La formación universitaria no debe responder sólo a intereses del mercado

boardPara el académico del Instituto de Investigaciones sobre la Universidad y la Educación (Iisue) de la UNAM, Hugo Casanova Cardiel, la formación en las instituciones de enseñanza superior no debe responder a los intereses de la producción y del mercado, donde exclusivamente se forme a profesionistas que cubran las necesidades de ese sector; por el contrario, dijo, se trata de crear ciudadanos conscientes y capaces de desarrollar el conocimiento.

Al participar en el 73 Encuentro de Ciencias, Artes y Humanidades, que se efectuó en la sede de la Asociación Autónoma de Personal Académico de la UNAM, el investigador hizo un balance entre los factores positivos y las insuficiencias en las políticas de enseñanza superior del gobierno federal en funciones.

Durante el conversatorio sobre educación, que formó parte del encuentro, también se esperaba la presencia del subsecretario de Educación Superior de la SEP, Fernando Serrano Migallón, quien canceló su asistencia, aunque envió un escrito en el que afirma que para el próximo año se incorporarán a este nivel de estudios 179 mil jóvenes más, en camino a la meta de alcanzar una cobertura de 40 por ciento al finalizar el sexenio.

Para ello, dijo, el gobierno federal creará 64 nuevas instituciones educativas –aunque no especificó de qué tipo– y seguirá promoviendo en sistema de universidad a distancia, misma que no debe ser minimizada por los jóvenes ni por los defensores a ultranza del método escolarizado, se asienta en el documento.

Casanova Cardiel criticó esa posición, pues consideró que si bien debe reconocerse que las autoridades pretendan incrementar la cobertura –lo que implicará crecer en un millón el número de jóvenes que hoy asisten a las universidades–, la educación a distancia no debe convertirse en la única opción para alcanzar ese objetivo. Debe ser un apoyo, pero no puede sustituir a la presencial.

El investigador enlistó algunas de las insuficiencias de la política gubernamental para el sector: que el enfoque privilegia los factores económicos y productivos sobre las dimensiones de la enseñanza, al predominar una visión del nivel superior centrada en la formación para el trabajo (competencias, calidad, productividad).

Otros son que en el enfoque de calidad educativa se da prioridad a temas como la evaluación, la certificación y la acreditación, y falta claridad en los criterios y modalidades para alcanzar la cobertura de 40 por ciento, entre otros.

Sobre los puntos positivos en las políticas de nivel superior, Casanova destacó que se reconoce la importancia de esta formación para el desarrollo nacional, así como la necesidad de incrementar la oferta en el nivel superior y elevar la cobertura.

En su escrito, Serrano Migallón destacó que actualmente hay casi 3 millones 700 mil alumnos en el nivel superior, lo que representa 33 por ciento de cobertura. El reto es aumentar esta cifra a 40 por ciento en 2018.

Fuente:http://www.jornada.unam.mx/2014/05/30/sociedad/036n2soc

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¿Qué tan perdurables son los modelos de innovación social?

Cuando se habla de sostenibilidad o proyectos “verdes”, la atención de muchas empresas está en la “innovación”. Además de las oportunidades de negocio, algunas ‘innovaciones’ tienen un componente en el tema social y/o medioambiental. En al menos los últimos 10 años se ha vuelto muy común a nivel mundial la creación de nuevos negocios de innovación social, o start-ups “verdes” por su término en inglés. Sin embargo, también en las grandes corporaciones la ‘innovación social’ se ha vuelto un tema importante y de hecho es una gran parte de lo que alimenta la “responsabilidad social corporativa” en las organizaciones.

He tenido la oportunidad de trabajar con empresas en ambos extremos del espectro y he observado –además de su tamaño- es que existen dos elementos fundamentales entre un start-up y una empresa grande al considerar el innovar en el terreno de lo social y medioambiental: la flexibilidad y la apertura al cambio.

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Para muchos start-ups “verdes” es natural el nacer con un modelo de negocio orientado hacia la innovación. Aclaro, no sólo es que la empresa esté naciendo con un modelo de negocio innovador y flexible, sino que además está abierta a procesos de innovación constante, de cambio y de transformación. Desafortunadamente, en el proceso de nueva creación, los start-ups tienden a ser frágiles e inestables, por lo que su cultura de cambio e innovación a veces se pierde junto con el cierre de la empresa.

