México produce “escuelas pobres para pobres”; 59% tiene deficiencias

El gasto federal por alumno no es equitativo en todas las entidades del país y los gobiernos estatales menos favorecidos poco hacen para subsanar el rezago. Por ejemplo, mientras en Campeche se destinan 32 mil pesos al año por estudiante, en Chiapas se gastan menos de 15 mil.

A decir de Mexicanos Primero y México Evalúa, la inequidad no se limita al dinero, sino que está vinculada al desarrollo y los índices educativos. Según estas organizaciones civiles, México sigue produciendo “escuelas pobres para pobres”.

El estudio “(Mal) Gasto. Estado de la Educación en México 2013”, elaborado por las dos organizaciones civiles mencionadas, el cual se presentó hoy, plantea que “la distribución de recursos educativos federales no sigue una lógica de equidad que diría que los estados más marginados, los que tienen un nivel más bajo de desarrollo educativo, por ejemplo, deben recibir más por alumno para contrarrestar este rezago”.

Chiapas recibe 11 mil 070 pesos anuales por alumno, una cifra catalogada como de “bajo nivel” por las organizaciones sociales. Además, el gobierno estatal aporta poco para revertir el rezago, sólo da 3 mil 641 pesos.

Oaxaca es un caso similar. Por alumno, el gobierno federal da 15 mil 055 pesos por año y el estado apenas aporta 537 pesos, lo que representa uno de los gastos más bajos en México.

“Hubo una clara tendencia en la que los estados con un nivel más bajo de desarrollo gastaron menos en la educación”, señala el informe con base en datos de 2011.

Para documentar los extremos en la inversión educativa, la investigadora Jennifer O’Donoghue comparó los casos de Nuevo León y Chiapasestados que recibieron un promedio de 11 mil pesos federales por alumno.

Nuevo León contribuyó con otros 10 mil pesos por estudiante, dando como resultado una inversión que se acercó al promedio, arriba de 21 mil pesos por alumno. En cambio, Chiapas sólo agregó 3 mil 641 pesos por alumno. Si estas tendencias siguen así, esto significaría gastar 84 mil pesos menos en cada alumno de Chiapas en una trayectoria de 12 años de educación”.

O’Donoghue no da rodeos: “La distribución de recursos económicos a la educación sigue produciendo escuelas pobres para pobres”.

Al presentar el informe, Mexicanos Primero denunció que el país es el de las “no escuelas”, pues el 59% de éstas son una simulación, sobre lo cual realizó el siguiente video:

Mexicanos Primero y México Evalúa plantean que, además de la inequidad, está la forma poco transparente y desordenada de ejecutar el gasto, por lo que México ha sido catalogado como uno de los países menos eficientes, tanto entre naciones emergentes como desarrolladas, en su gasto en educación.

“Los factores culpables: una distribución no equitativa de recursos federales, un proceso de selección de maestros opacos, la falta de un vínculo entre la evaluación, el desarrollo profesional y el mejoramiento de la práctica pedagógica y la autonomía restringida de las escuelas”, revela el informe de las organizaciones.

A ello, según el análisis, se suma la corrupción del sistema político mexicano que afecta directamente a la educación que reciben los estudiantes.

“El malgasto perjudica el aprendizaje dado que el desvío del financiamiento impide el desarrollo material de las escuelas –y, por ende, la habilidad de enseñar- y baja la expectativa y asistencia tanto de maestros, como de alumnos”.

Ve aquí el estudio íntegro:

Malgasto_Libro Completo_Baja.pdf by http://www.animalpolitico.com

Fuente:http://www.animalpolitico.com/2013/09/mexico-produce-escuelas-pobres-para-pobres/#axzz2gOoytG00

Resultados para México en los 12 pilares del Índice de Competitividad Global 2013

La caída de la competitividad en México en el último año se debe al descenso de posiciones en los pilares de instituciones; ambiente macroeconómico; salud y educación primaria; educación superior y entrenamiento; eficiencia del mercado de bienes; madurez tecnológica; sofisticación de los negocios; e innovación. Por el contrario, los pilares de infraestructura; desarrollo del mercado financiero; y tamaño del mercado, lograron incrementar su competitividad, pero no lo suficiente para impulsar a México en el índice total (ver gráfica).

