¿Quién contrata talento mayor de 50 años?

El talento maduro quiere ser reconocido y ha creado una nueva estrategia para hacerse notar.

Adultos mayores vía Shutterstock

 

 

Martha Carreras, de 62 años, todavía recuerda el primer día de clases en Psicología. “Los otros alumnos me veían preguntándose, ¿y esta señora qué?”, cuenta sobre su llegada a la licenciatura a los 35. Ahora, trabaja en atracción de talento en la Fundación Manpower, que integra en el mercado laboral a mayores de 50 años. Con base en esa experiencia, asegura que la discriminación es una práctica real a partir de los 40. “A la gente, estudies o trabajes, les lleva tiempo asimilar que eres como cualquier persona, con ganas de aprender y habilidades que explotar”.

En México, 74.3% de los mayores de 50 se insertan en el mercado laboral a través de la informalidad; 33.5% gana hasta un salario mínimo y 16.2% no recibe ingreso por su trabajo, señalan datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (inegi). En Estados Unidos, 84% de los baby boomers (nacidos entre 1946 y 1965) se ubican en la economía formal, según la Oficina de Estadísticas Laborales.

Muchas empresas creen que, al pasar el medio siglo, el trabajador piensa en su retiro y, lejos de planificar el espacio que puede ocupar, lo excluye por temor a que su potencial baje, dice Azucena Pérez, académica de la Escuela de Ciencias Económicas y Empresariales, de la Universidad Panamericana (UP). Atribuye esta percepción al estigma del envejecimiento en México: “Hay un grado de ignorancia fuerte. Se piensa que esta población no desea seguir aprendiendo”.

Pesa la clásica etiqueta de ser un ‘estorbo’, en lugar de fuente de sabiduría, apunta Graciela Saldaña, investigadora del Departamento de Estudios Empresariales de la Universidad Iberoamericana.

Esta visión ha llevado a construir políticas de trabajo que excluyen al talento maduro, al grado de que 80% del rechazo para un candidato mayor es prejuicio, pues no hay pruebas que señalen que pierde su intención de aprender, advierte Mercedes de la Maza, directora ejecutiva de la Fundación Manpower.

Discriminación

El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred) recibió, entre enero y septiembre de este año, 17 quejas relacionadas con personas mayores en el ámbito laboral, todas en empresas. Discriminación, para efectos de legislación, es excluir, restringir, impedir el goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades, por varios motivos, como la edad. Aunque hay una ley federal para evitarla, en 46% de los casos de discriminación laboral, la edad es el motivo, según el Conapred.

Para María José Morales, directora de Vinculación, Asuntos Internacionales y Programas Compensatorios del organismo, las empresas tienen “poca estrategia” para identificar hasta dónde pueden impulsar a un talento maduro, lo que habla de poca planificación de carrera. Un prejuicio común es pensar que esta gente se enferma más rápido, tiene problemas para desplazarse u olvida las cosas.

Gran parte de la reticencia para aprovechar a los ‘maduritos’ se centra en qué tan productivos son, plantea la directora de Fundación Manpower. Productividad, por definición, es la capacidad para hacer algo con determinados medios y, bajo ese concepto, los “chavos” podrían ser menos productivos que un talento maduro, quien puede resolver problemas con otra perspectiva, argumenta De la Maza.

El valor de la experiencia

Han pasado 15 años desde que Rafael Ramos, de 62, viajó por vez primera a la Ciudad de México. El venezolano, con una exitosa carrera en su país, no pensó que años después, en 2014, ante la situación en Venezuela, cerraría su agencia creativa Frank & Stein y haría uso de una herramienta que dominan los profesionales experimentados: red de contactos. Buscó a Sebastián Arrechedera, socio fundador de Arrechedera Claverol, y hoy es director creativo de la firma.

Ramos no ama los números, prefiere llevarse bien con todos y centrarse en la empatía, porque esto es clave en su labor al frente de la cuenta de Volkswagen, para lo cual tiene a su cargo a más de cinco personas. “Muchos proyectos deben resolverse en 48 horas. Y ahí me ves, yo de 60 y un chico de 22 años generando ideas”.

Hacer química con las generaciones menores, aportando experiencia, es una característica que hace atractivo al talento experimentado, pero no la única. “Miran a distancia los problemas, sin mucha pasión o desesperación como los jóvenes”, agrega Saldaña.

También están más entrenados para hacer sinergias y ser rentables. “Suelen estar en modo ‘control de costos’: saben ahorrar y hacer eficiente los gastos, cosa que alguien más joven puede desconocer”, opina Fabricia Antunes, gerente ejecutiva en la firma de atracción de talento Page Personnel. La pregunta incómoda es: ¿las empresas aprovechan a este talento?

Desde hace cuatro años, Roberto García regresa al menos cuatro veces al año a la preparatoria, porque participa en el programa de mentoría para preuniversitarios que desarrolla sap, la firma donde labora hace ocho. El actual director de Comunicación ve en esta actividad el momento para tirar una ‘neta’ a los preuniversitarios: “Si estudias creyendo que serás director, la vida no funciona así de fácil”.

La universidad es el único momento de la vida donde “te vuelves arrogante”, dice García. Pero el ejecutivo de 48 años se encarga de ‘aterrizar’ a los impacientes y jóvenes talentos en su papel de mentor, uno de los canales a los que muchas compañías recurren para aprovechar al profesional maduro.

La consultora financiera Edward Jones, la cadena de hoteles Hyatt y la firma SalesForce figuran entre las 10 mejores compañías para el talento maduro, por el número de baby boomers que contratan en Estados Unidos, según un listado de Fortune. En México, no existe un ranking similar, sin embargo, en actividades como asesorar millennials, los profesionales que pasan de 40 y 50, son “mina de oro”, asevera Azucena Pérez.

Eliminar prejuicios

Pero los boomers también son necesarios para abrir líneas de negocio, fidelizar clientes, expandir mercados, apoyar en intercambio internacional y ahorrar recursos, entre otras tareas, refiere Antunes.

El reto para incorporarlos no sólo es romper con pretextos como que son una población que no domina la tecnología, menciona De la Maza. El otro talón de Aquiles es el propio profesionista y su falta de pericia o estrategia para colocarse en el mercado. La experiencia, los contactos, las horas de vuelo: todo está puesto, el tema es cómo ofrecerlo mejor.

Ramos sabe, como muchos otros boomers, que los profesionales experimentados crecen a diario y una gran parte seguirá buscando oportunidades laborales. ¿Una recomendación? “Cuando estés con alguien 40 años más joven que tú, no te llenes la boca diciendo ‘Sé todo’. Da la pelea con ideas, entendiendo la cultura”.

Publicado en: CNN

Fuente:http://www.expoknews.com/quien-contrata-talento-mayor-de-50-anos/

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