En contraste, muchos directores de grandes empresas se muestran escépticos ante la propuesta de cambiar el modelo de negocio e innovar. Es comprensible, pues no tienen la certeza de los resultados que reportará y su estructura –más rígida y también más estable que la de un start-up – implica tomar un riesgo más alto. Sin embargo, cuando deciden dedicar el tiempo y recursos a proyectos de innovación, su impacto es muy amplio, pues no sólo implica cambios internos, sino también en la cadena de suministro.

Entonces, para operar dentro de en un sistema en crisis, es decir dentro de la Biósfera, los cambios o innovaciones incrementales no son suficientes, pero tampoco innovaciones disruptivas que no perduran (no sustentables). Las innovaciones que queremos deben ser transformativas, profundas y que generen valor a nivel sistémico, no sólo a un grupo de stakeholders.

 

Fuente:http://www.expoknews.com/que-tan-perdurables-son-los-modelos-de-innovacion-social

¿Existe la movilidad social en México y AL?

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De acuerdo con el Banco Mundial, al menos el 43% de todos los habitantes de América Latina cambiaron de clase social de los años noventa hasta 2010.

Según este organismo, ser clase media implica un umbral de ingresos de US$10 al día, al tipo de cambio de la PPA, como el límite inferior de ingreso per cápita. El umbral superior de los ingresos de la clase media se fija en US$50 per cápita al día. De acuerdo con esta definición, el 68% de la población de la región vive por debajo de los estándares de ingreso de la clase media y la clase con menores ingresos es la más extendida con el 38% de la población.

Estos datos, aunque aluden a movilidad, no implican que América Latina sea una sociedad móvil en todos los sentidos. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) y el Banco Mundial compararon los años de escolarización de los padres con los de sus hijos y se comprobó que hay mucho menos movilidad en América Latina que en la mayoría de los países donde hay datos disponibles. El investigador Robert Haveman apunta que los ingresos de los padres ejercen una influencia directa en la elección de colegio y en las conexiones en el mercado laboral.

En México, según datos del Centro de Estudios Espinosa Yglesias, 59 de cada 100 mexicanos cuyo padre estudió una licenciatura estudiaron el mismo nivel. Casi el 100% de estos hijos terminó la preparatoria. En contraste, sólo cinco de cada 100 mexicanos cuyo padre no tiene estudios lograron cursar una licenciatura, y el 17% completó la preparatoria. Asimismo, sólo cinco de cada 100 mexicanos que provienen de hogares situados en la escala más baja de pobreza alcanzan estudios universitarios.

Organismos internacionales reconocen tres factores que contribuyen a disminuir la influencia de la educación de los padres sobre la que obtienen los hijos: el sistema escolar, el Estado y el mercado laboral.

Escuelas mejor dotadas tienen más éxito en la formación del capital humano, sin embargo, en México y América Latina hay un alto grado de selección sobre la escuela a la que asisten los niños, esto es, que los padres con más recursos mandan a sus hijos a colegios con mejor nivel educativo. El gobierno podría nivelar el proceso de selección brindando educación de alta calidad, o becas para alumnos con menor ingreso. El problema principal es que hay una desventaja mayor ante las escuelas privadas, pues éstas tienden a ser de mejor calidad en dirección, rendición de cuentas, infraestructura y calidad docente. Por otro lado, en México la cobertura en educación superior es de apenas 56%, frente a los países de la OCDE.

El mediador final es el mercado laboral, pero en la actualidad las empresas no han podido dar mayor empleabilidad a recién egresados de universidad, porque, según la última encuesta del CIDAC, no tienen vacantes diseñadas para ellos, sólo el 26%. El 32% de las empresas tienen algún tipo de vinculación con universidades, pero no con programas de empleo.

Aunado a esto, enfrentamos una tendencia a la baja de salarios para profesionistas. Datos revelados en el estudio sobre Mercado laboral de profesionistas en México, de Enrique Hernández Laos, Ricardo Solís Rosales y Ana Fedora Stefanovich Henchoz, apuntan disminución del 19%, es decir, el promedio pasó de 11 mil pesos en el 2000 a menos de 9 mil en 2009.