La pérdida de competitividad en el pilar de instituciones, se explica por los rezagos para combatir el crimen organizado, indicador en la cual México ocupa la posición 143 a nivel global; a los altos costos que afrontan las empresas para combatir el crimen y la violencia, elemento en el cual México ocupa la posición 139; y a la limitada confianza que existe en los servicios policiacos, factor donde México ocupa la posición 126. Adicionalmente a las malas posiciones que presenta México en materia de seguridad y combate al crimen, factores como la alta carga de la regulación gubernamental, la falta de diversificación de los fondos públicos para las empresas y los individuos, así como la corrupción, han impedido que México avance en materia institucional.

En relación al pilar ambiente macroeconómico, México perdió nueve posiciones al pasar del lugar 40 en 2012 al lugar 49 en 2013, debido al incremento tanto del déficit fiscal y como de la deuda gubernamental como porcentaje del PIB. En cuanto al pilar salud y educación primaria se refiere, México pasó de la posición 68 a la 73 en el último año. La caída de la competitividad de este pilar es resultado de la baja calidad de la educación primaria, en la que México ocupa la posición 124, así como a la significativa presencia de casos de malaria, indicador en el que México ocupa la posición 83.

En lo que respecta al pilar educación superior y entrenamiento, México pasó de ocupar el lugar 77 al 85, retroceso causado por: la mala calidad de la educación en matemáticas y ciencias, variable en la cual México ocupa la posición 131; la baja calidad del sistema educativo (lugar 119); y rezagos en la infraestructura física educativa, en particular en el acceso a internet en las escuelas (posición 90).

Fuente:  www.arinformacion.com

La reforma laboral se quedó corta en creación de empleos

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Zenyazen Flores

La reforma laboral no ha tenido los efectos esperados en la creación de empleo y registra un avance parcial en su implementación, a pesar de que tanto la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) como actores del mundo laboral calcularon que hacia el cierre del tercer trimestre de 2013, que termina hoy, se verían los primeros resultados.

Además, la reforma laboral no evitó que nuestro país cayera 11 lugares en eficiencia del mercado laboral que mide el Índice de Competitividad Global 2013-2014 del Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés) para 148 países, ya que pasó de la posición 102 a la 113.

El mercado laboral es el indicador de competitividad más rezagado en México dentro de ese índice, pese a que en diciembre de 2012 entró en vigor la reformada Ley Federal del Trabajo (LFT).

Jaime Cardoso, director de Mercadotecnia de Kronos Latinoamérica, explicó que parte del retroceso en competitividad del mercado laboral se debe a que “no vemos avances en la reforma laboral en la parte de las prácticas de contratación y búsqueda, los costos semanas-salarios, no hay claridad en aplicación deloutsourcing, la productividad, y retención y atracción de talento”.

La reforma laboral arrancó prácticamente con el inicio de 2013, y los datos del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) muestran que de enero a agosto se crearon 352 mil 862 empleos, que es una caída de 38 por ciento, respecto de igual periodo de 2012, cuando se generaron 569 mil 921 empleos.

Alfonso Navarrete Prida, titular de la STPS, previó al inicio de su gestión que la reforma laboral daría hasta 300 mil empleos adicionales a los que ya se venían generando en el país, pero los datos oficiales no reflejan dicha estimación.

Tras los resultados no esperados en empleo, la oficina de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en México inició la revisión “técnica” de la reforma laboral, a petición de la Secretaría del Trabajo, a fin de analizar qué es lo que podría modificarse.

En ese sentido, es de mencionar que del 1 de diciembre de 2012 al 30 de junio de 2013, se han analizado 36 iniciativas de reforma a la LFT.

