclusivos libres de regalías y pague las regalías de la licencia universitaria o sumas globales específicas si los ingresos de la patente exceden algún umbral negociado.
Por supuesto, las universidades aún necesitan negociar cuánto tiempo una empresa puede tener derechos de patente sin convertirla en un producto antes de devolver los derechos a la universidad, como lo hicimos con Philips Healthcare. Una universidad también debería negociar en qué sectores de la industria la empresa tendrá derecho a aplicar la patente, liberando a la universidad para que la ofrezca a empresas que no pertenecen a esos sectores. Por ejemplo, una patente que ha sido autorizada para una compañía de dispositivos médicos también puede tener aplicaciones en robótica industrial, usos que la compañía de dispositivos médicos nunca utilizará.
Renegociar de buena fe. En muchos casos, una patente puede estar integrada en un dispositivo complejo que comprende otras patentes. Por ejemplo, varios cientos de patentes integran un iPhone de Apple o incluso algo tan simple como un dispositivo de entrega de medicamentos o un dispositivo de diagnóstico. Determinar el valor exacto de una sola patente en tales productos es virtualmente imposible. ¿Qué porcentaje del valor del iPhone reside en los materiales especiales que entran en su pantalla?
Típicamente, una compañía y una universidad inicialmente acordarán términos de regalías para una patente específica y renegociarán los términos una vez que emerja un producto real que emplea la patente particular, así como muchos otros, y su nivel de éxito es claro. Sin embargo, estos tratos a menudo son polémicos. La universidad puede sentir que la compañía los está minimizando, y la compañía puede pensar que la universidad tiene información errónea acerca de la contribución de la patente en el éxito del producto.
Tales conflictos son más probables bajo el viejo modelo transaccional único porque cuando un producto emerge, la compañía ya no está llevando a cabo proyectos con la institución. Bajo el nuevo modelo de colaboración, anticipo que esta dinámica ocurre menos. Ninguna de las partes querrá poner en peligro una relación que podría ser mucho más valiosa para ambas partes a largo plazo que una sola pieza de PI.
Reduzca la división cultural. La distinción entre desarrollo comercial e investigación inicial se ha visto tradicionalmente como una diferencia definitoria entre los valores de la cultura corporativa y la universitaria: el resultado final versus el avance del conocimiento y la formación de la próxima generación de científicos sin tener en cuenta el beneficio. En los últimos años, sin embargo, ambas partes se han acercado, reuniéndose en algún lugar en el medio a medida que sus misiones han evolucionado.
Cada vez más, las empresas reconocen que, para atraer al mejor y más brillante talento, deben crear organizaciones orientadas a los objetivos, alineadas con valores como el trabajo significativo y la utilidad social. Del mismo modo, las universidades ven que su papel se extiende más allá de la enseñanza y la investigación pura para enfrentar los desafíos sociales y contribuir al crecimiento económico. La Universidad Estatal de Arizona (EE. UU.) es una de las más vocales. Su escuela de ingeniería, por ejemplo, enfatiza “descubrimiento, diseño, innovación, emprendimiento e impacto social”.
En mi institución, hemos desarrollado nuestro programa en torno al concepto de crear “ingenieros sociales” que se dedican a utilizar su base de ingeniería para mejorar la sociedad. En lugar de divergir sobre si la prioridad más alta debería ser la ganancia o el conocimiento en aras del conocimiento, las empresas y las universidades pueden unirse en torno a nociones compartidas del bien común.
Tanto la industria como el mundo académico se beneficiarán de la cooperación a largo plazo. Las empresas obtendrán un mayor acceso a la investigación de vanguardia y al talento científico en un momento en que los presupuestos corporativos de I+D están cada vez más bajo presión. Las universidades obtendrán acceso a apoyo financiero y socios en la investigación en un momento en que la financiación del Gobierno se está reduciendo. Lo más importante es que la sociedad se beneficiará de un flujo de avances inimaginables anteriormente -en ciencias de la vida, ingeniería biomédica, comunicaciones, ciencias ambientales, inteligencia artificial, y más- que mejorarán enormemente la vida de todos.

La salud mental en las redes sociales

A reporter holds ten smartphones while doing live broadcasting on different platforms from the first Sculpture Projects Pingyao art festival in Jinzhong, Shanxi province, China July 19, 2018 Picture taken July 19, 2018.

Imagen: REUTERS/Stringer

Por: Kim Heyes

Que las redes sociales pueden ser perjudiciales para la salud mental es algo que incluso Facebook reconoce. También varios estudios llevados a cabo por el Departamento de Educación del Reino Unido muestran que el bienestar mental de las adolescentes británicas está empeorando, y lo achacan a las redes sociales.