En México y América Latina los avances en la clase social, registrados en la década de los 90’s y al 2010, obedecieron en parte al crecimiento económico de la región. Pero depender de este factor para lograr movilidad es riesgoso porque es un indicador inestable. Por ejemplo, en México la Secretaría de Hacienda bajó su estimado de crecimiento del PIB a 2.7% y según datos de la CEPAL del 2013 la pobreza en México aumentó de 36.3% a 37.1% de la población, mientras que en Brasil bajó de 36.4% a 18.6%. Si México y América Latina quieren ver un cambio ascendente sostenido, debe dejar de influir el contexto en que nacemos de los logros que consigamos en un futuro.

Fuente:http://www.eluniversal.com.mx/finanzas-cartera/2014/impreso/existe-la-movilidad-social-en-mexico-y-al-110616.html

#EconomíaLaboral ¿Por qué cambian los salarios en México?

La economía mexicana ha cambiado radicalmente en los últimos 20 años. Por ejemplo, en 1990 el 6% de las personas entre 20 y 60 años tenía un título universitario. Para el año 2010, el porcentaje se había elevado a 13.4%. Al mismo tiempo, las personas en ese mismo grupo de edad con nivel educativo primaria o menos pasó de 63.7 a 37.2%. Uno de los aspectos más relevantes en economía laboral es el estudio de los cambios en el salario entre diferentes grupos de trabajadores.¿Qué implicaciones tienen estos grandes cambios sobre la estructura salarial? La respuesta a esa pregunta nos podría indicar de forma más precisa los impactos de las intervenciones de política pública sobre los salarios y el nivel de desigualdad en salarios de un país.

Para analizar esa pregunta, los economistas pensamos que el nivel de los salarios está determinado por fuerzas de mercado (oferta y demanda de las habilidades del trabajador) y por fuerzas institucionales (por ejemplo, el nivel de salario mínimo y el nivel de negociación sindical u obrero-patronal). En el caso de Estados Unidos, así como de otras naciones desarrolladas, se ha visto un incremento en la desigualdad salarial en las últimas tres décadas sobre todo en la parte alta de la distribución de salarios. Los economistas Claudia Goldin y Lawrence Katz, ambos profesores de la Universidad de Harvard, han estudiado esos cambios con amplitud. En su libro “The Race between Education and Technology” argumentan que ese incremento puede ser explicado por un aumento sustancial en la demanda de trabajadores con educación universitaria y, al mismo tiempo, que la oferta de esos trabajadores no se ha incrementado sustancialmente. Es decir, el cambio tecnológico que ha vivido el mundo ha beneficiado en mayor medida a trabajadores con un mayor nivel educativo.

¿Es posible que en México haya ocurrido algo similar? En la primera gráfica muestro que eso no es correcto (al menos desde 2005 y utilizando la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo). La línea sólida muestra el cambio porcentual de los salarios relativos entre trabajadores de tiempo completo con nivel educativo de bachillerato en adelante, con respecto a todos los demás trabajadores (es decir secundaria o menos). La referencia es el primer trimestre del año 2006. La línea punteada muestra el cambio en la proporción de individuos con nivel educativo de al menos bachillerato con respecto a todos los demás individuos tomando el mismo año de referencia. La línea sólida muestra que los salarios de los trabajadores con mayor escolaridad han caído en una proporción mayor que los salarios de los trabajadores con menor escolaridad. Por ejemplo, entre 2007 y 2014 el salario relativo disminuyó más de 15%.

Cambio porcentual de salarios y oferta. 2005-2014

 

(Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo Nota: Figura construida por el autor. Periodo de referencia es el primer trimestre de 2007. Salarios construidos para trabajadores de tiempo completo. Oferta construida para todos los individuos. Se restringe el grupo de edad de 20 a 65 años.)

Por otro lado, la línea punteada muestra un sustancial aumento en la oferta relativa de esos trabajadores. Es decir, entre 2007 y 2014 la proporción de individuos con un nivel educativo de al menos bachillerato se incrementó 25% en comparación con la proporción de individuos con menos de bachillerato. Por tanto, aún sin observar cambios en la demanda de ciertos trabajadores o cambios institucionales, esta gráfica muestra que el aumento en la proporción de individuos con al menos bachillerato está causando una baja en el nivel de salarios relativos en México.