Graciela Bensusan, investigadora de la Universidad Autónoma Metropolitana, sostiene que “predominó un enfoque orientado por la ilusión de que la flexibilidad laboral sería el remedio para crear nuevos empleos, pero lo más probable es que esta reforma no genere cambios significativos en la cantidad o calidad de los empleos”.

Cardoso mencionó que las empresas medianas y grandes son las más interesadas en utilizar las nuevas formas de contratación (contratos a prueba, capacitación inicial y outsourcing) “pero hay desconocimiento de lo que implica la ley. El pago por hora lo quiere usar el sector de hotelería en temporadas altas, pero no hay claridad jurídica”.

Humberto Ojeda, vicepresidente del Congreso del Trabajo (CT), comentó que no se han generado plazas laborales porque “los empleos se crean con inversión en infraestructura y modernización de la planta productiva y las empresas no lo han hecho en este año como se esperaba”.

Vanessa Espinosa, especialista de la consultora aregional.com, señaló que las empresas que se apegan a la reforma laboral son las que tienen infraestructura instalada y condiciones jurídicas, mientras que en aquellas donde no hay inversión, como pueden ser las que están en la informalidad, “por más que hagas reglamentos o leyes no hay manera de avanzar porque no hay las condiciones”.

Sobre los cambios en la LFT para agilizar la impartición de justicia, el abogado laboral Arturo Alcalde comenta que las Juntas de Conciliación y Arbitraje están en un periodo de “coexistencia”, ya que todos los juicios que se hayan iniciado con el marco laboral anterior tendrán que agotarse conforme a esa legislación.

Por otro lado, las actualizaciones de los reglamentos que deberían estar listos a los 6 meses de que entró en vigor la reforma laboral no están concluidas y en las más avanzadas falta que sean aprobadas por la Comisión Federal de Mejora Regulatoria (Cofemer) y que se analice su impacto presupuestario.

Fuente:http://www.elfinanciero.com.mx/secciones/negocios/34654-la-reforma-laboral-se-quedo-corta-en-creacion-de-empleos.html

¿Qué tan corruptos somos los mexicanos?

banderaLas prácticas de soborno colocan a México en la posición 105 de un total de 176 naciones en el Índice de Percepción de la Corrupción 2012; nuestro país es más corrupto que Brasil (69), El Salvador (83), Colombia (94) y Argentina (102).

Entre los países menos corruptos se encuentran Finlandia, Nueva Zelanda y Dinamarca compartiendo la primera posición. Afganistán, Somalia y Corea del Norte (174) son los países con más altos índices de sobornos.

La corrupción no está en la genética del mexicano ni se halla condicionada por los valores o la cultura, está presente por la manera en que nos organizamos e interactuamos como sociedad;  por las decisiones que tomamos o dejamos de tomar.

Esas decisiones tienen costos que todos pagamos, afirma Eduardo Bohórquez, director de la organización Transparencia Mexicana, a la revista mensual Quo de septiembre de 2013.

Quizá el comportamiento corrupto más común en México es la ‘mordida’: soborno que pagamos para evitar una multa o para facilitar un trámite o servicio.

Transparencia Mexicana midió cuánto pueden llegar a sumar en un año las ‘mordidas’ para algunos de los trámites más frecuentes, como inscribir a un niño en la escuela, la recolección de basura, ser atendido en un hospital o evitar recibir una sanción por parte de un agente de tránsito.

En este ejercicio, realizado en 2010, se identificaron al menos 200 millones de actos de corrupción. En conjunto, el monto de las ‘mordidas’ superó los 32,000 millones de pesos, lo que equivale al presupuesto asignado, para ese año, a la Secretaría de Seguridad Pública.

El mismo estudio permitió estimar cuánto costó esta forma de corrupción. Un hogar mexicano promedio destina 14% de su ingreso a pagos de sobornos.

Así que si en un hogar ganaron aproximadamente 140,000 pesos en el año, se gastaron alrededor de 19,600 pesos en sobornos.