Mi investigación revela que cada vez hay más personas que acuden a estas plataformas en busca de ayuda para tratar este tipo de problemas. Y va a más por la crisis del Servicio Nacional de Salud del Reino Unido, que ha provocado un aumento del tiempo de espera para obtener una cita. Aunque la mayoría de las personas a las que he entrevistado consideran que las redes sociales les ayudan, corren el riesgo de que sus problemas se agraven.

La salud mental se ha convertido recientemente en el centro de atención política en el Reino Unido, con la propuesta de reforma de la Ley de Salud Mental, y las directrices del Power Threat Meaning Framework, que pretende reducir el nivel de “medicalización”.

A pesar de la creciente concienciación sobre estos temas, cada vez son más las personas que se alejan de sus médicos de cabecera porque no consiguen el apoyo que demandan. Esto se debe, por lo general, a las largas listas de espera para recibir atención, o a que esperan arreglarlo todo con medicación.

Muchas de estas personas solían buscar ayuda en foros temáticos anónimos. Pero ahora están empezando a utilizar las redes sociales para hacer públicos sus problemas de salud.

La relación de las redes sociales con la salud mental es controvertida. Si el propio Facebook nos avisaba de que frecuentar las redes sociales puede ser perjudicial, ¿por qué las personas las usan para buscar apoyo?

La “exposición” de los famosos en las redes también ha contribuido a concienciar sobre el tema. El año pasado, Sinead O’Connor publicó en las redes un vídeo en el que mostraba sin tapujos que necesitaba ayuda. La cantante esperaba servir de ejemplo, y utilizó el hashtag #OneOfMillions. Su publicación generó un debate sobre cuál es el modo correcto de pedir ayuda, pero no hubo respuestas concluyentes.

Actualizaciones de estado y puestos de trabajo

Se estima que el 39% de las personas que buscan información sobre salud utiliza las redes sociales, y a menudo se unen a grupos relacionados con enfermedades concretas. Muchos de ellos han empezado a usar sus perfiles personales para exponer públicamente su problema. Si bien no hay datos de cuántos son los que actúan así, Facebook ha constatado que sus usuarios dedican las actualizaciones de estado para hablar sobre su salud mental, tendencias suicidas incluidas.

Los estudios no solo han establecido relación entre las redes sociales y el aumento del ciberacoso. También han relacionado la publicación de información sobre comportamientos de riesgo (como el alcoholismo social) con la disminución de las oportunidades de empleo. Por eso hemos de ser conscientes de que, si publicamos información sobre nuestra salud, nuestros eventuales empleadores podrán conocer nuestro historial.

Mi investigación muestra que pedir ayuda a través de las redes sociales para tratar trastornos mentales tiene elementos positivos, siempre y cuando se haya solicitado previamente asesoramiento médico y se haya recibido un diagnóstico firme. Pero si las actualizaciones de estado transmiten un tono de lamento pueden provocar que la persona sea percibida como una quejica, y que los amigos no sepan ver en esos mensajes una llamada de socorro, lo que puede provocar aislamiento y vulnerabilidad.

Dos participantes en la investigación que realicé para mi doctorado, que usaban la redes sociales para exponer sus problemas mentales, se mostraron intolerantes con otras personas que hacían lo mismo, curiosamente. Una de ellas, refiriéndose a la actividad de una amiga en Facebook, señaló:

“La mayor parte de sus publicaciones tratan sobre su lucha diaria, habla abiertamente del tema. Y no es que me importe, pero tampoco hace falta compartirlo todo”.

Imagen: ticsyformacion.com

 

Otra participante expresó la irritación que le provocaba tener que atender los problemas de otros cuando ella misma estaba tratando de obtener ayuda.

Es posible que las personas se harten de las constantes publicaciones de quienes hablan de su salud mental, y acaben respondiendo de forma negativa. Uno de los participantes en mi estudio declaró que, después de haberse “expuesto” en Facebook, un amigo suyo le dijo, con toda claridad, que ése no era “el lugar indicado para hacer ese tipo de declaraciones”.

Así pues, aunque puedan ser herramientas positivas para quienes buscan ayuda, ¿debemos considerar que las redes sociales son un mecanismo positivo de apoyo a la salud mental? ¿O debemos seguir fingiendo que nuestras vidas son perfectas y que siempre estamos contentos porque eso es lo que los “amigos” de Facebook e Instagram quieren ver?

A corto plazo, parece que las redes sociales pueden ser útiles para crear redes de apoyo para los que sufren trastornos mentales. Sin embargo, a largo plazo, parece necesario modificar la percepción social de estas enfermedades. Si no se producen cambios de percepción, al menos debemos estar preparados para afrontar la ausencia de ofertas de trabajo.

Fuente:https://es.weforum.org/agenda/2018/08/la-salud-mental-en-las-redes-sociales