En otros países latinoamericanos se ha observado un proceso similar: una caída en la desigualdad salarial medida como el cambio del salario entre trabajadores con mayor y menor escolaridad. Sin embargo, no existe un consenso uniforme de porqué la desigualdad salarial ha disminuido. Es decir, no sabemos a ciencia cierta si la demanda de trabajadores con mayor escolaridad ha disminuido, o si su crecimiento es positivo pero cercano a cero. En México parece ser que la caída de la desigualdad salarial es un efecto principalmente de la oferta, mientras que en otros países es un fenómeno de demanda. Asimismo, en México no parece ser que el salario mínimo ayude a explicar los cambios en el diferencial salarial entre grupos de trabajadores ya que el salario mínimo se ha mantenido constante en términos reales (aunque no discuto en esta sección el posible impacto del salario mínimo en el nivel –no en el cambio– de los trabajadores con menor escolaridad). Esta distinción es importante porque si es un fenómeno derivado de una falta de demanda, implantar políticas públicas que fomenten el empleo tendrían un efecto positivo sobre el nivel de salarios.

Por otro lado, también es importante analizar el nivel de los salarios y no solamente su cambio en términos relativos. En la siguiente gráfica muestro el ingreso laboral mensual de trabajadores de tiempo completo con diferentes niveles educativos en pesos reales de 2012. Los ingresos laborales para trabajadores con menor escolaridad (secundaria o menos) se han mantenido estancados a lo largo del periodo 2005-2014. Sin embargo, los salarios de los trabajadores con mayor escolaridad han disminuido sustancialmente. Un trabajador de tiempo completo con educación universitaria ganaba cerca de $14,000 al mes a inicios de 2007, pero para inicios de 2014 su ingreso era cercano a $10,000 (pesos reales de 2012).

Figura 2. Evolución del ingreso laboral real al mes en México (por trabajador). 2005-2014.

(Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo. Nota: Figura construida por el autor. Salarios construidos para trabajadores de tiempo completo. Se restringe el grupo de edad de 20 a 65 años.)

En mi interpretación de los datos, la gráfica muestra tres historias relacionadas para los trabajadores con mayor escolaridad. Por un lado, los salarios de los trabajadores con mayor escolaridad han disminuido porque simplemente hay una mayor proporción de ellos que compiten por los mismos trabajos. Por otro, el número de “buenos” trabajos no se ha expandido como la oferta de trabajadores con habilidades para esos trabajos. Una tercera posibilidad es que la formación educativa que recibieron los jóvenes no es compatible con las habilidades que se están demandando (lo que se conoce como “skill mismatch”). No sabemos con certidumbre qué tanto una baja demanda y/o bien una degradación en la calidad de la educación afectaron la caída en el salario, adicional al efecto de oferta. Por tanto, se tienen dos mensajes: es positivo que el diferencial salarial entre grupos de trabajadores haya disminuido, pero no es positivo que no se tengan suficientes oportunidades de empleo para aprovechar el potencial de esos trabajadores o bien que la formación educativa no sea de la calidad requerida. Dado que los trabajadores con menor escolaridad son complementarios a los trabajadores con mayor escolaridad, el que no se creen suficientes “buenos” empleos para estos últimos perjudica necesariamente a los primeros.

Fuente:http://www.letraslibres.com/blogs/blog-de-creacion/economialaboral-por-que-cambian-los-salarios-en-mexico

Pemex, empresa favorita de ‘millennials’

Los millennial mexicanos (aquellos que nacieron entre 1981 y 1995) aspiran a tener en su vida profesional seguridad laboral y equilibrio en su vida personal, y no sólo una buena remuneración. Tener un ambiente emprendedor y creativo ocupa el tercer lugar entre sus preferencias, reveló la encuesta Ideal Employer Ranking, de la firma Universum.

Entre sus prioridades profesionales están tener líderes a seguir, que la compañía sea buena referencia, capacitación, oportunidades de viajes internacionales y un ambiente creativo, refirió el sondeo entre 34,000 jóvenes mexicanos universitarios de las áreas de negocios, ingeniería, ciencias, humanidades y salud.