Fuente:http://www.cnnexpansion.com/especiales/2013/09/19/que-tan-corruptos-somos-los-mexicanos

Los principales problemas de los jóvenes con discapacidad

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Uno de los principales problemas que enfrentan las personas con alguna discapacidad al momento de buscar un empleo es que las oportunidades de apoyo para éstas son mayores en la niñez, disminuyen en la adolescencia y son mínimas en la vida adulta.

Así lo señaló la doctora Elisa Saad Dayán, académica del Departamento de Educación de la Universidad Iberoamericana, quien dio una conferencia sobre las necesidades y retos que enfrentan las personas adultas con discapacidad para incorporarse a la vida laboral y construir un proyecto de vida.

“Los jóvenes con discapacidad intelectual no quieren ser los niños eternos, quieren ser personas independientes, y trabajar por sueldo fijos, esperar más de sí mismos y de su futuro”, aseguró la experta de la Ibero, institución que celebra 70 años de actividades.

De acuerdo con Capacitación y Desarrollo Integral, AC, sólo 30 por ciento de las personas con discapacidad no empleadas realmente está imposibilitado para trabajar.

Las personas con discapacidad son el grupo que se considera como el más discriminado en el trabajo, con 53.4 por ciento. Le siguen los homosexuales y adultos mayores con 40.1 y 25.1 por ciento, respectivamente, según cifras de la Coalición México por los Derechos de las Personas con Discapacidad.

Saad es la coordinadora del Programa Construyendo Puentes, proyecto que se instituyó en el año 2006 en la Universidad Iberoamericana con el fin de permitir a jóvenes de entre 19 y 25 con discapacidad intelectual el tránsito a una vida adulta y autogestiva, a través de actividades de formación tanto en el ámbito educativo como en el profesional.

Gracias a este programa, 12 de los 17 egresados del primer semestre de 2013 ya cuentan con un empleo competitivo y con las prestaciones marcadas por la ley, en empresas como Banamex, mientras que tres de ellos forman parte de una cuadrilla de trabajo en Domino’s Pizza, y uno labora en una microempresa.


¿Qué piensan los millennials sobre el dinero y la carrera?

boardSerán la principal fuerza laboral para 2025, pero ya se perfilan como la generación con más poder sobre sus condiciones de trabajo.

Por Karsten Strauss

Los millennials o la Generación Y —llámenlos como quieran—, pueden ver la carrera y su sueldo desde una perspectiva muy distinta a la de otras generaciones. Más le vale al mundo de los negocios seguirlos muy de cerca, porque estos jóvenes comprenderán el 75% de la fuerza laboral mundial en 2025.

El año pasado, la empresa de servicios profesionales Towers Watson publicó su estudio global de mano de obra y descubrió que retener a los empleados tiene mucho más que ver con darles una experiencia satisfactoria, una cultura inspiradora y relaciones de buena calidad que con motivarlos basándose sólo en recompensas.

Con esto en mente, no es raro que los trabajadores de la Generación Y, conocedores de la tecnología tengan un enfoque diferente para la administración y el uso del dinero que ganan. En lugar de hacer que sus recursos se multipliquen o guardarlos para la vejez, los utilizan para ejercer un mayor control sobre su vida profesional.

“También tienen algunos hábitos de consumo poco firmes. Compran cerveza barata pero vino caro”, dice el encuestador John Zogby, autor de First Globals Understanding, Managing, & Unleashing the Potential of Our Millennial Generation. “Pueden comprar en Walmart —y cada vez compran más en Walmart o Costco— y aún así buscar y gastar en la marca con orgullo.”

Los veinteañeros serán veinteañeros en todas las generación, dice Zogby, en referencia a los nacidos entre 1979 y 1994, pero lo que diferencia a las generaciones son los acontecimientos que dan forma a su mundo. En el caso de los millennials —la generación más numerosa de la historia— los sucesos fueron la caída de las Torres Gemelas y el colapso que les siguió, al igual que la Gran Recesión. Estos eventos les metieron una mentalidad más global en un momento en que la tecnología se desarrolla para que la comunicación sea más fácil que nunca.

