Cómo promover el aprendizaje en las organizaciones

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¿Por qué las organizaciones no aprenden? Es una sencilla pregunta que no es fácil de responder. En un artículo titulado “Why organizations don´t learn” publicado por Harvard Business Review, se analizan las razones y los desafíos que el aprendizaje a nivel institucional enfrenta. Sin embargo, lo más interesante son las recomendaciones para promover el aprendizaje continuo dentro de las organizaciones las cuales compartimos a continuación:

1 Aceptar el fracaso abiertamente

Todos tenemos la tendencia natural de enfocar nuestras acciones hacía el éxito, es por eso que cuando fracasamos sentimos la necesidad de ocultar nuestros errores. En las organizaciones sucede lo mismo, se premia el éxito y se tiene miedo al fracaso. Entonces sucede que no se abren espacios para tomar riesgos y cometer errores. Son precisamente esos espacios en los que el aprendizaje se encuentra.

Como ejemplo de espacios que permiten innovar y aprender, Adobe desarrolló el programa Kickbox. El mismo consiste en convocar a un grupo de empleados interesados en innovar, y ofrecerles un kit que incluye, entre otras cosas, herramientas para generar, desarrollar y validar una idea y una tarjeta de compra pre-cargada con $1000 para apoyar la implementación de su idea. Adobe encontró en este proceso una gran posibilidad para experimentar con nuevas ideas para la empresa. Una buena noticia – Adobe distribuye Kickbox bajo una licencia Creative Commons que permite que otras organizaciones también puedan implementarla.

2 Usar un enfoque basado en datos para identificar las causas del fracaso

Muchas organizaciones reconocen la necesidad de contar con datos para descubrir las causas del éxito y no así las causas del fracaso.  Por ejemplo, Pixar  usa sesiones de reflexión ”post-mortem”. Particularmente, insisten en un amplio uso de datos en la reflexión, ya que estimulan y enriquecen discusiones al presentar información de manera neutral sobre las causas del éxito o fracaso de sus proyectos.

3 Considerar el potencial de las personas al contratarlas

Usualmente, cuando se contrata a una persona se toma en cuenta sus méritos académicos, habilidades específicas para desempeñar un rol y experiencia laboral, pero no se toma en cuenta el potencial que tienen. Considerar el potencial de las personas al contratarlas tiene el beneficio de incentivar a los empleados a intentar nuevas cosas y desarrollar suscompetencias. Como resultado puede surgir un pool de empleados más diverso que no habría surgido de otra manera.

4 Alentar a los empleados a cultivar y utilizar sus fortalezas

El artículo cita la  frase de Steve Jobs, “no tiene sentido contratar a personas inteligentes para decirles lo que tienen que hacer”. Los gerentes deben preguntarse si conocen los talentos y habilidades de su personal y ayudar a que sus empleados identifiquen y desarrollen sus fortalezas continuamente y no simplemente en reuniones de revisión de desempeño. Así, los líderes de las organizaciones deben buscar formas y espacios para que los mismos empleados apliquen su experiencia y potencial.

Por su parte, los empleados deben preguntarse ¿tienes la oportunidad de hacer lo que mejor sabes hacer cada día? El miedo  a fracasar utilizando nuestras fortalezas hace que usualmente nos conformemos con hacer lo que la organización espera de nosotros. Seguir las normas de una empresa limita lo que los empleados pueden llegar a ofrecer en su trabajo. Por ejemplo, Apple, reconocida como una compañía enfocada en el aprendizaje continuo, promueve activamente la aplicación de la inteligencia e imaginación de sus empleados, dentro del proceso de desarrollo de sus productos y utiliza la experimentación como una manera de encontrar soluciones.

5 Generar espacios de descanso y reflexión

No es sorprendente que empleados exhaustos no tengan la energía de aprender o aplicar nuevas cosas.   Tampoco sorprende que con la rutina laboral no se disponga de tiempo para analizar y reflexionar sobre las acciones y las lecciones del trabajo. De acuerdo al artículo, los empleados que reflexionan desempeñan sus funciones hasta 20% mejor que aquellos que no. Es aquí donde radica la importancia de establecer espacios de recreación y espacios formales de reflexión como parte fundamental de la cultura de una organización.

En conclusión, las recomendaciones que presenta el artículo parecen ser bastantes obvias e intuitivas, pero preguntémonos ¿cuántas de estas recomendaciones son aplicadas dentro de nuestras organizaciones? ¿cuántas compañías u organizaciones son capaces de aprender y permanecer relevantes y competitivas en el tiempo? Es por eso que no basta con reconocer la necesidad de aplicar alguna de estas recomendaciones,  si no que debemos abrir canales formales que permitan implementar buenas prácticas para ayudar a convertir a nuestras organizaciones en verdaderas organizaciones de aprendizaje.

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