“La afinidad de los jóvenes por una empresa está fuertemente ligada a dónde ven mayores oportunidades. Cuando los empleadores de una industria aumentan el número de universitarios reclutados o campus con los que se establece contacto, aumenta la probabilidad de querer contratarse en ese lugar”, dijo Kevin Troy, jefe de investigación y análisis para América, Universum Global.

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Pemex, Google, Microsoft, L’Oréal Group y Coca-Cola FEMSA, entre otras, son para los millenial las empresas más atractivas para trabajar. Petróleos Mexicanos ocupa el primer lugar para jóvenes del área de negocios, ingeniería y ciencias naturales. En segundo para humanidades y salud.

La encuesta reveló que el atributo que más les importa a los universitarios de un empleador es la remuneración y ascenso laboral, concretamente aspectos como subir de puesto, que la empresa sea una buena referencia, posibilidad de aumento salarial, apoyo económico para continuar los estudios, plan de carrera, bonos y compensaciones.

Pero, según el área profesional destacan ciertos atributos y cambian sus preferencias.

El ranking de Universum destacó este año que los millennial mexicanos tienen una “mentalidad más abierta” en cuanto a las industrias en las que quieren trabajar. La industria farmacéutica es la opción preferida de los estudiantes de salud y medicina, pero también comienza a figurar la industria química, señaló Carly Creighton, directora de Universum en Latinoamérica.

Negocios /Comercio

El atributo más importante para un estudiante de esta área es las oportunidades de liderazgo en el lugar de trabajo, según refirió 57% de los encuestados . A esa característica le sigue un plan de desarrollo y capacitación profesional, líderes que apoyen el crecimiento profesional, oportunidades de viajes internacionales, un salario base competitivo y estar en un empleo retador, entre otras atribuciones.

Industrias preferidas. Banco, sector público o gobierno y consultoría.

Empresas favoritas: Pemex, Google, Coca-Cola Company, CFE y Coca-Cola FEMSA.

Ingeniería / Tecnologías de información

El elmento de mayor peso, con 46% de las respuestas, es la innovación y tener buenas referencias, es decir observar una plataforma importante para su carrera en el futuro.

Industrias preferidas. Tecnología, hardware y equipo, así como software.

Empresas favoritas: Pemex, CFE Y Google.

Ciencias Naturales

Los universitarios en esta área privilegian las oportunidades de desarrollo profesional y capacitación con un 50%, además de oportunidades de liderazgo, que el sitio sea una buena referencia para su trayectoria y tener un empleo seguro.

Industrias preferidas: Química, instituciones científicas y educativas, biotecnología y farmacéutica.

Empresas favoritas: Pemex, Bayer, Dow Química, Nestlé y Pfizer.

Humanidades, artes, educación y derecho

A estos universitarios les importa la oportunidad de avanzar en la organización y en remuneración. A un 54% le interesa que haya oportunidades de liderazgo, además de tener capacitación, buen ambiente. Además, enfatizaron la necesidad de contar con un patrocinio para su educación a futuro.

Industrias preferidas: Sector público /gobierno, instituciones educativas, medios y publicidad.

Empresas favoritas: Google, Pemex, Televisa, CFE y Coca-Cola

Fuente:http://www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2014/05/29/pemex-empresa-favorita-de-millennials

¿Cómo podrá crecer México?

¿Cómo podrá crecer México?

Con 10 de sus trece indicadores en rojo, el observatorio económico México ¿cómo vamos? (MCV) llamó a acelerar el crecimiento del país. Luego de los resultados de crecimiento en el Producto Interno Bruto (PIB) para el primer trimestres del año, que registraron un 1.8% de aumento con respecto del periodo anterior, la prioridad es la aprobación de las leyes secundarias en telecomunicaciones y energía, así como la puesta en marcha del Programa Nacional de Infraestructura 2014-2018, los cuales podrían llevar al país al crecimiento que necesita.

Así lo manifestaron los expertos de este grupo que reúne a organizaciones del sector privado y diversas instituciones educativas del país. Sin embargo, aclararon que resulta también clave corregir defectos en las leyes mencionadas, así como instrumentarlas de forma eficaz.

En conferencia de prensa, Viridiana Ríos, directora de MCV, señaló que las variables de crecimiento económico, generación de empleos formales, productividad, competencia, competitividad, fomento a exportaciones, bienestar, Estado de derecho, acceso al capital y deuda pública se encuentran en rojo, de acuerdo con el semáforo de la organización. Las variables de inversión y exportaciones de valor están situadas en amarillo, mientras que únicamente la inflación recibió la luz verde. “México puede y debe alcanzar un crecimiento de 6%”, señaló.