La recesión se llevó la confianza en las opciones, dijo Zogby. Sin ningún sentido real de que la recesión esté disminuyendo, muchos son alimentados por una fuerte necesidad de comenzar a trabajar en su carrera. “Yo no diría que se han dado por vencidos, pero sí que tomarán lo que puedan.”

Pero, ¿qué es lo que buscan, mientras están a la caza de una carrera y un cheque? “El 85% no sólo quiere un trabajo que haga la diferencia y sea enriquecedor en el plano personal, pero que también tenga un impacto en el mundo”, dijo Zogby. “Y el 71% quiere trabajar para una empresa o entidad que promueva algún tipo de comunidad global o responsabilidad social. Cada uno de estos números es mucho más elevado para ese grupo demográfico que para los otros.”

En general, el sueldo es de suma importancia cuando se trata de retener a los trabajadores infelices, pero las relaciones con loa dirección y las oportunidades de ascenso le siguen de cerca, dice Vlad Gyster, cofundador de la plataforma digital de recursos humanos H. Engage y exconsultor de Towers Watson. “Creo que se alinea con buena parte de lo que estamos escuchando sobre que el dinero no es necesariamente el principal factor de motivación, especialmente para la Gen Y del mundo y que lo que impulsa cada vez más a la gente es una especie de misión.”

Cuando contrataba para H. Engage, Gyster y Co., saber que tendrían el control sobre el producto que se está desarrollando era muy importante para el ingeniero aspirante. “Sabemos que los ingenieros a menudo están dispuestos a entrar por un salario más bajo, ya que tienen una mayor sensación de control sobre su entorno, que es una ventaja para ellos.”

Entonces, ¿cómo dar sentido a un estudio de 2009 elaborado por la Asociación Americana de Psicología que señala un “incremento de 63% en el número de jóvenes que calificaron al dinero como ‘extremadamente importante’ (16% de los Boomers en comparación con el 26% de los millennials)”? El mismo estudio encontró que la Gen Y califica más bajo en la escala de participación cívica que la Gen X (por debajo de los Boomers también). ¿Están los millennials tan obsesionados consigo mismos como los medios los hacen parecer?

Leonard J. Glick, profesor de administración y desarrollo organizacional en la Universidad Northeastern, no está convencido de que haya una enorme diferencia entre las últimas generaciones que han ingresado a la fuerza laboral y aquellos que ahora están cerca del retiro. Eso no quiere decir que los empresarios y el mundo de los negocios no tengan que cambiar su estrategia un poco para la Gen Y.

“Creo que muchas de las cosas que las empresas están diciendo sobre cómo tratar a los millennials —darles más autonomía, retarlos y tratarlos bien— son ciertas, pero creo que siempre lo fueron”, dijo. “Tal vez lo que es diferente hoy es que las empresas no pueden salir impunes si maltratan a sus empleados.”

El cambio de actitud sobre la equidad en el lugar de trabajo, el abierto conocimiento acerca de lo que deben pagar determinados puestos y el acceso al conocimiento sobre cómo las empresas tratan a su gente han contribuido a que la generación más joven se convierta en la fuerza de trabajo con más poder, agregó.

Fuente:http://www.forbes.com.mx/sites/que-piensan-los-millennials-sobre-el-dinero-y-la-carrera/

Las carreras que necesita el mundo

En el texto ¿Cómo se espera el trabajo en el futuro?, el Observatorio Laboral de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social afirma que  “el cambio climático ocupa un lugar importante entre los científicos ambientales para atender los efectos que han sido causados por el abuso y consumo de bienes y productos en detrimento del medio ambiente”.

Sin embargo, artículos como el de la revista Eme Equis, sobre las razones por las que el desastre en Guerrero no es natural, hacen pensar en que, por ejemplo, ingenieros ambientales pudieron haber sido escuchados, ignorados o cooptados. Lo que nos lleva a preguntarnos, ¿le estamos dando al mundo las carreras que necesita?