En su presentación, Ríos señaló que para alcanzar el 2.7% de crecimiento en el PIB que el gobierno planteó como meta oficial, el incremento trimestral deberá ser de 2%, 2.9% y 4.1% en los periodos complementarios. Igualmente, para alcanzar un promedio de creación de 100,000 empleos formales al mes, deberán generarse más de 140,000 en el segundo trimestre, toda vez que apenas se crearon unos 20,000 en el primero.

Señaló que de tres indicadores de su Semáforo Económico, son nuevos: los relacionados con el Estado de derecho, acceso al capital y deuda pública, que por el momento también están en rojo. El observatorio estima que las reformas estructurales podrían incrementar el crecimiento, hasta superar el 5% en 2016, siempre y cuando las condiciones mencionadas se cumplan.

En su intervención, Miriam Grunstein, investigadora de la división de Asuntos Jurídicos del CIDE, señaló que las leyes en materia energética deberán proporcionar una regulación fuerte, pero no asfixiante para los inversionistas, a la vez que otorguen seguridad jurídica (como en la posesión de la tierra) y sensibilidad social, para prevenir el descontento de la población, como ha sucedido con algunos proyectos de energía eólica.

Grunstein llamó a proporcionar expectativas de inversión razonables, trámites accesibles y condiciones contractuales competitivas en materia de energía.

Por su parte, Ramiro Tovar Landa, asesor de la Oficina de Rectoría del ITAM, expuso que las leyes secundarias en Telecomunicaciones son fundamentales para mejorar los indicadores de crecimiento, y llamó a cumplir con una meta de inversión en el sector equivalente a 4% del PIB.

El experto señaló que una desagregación inflexible y no controlada de forma autónoma por el Instituto Federal de Telecomunicaciones (Ifetel) podría estancar la inversión en infraestructura de telecomunicaciones. “Exigir que nadie pase de 50% del mercado de forma rígida provocará lo contrario a lo que se busca en materia de competencia”, advirtió.

Por último, Francisco Lelo de Larrea, subdirector de Investigación Económica del CEESP, señaló los grandes rezagos y oportunidades del país en materia de carreteras, ferrocarriles, transporte aéreo y naval y apuntó que el Plan Nacional de Infraestructura 2014-2018 es uno de los más ambiciosos de los últimos años, al superar los 7.75 billones de pesos, de los cuales casi 4 billones corresponden al sector de energía. Sin embargo, es preciso que su aplicación y asignación sea lo más eficiente y transparente posible.

En sus conclusiones, MCV señaló que es imprescindible garantizar la transparencia en la Ronda Cero de Pemex, evitar la competencia desleal en materia de gas natural, dar reglas claras en el mercado eléctrico, que en el sector participen empresas verdaderamente nacionales y que el Fondo Mexicano del Petróleo tenga una gobernanza y rendición de cuentas muy claras.

Fuente:http://www.altonivel.com.mx/42831-como-podra-crecer-mexico.html

El perfil del nuevo empleado

Los papeles se han invertido. Los miembros de la generación Millennial, que es la fuerza laboral en ascenso en México y en todo el mundo, son jóvenes más activos y toman decisiones. Ahora ellos evalúan con qué tipo de jefe quieren trabajar, cuántas horas y si lo hacen en casa o en la oficina.

Inquietos, decididos, emprendedores. Son algunas de las características de los nuevos empleados. La firma de investigación Hays realizó un estudio de la generación de los Millennials — o también llamada Generación Y— alrededor del mundo, para mirar de cerca de qué manera se relacionan con su entorno laboral.

Una de las primeras cosas que llama la atención es el concepto que tienen de un jefe. “Ellos quieren sentirse apoyados, asesorados y motivados. Quieren ver a sus jefes como amigos, como personas de confianza. Para ellos, el jefe ideal es aquel con el que pueden hablar de asuntos de trabajo y también privados”, revela el análisis global. Los integrantes de esta generación quieren aprender y no actuar al dictado, sin más.

El liderazgo de la Generación Y exige una retroalimentación regular, necesitan sentirse comprometidos con lo que están haciendo y con el porqué lo están haciendo. El mentoring de estos nuevos profesionales exige no sólo identificar sus necesidades, sino también a las personas con talento capaces de llevar a la organización hacia delante, ayudando a que la compañía alcance sus metas.

Es un perfil de joven que se siente a gusto en la distancia corta, que le gustan las relaciones personales, y por eso tiene preferencia por entornos laborales de tamaño medio, Pymes, donde es más fácil establecer altos niveles de compromiso de los empleados derivados de un enfoque de la gestión más cercano.

Lo que ellos quieren

Los beneficios económicos son, en todos los casos, un atractivo para cambiarse de empleo o mantenerse en el actual. En el caso de los Millennials está claro que no es lo más importante. Antes del pago está la necesidad de que las empresas les faciliten una formación continua que les permita avanzar en sus carreras.

El conjunto de habilidades interpersonales necesarias para satisfacer estas demandas será un nuevo desafío. Comprender lo que impulsa a la Generación Y permitirá a las empresas obtener lo mejor de ésta.

La Generación Y tiene otras maneras de acercarse al liderazgo: el 61% de sus miembros ha creado o tiene la intención de crear su propia empresa. Algo que no debe ser una mala noticia; al contrario: hay que encontrar la manera de sacar provecho de sus aspiraciones empresariales guiando su espíritu emprendedor.

Totalmente digitales

Los Millenials han crecido con la tecnología en sus manos. Del 97% de los que poseen un teléfono móvil, cerca de 80% son teléfonos inteligentes. Para las generaciones anteriores, los ámbitos social y laboral estaban muy separados. Ahora, con la proliferación de estos dispositivos, la parte laboral se ha apoderado del tiempo personal.

Según la encuesta de Hays, casi uno de cada tres (de un universo de 1,000 personas encuestadas de 18 a 30 años de edad) dijo que no puede resistirse a revisar sus correos electrónicos de trabajo, cuando está de vacaciones. Y el 28% culpó a la conectividad constante por no ser capaz de desconectarse el fin de semana. El 62% estuvo de acuerdo en que la tecnología está desdibujando las líneas entre su trabajo y su vida social.

No obstante, 49% reconoce que lograr un equilibrio entre la vida laboral y personal es importante en sus carreras. Se precisa de un gran esfuerzo para dominar el arte del equilibrio. Sin embargo, una de las más recientes distracciones en el trabajo, en particular para la Generación Y, son las redes sociales, que hacen que los límites sean aún más difusos. Más de la mitad de los encuestados dice que resultan una molestia cuando están tratando de concentrarse en una tarea clave, mientras que 40% piensa que es una herramienta útil para el trabajo.

Algunos empleadores han implementado prohibiciones absolutas en el uso de Facebook o Twitter en los sistemas de trabajo, por ejemplo. No obstante, también existe el peligro de que estas prohibiciones afecten negativamente la moral del personal, así como la cultura y el compromiso de los empleados. En lugar de preguntarse si vale la pena prohibir las redes sociales o no, es pertinente considerar cómo las organizaciones pueden usarlas para obtener lo mejor de los empleados actuales y potenciales.

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El líder del mañana

Las características de los nuevos empleados imponen un reto a las organizaciones: ¿cómo retenerlos?

El estudio de Hays revela que más de una cuarta parte de ellos (26%) espera tener por lo menos siete empleos diferentes a lo largo de sus carreras. Esto significa que la retención de los empleados Millennials con talento es de fundamental importancia para el éxito de los negocios actuales y futuros.

El factor más importante que influye en el trabajo es la satisfacción, según los encuestados, además de sentirse valorados y apreciados, siendo el 50% de los encuestados los que aseguraron que esto es lo más importante. Esto fue seguido por la obtención de un trabajo interesante (42%), la recompensa financiera (40%) y el rendimiento (29%). También fue interesante el hecho de que el aprendizaje y el desarrollo de oportunidades se clasificaron en más de una cuarta parte de los encuestados de la Generación y (26%), como uno de los seis principales factores que influyen en la satisfacción en su puesto de trabajo.