En este podcast escucharemos desde las posiciones más radicales —“Bueno, para empezar, tendríamos que alejarnos del concepto de carrera”, en voz de Chris Carlsson (Nowtopia, 2008)—, reflexivas —“Una universidad que se dedica a satisfacer las necesidades del mercado sólo se dedica a repetir” —, en palabras de Francisco Morfín Otero (Centro de Aprendizaje en Red del ITESO)— y futuristas —“Es necesario, a nivel nano, modificar el código genético de los virus que mutan”, a cargo de Ramón Barajas, coordinador de la Ingeniería en Nanotecnología del ITESO

https://soundcloud.com/magisradio/carreras-que-necesita-el-mundo

Fuente:http://magis.iteso.mx/radio/las-carreras-que-necesita-el-mundo?utm_source=Google+en+Googl&utm_medium=Redes+sociales&utm_content=Magis+Radio+episodio+2&utm_campaign=Magis+Radio

Alcanza educación a distancia 10% de la matrícula universitaria en AL

920_g20_32-33_0Ante el rezago educativo en América Latina, la educación a distancia se ha convertido en una opción en varios países, con 10 por ciento de la matrícula universitaria de un total de 25 millones de estudiantes, consideró en entrevista el investigador uruguayo Claudio Rama, quien participó en el tercer y último día del simposio La universidad pública a futuro, organizado en el Instituto de Investigaciones Sociales de la UNAM.
El especialista, quien ha sido consultor de la ONU, dijo que ese fenómeno se ha dado en modalidades como la educación tecnológica, la politécnica, la civil, la militar, la laica o la religiosa. La educación a distancia, agregó, tiene que ser de calidad, como todos los sistemas.
Rama destacó además que toda la educación se tiene que seguir digitalizando en términos de recursos de aprendizaje, de plataformas, de herramientas informáticas para adquirir competencias, sistemas de gestión de las instituciones y, en sí, de lo que son las nuevas tecnologías, que marcan todas las áreas de la producción. Comentó que esto ha generado un cambio de competencias en los mercados laborales.
Al hablar de las diferencias entre países en cuanto a la educación a distancia, señaló que en Brasil 16 por ciento de los nuevos estudiantes ingresan en esa modalidad, mientras en México es casi 11 por ciento.
Pero, en general, es un proceso de crecimiento, con tasas mayores a las de la educación presencial (convencional o tradicional). Es un crecimiento numérico pequeño, pero sistemático y continuo.
Ante una pregunta sobre el caso de los miles de jóvenes mexicanos rechazados del sistema presencial de las instituciones de educación superior, quienes en su gran mayoría no ven la educación a distancia como una opción, Rama comentó que muchos de ellos podrían cambiar de opinión, sobre todo los que residen muy lejos de los centros de estudio o tienen otras ocupaciones.

Gestión multigeneracional: ¿Cómo sacar provecho a la diversidad?

Gestión multigeneracional

El rápido crecimiento de las empresas ha puesto en evidencia la necesidad de reconocer y gestionar la diversidad generacional que existe al interior de las propias organizaciones. De hecho, se está convirtiendo en un elemento fundamental para sostener y apuntalar el crecimiento y desarrollo de las firmas. De lo que se trata es de contemplar propuestas de valor para cada generación pero, esencialmente, para cada persona. Todo ello, dentro de una concepción estratégica.

“Eso es esencial para el desarrollo de capacidades organizacionales que les permita a las empresas apalancar la estrategia de negocio, para responder rápidamente ante necesidades del mercado, los clientes y consumidores”, afirma Alberto Loyola, consultor en temas de recursos humanos.

Precisar la diversidad generacional brinda, asimismo, importantes luces acerca de cómo y desde dónde las personas están planteando su contrato psicológico con la organización. “Por eso es necesario identificar pautas, comportamientos y mandatos propios de la época en la cual éstas han crecido, se han desarrollado y han experimentado situaciones de vida propias”, anota Adrian Büchner, socio-director de Compass Consulting, en Argentina.