Los Millennials tienen un fuerte enfoque en el desarrollo profesional y la adquisición de nuevos conocimientos. El mantenimiento de su ventaja competitiva como empleados es esencial. Lo que es más, este grupo de personas serán los líderes del futuro, por lo que vale la pena utilizar un enfoque inteligente para su desarrollo a largo plazo. Además de proporcionar aprendizaje y desarrollo, las empresas tienen la oportunidad de tomar un enfoque más innovador a la formación, como la búsqueda de las acreditaciones y certificaciones profesionales que afectan la actividad principal de la compañía.

Existen otras opciones a menor escala que están disponibles, en particular para pequeñas y medianas empresas. El aprendizaje en línea, como los podcasts, los cursos gratuitos en iTunes U, los libros electrónicos y las revistas electrónicas, proporcionan una alternativa rentable para la formación de los empleados y que además no ocupa demasiado tiempo.

Con todo y eso, es muy difícil retener a los empleados de esta generación, incluso con los mejores y más sofisticados programas de capacitación y desarrollo. Casi tres cuartas partes de la muestra que tomó Hays espera contar con cuatro o más empleos diferentes durante sus carreras, y una décima parte prevé cambiar su puesto de trabajo más de 10 veces.

En algunas ocasiones, ofrecer a los empleados de esta generación el aprendizaje y el desarrollo, no les proporcionará suficiente satisfacción en el trabajo. Hay algunas soluciones: las empresas deben considerar, por ejemplo, cómo ofrecer oportunidades para los miembros de la Generación Y de cambiar de trabajo dentro de su organización, si se tiene una pequeña o mediana empresa; el 40% de los encuestados están interesados en trabajar en el extranjero, y 38% quiere un trabajo internacional o viajes y proyectos. Cada compañía deberá evaluar si esos requerimientos están o no a su alcance.

Emprendedores naturales

Para muchos miembros de la generación de los Millennials, la idea de convertirse en empresario es muy atractiva. Hays encontró que 61% de los encuestados ya cuenta con su propio negocio, o bien, que tienen la intención de tenerlo, o están muy interesados en el funcionamiento de su propio negocio en algún momento.

Más que cualquier otra generación, los de 18 a 30 años de edad aspiran a tener su propia empresa algún día, mientras que casi dos tercios de este grupo de edad tiene el deseo de lograr este objetivo. Sólo 8.9% de la población trabajadora en general tiene la intención de iniciar un negocio en tres años, según la Asociación Global Entrepreneurship Research.

Estos hallazgos probablemente han disparado las alarmas para estos negocios. En lugar de observar a este tipo de empleados jóvenes con talento como personas que se unen a las empresas y que luego se van para formar su propia compañía, vale la pena animarles a ser innovadores y emprendedores dentro de las propias organizaciones, buscando oportunidades para fomentar la innovación y reconociendo las nuevas ideas. Este punto será clave para retener su talento.

Las habilidades necesarias para ser un empresario exitoso —el enfoque comercial, la innovación, la pasión, la automotivación y determinación— son las que cualquier empleador podría desear en un nuevo empleado. Así que se trata de un requisito importante considerar cuándo podrían tener oportunidad de utilizar este tipo de habilidades sin dejar de ser dentro de su negocio.

Hay beneficios obvios en abrazar la cultura emprendedora. Las empresas que crecen más rápido y que crean una impresión más significativa en el tejido de nuestras vidas cotidianas son más a menudo las menos corporativas en su naturaleza. Muchas de estas empresas reconocen que el mundo del trabajo ha cambiado y se han adaptado en consecuencia. Animan a todos los empleados para que propongan nuevas ideas. Ponen énfasis en el equipo y la camaradería. Se aseguran de que los empleados puedan comunicarse entre sí de manera eficaz.

Algo más: se aseguran de que el liderazgo de la organización sea visible y accesible para todos los empleados. Para la Generación Y, que ha crecido con estos nuevos tipos de organizaciones, este tipo de cultura será definitivamente atractiva.

En conclusión, las aspiraciones empresariales de la Generación Y no son algo que las organizaciones deben temer. Por el contrario, son una oportunidad para que las empresas se aseguren de la atracción de los mejores talentos de esta generación de nuevos empleados, y asegurar una permanencia en la línea de liderazgo.

Fuente:http://www.forbes.com.mx/sites/el-perfil-del-nuevo-empleado/