Sin embargo, en opinión de Guillermo Winter, Director Ejecutivo de Head Hunters Perú, más que distinguir entre las diferentes generaciones, se debe evaluar el potencial de esta coexistencia en pro del crecimiento de la empresa. “Este fenómeno resulta ser más enriquecedor que problemático, por las diferentes combinaciones que resultan de la complementariedad de talentos dentro de un equipo de trabajo”, opina Winter.

Las generaciones

Pero, ¿cuáles son las distintas generaciones? En general, se pueden identificar varias generaciones con perfiles, características de trabajo y gestión totalmente distintas. Comenzando por los más antiguos, están, en primer lugar, los Baby Boomers, conformado por personas por encima de los 48 años. Alberto Loyola precisa que el 70% de ellos tienen empleos y dos tercios trabajan full time.

“Esta generación es de los experimentados, con historias de éxitos y fracasos, que están acostumbrados a jerarquías delimitadas, funciones claramente asignadas y entornos estables”, complementa Winter.

Se trata de personas muy trabajadoras, estables, leales, con orientación a trabajo en equipo, dedicadas, con mucha experiencia y conocimiento. Además, son optimistas, idealistas, autónomos, cuentan con mucha ética en el trabajo y poseen madurez emocional. Algunos buscan reinventarse para mantenerse activos en el mercado laboral.

“El gran reto en las organizaciones es crear las ‘bancas’ de sucesión para estos líderes, ya que los Baby Boomers se retiran dejando un vacío en cuanto a experiencia y expertise en la organización”, apunta Loyola.

Luego tenemos a la generación X, constituida por personas con edades que fluctúan entre los 35 y 48 años aproximadamente. Como características generales, sin entrar en estereotipos, se puede señalar que la generación X es producto de su época, marcado por el designio del ascenso social de las clases trabajadoras hacia un estatus mayor. Para Adrián Büchner se trata de una generación volcada al desarrollo profesional, pragmática, que concibe la calidad de vida como valor, y que dedicaron su tiempo libre a instituciones como los clubes, por ejemplo, alrededor de los cuales construyeron una identidad colectiva.

Ahora, los nacidos entre 1965 y 1978 son los Xers (entre 35 y 48 años). Según Alberto es la generación más educada, el 40% tiene un grado académico por encima al universitario y cerca de dos tercios son padres de familia y trabajan. Destacan por su independencia, creatividad, adaptabilidad, y por estar buscando siempre el conocimiento y cambio constante. Tienen facilidad para cambiar de trabajo sin problemas, ya que buscan empleos retadores, es otra de sus cualidades.

Los Xers requieren de mayor coaching feedback para asumir posiciones del liderazgo. “Es el grupo que está reemplazando a los Baby Boomers por el cual las organizaciones tienen el reto de desarrollar programas de carrera y liderazgo para esta generación”, considera el consultor en recursos humanos.

En tanto, la generación Y, o los llamados Millennials (que rondan los 30 y menos años), está marcada por el capitalismo del siglo XXI, es decir, por un mundo más global pero incierto. Por ello son emprendedores y fieles a sí mismos. Büchner destaca algunas experiencias que han influido en ellos, como el hecho de ver a sus padres perder el trabajo o cómo han tenido que reconvertirse o reinventarse laboralmente; incluso han sido testigos de cómo las mujeres, sobre todo en países emergentes, se transformaron de la noche a la mañana en el primer sostén de familia.

Ahora bien, el predominio o composición de estas diferentes generaciones va a depender de la empresa en particular, su cultura y la industria a la que pertenece. Por ejemplo, en una empresa u organización industrial -incluso en bancos-, predominan personas de mediana edad. Eso no sucede en las empresas de tecnología y servicios en general, en donde la tendencia está sesgada hacia las nuevas generaciones. “Esto se debe a múltiples factores, dentro de los cuales podríamos mencionar la tecnología informática, las tendencias de consumo y los costos laborales, entre tantos otros”, refiere Büchner.

Desde luego, todos estos rasgos son esenciales para una gestión multigeneracional del talento. Está demás decir que el talento está por sobre las generaciones.

Riesgos

Siempre, cuando se trabaja con el concepto de generaciones, el riesgo es el de estereotipar y no considerar a cada persona como única. “El sesgo más común es liderar y gestionar la organización desde el paradigma de la generación, las pautas e intereses propios (el contrato psicológico de uno mismo) y no desde las necesidades de los otros”, advierte Adrián Büchner.

Por otro lado, reprimir y no escuchar las ideas de los más jóvenes es un error común cuando se alterna con generaciones más recientes. Guillermo Winter manifiesta que esta actitud puede desalentar la motivación y ocasionar desinterés en continuar trabajando en la organización. Por eso, más bien recomienda motivarlos a participar y, también, a valorar la trayectoria de los ejecutivos más experimentados.

Fuente:http://ht.ly/pj5lb

Una nueva asociación global

1747642w300La Red Mundial de Academias de Ciencias (IAP), que incluye a 106 academias científicas, entre ellas la Academia Mexicana de Ciencias, emitió hoy un comunicado en relación con la agenda para el Desarrollo Global Post-2015: “Una Nueva Asociación Global” elaborada por el Grupo de Alto Nivel establecido por la Organización de las Naciones Unidas. En su declaración destaca el papel fundamental que debe tener la ciencia en la definición de las prioridades de dicha agenda. Las academias de ciencias del mundo, dice la IAP, están listas para proporcionar asesoramiento especializado en el panel y a la comunidad internacional en el futuro desarrollo de la agenda y para tomar medidas encaminadas a implementarla.
En los últimos 20 años, las academias de ciencias de todo el mundo han promovido y desarrollado actividades sustentadas científicamente y políticamente relevantes, que contribuyen a los Objetivos de Desarrollo del Milenio. Ahora, a través de la IAP, las academias de todo el mundo se han reunido para revisar el informe del Grupo de Alto Nivel de Personas Eminentes sobre la agenda para el Desarrollo Global Post-2015 con el fin de destacar el papel central de la ciencia en este esfuerzo. La declaración destaca las actividades de la IAP en áreas como la educación de la ciencia, la cultura científica, la gestión de los recursos hídricos y sobre población y consumo. Además se formulan recomendaciones específicas en el informe del Grupo de Alto Nivel con respecto a la Meta No. 4: “Asegurar una vida sana” y la Meta N º 12: “Promoción de la colaboración en el acceso a los datos de la ciencia, la tecnología, la innovación y el desarrollo”.
Ante el evento especial convocado por el presidente electo de la Asamblea General de la ONU sobre los Objetivos de Desarrollo del Milenio que se celebrará el 25 de septiembre, los copresidentes de la IAP, profesores Mohamed Hassan (Sudán) y Volker ter Meulen (Alemania), comentaron que la Red Mundial de Academias de Ciencias está dispuesta a trabajar dentro de un esquema de colaboración mundial para brindar asesoramiento con base científica e independiente para la evaluación de los logros de los Objetivos de Desarrollo del Milenio y la definición de la agenda Desarrollo Global post-2015. La IAP puede proporcionar una mirada innovadora a estos procesos –dijeron-, pues está libre de sesgos políticos y tiene la capacidad de aprovechar los mejores conocimientos científicos de todas las disciplinas relacionadas con la erradicación de la pobreza y el desarrollo sostenible.
• La IAP es una red mundial de academias de ciencias, creada en 1993. Su objetivo principal es ayudar a las academias miembros a trabajar conjuntamente para asesorar a los ciudadanos y a los funcionarios públicos en los aspectos científicos de los problemas globales críticos. La Secretaría de la IAP está organizada por la Academia Mundial de Ciencias (TWAS), para el avance de la ciencia en los países en desarrollo, con sede en Trieste (Italia), y las actividades de IAP son apoyados por el Gobierno de Italia y por las contribuciones de las academias de ciencias de todo el mundo. Más información acerca de IAP y la declaración se puede encontrar en: http://www.interacademies.net/About.aspx.