TRES FORMAS DE TRABAJAR EN EL MUNDO DIGITAL

internetlento_22Son comunes las empresas, grandes o pequeñas, que no logran encontrar un ritmo de trabajo, crecimiento y/o mantenimiento en sus plataformas digitales, ya sea que su negocio directo sea el comercio electrónico o simplemente deban extenderse a estos medios.

Las razones pueden ser muchas, falta de personal, el desarrollo de la tecnología, presupuesto, crecimiento desproporcionado (mayores clientes, objetivos y/o trabajo con el mismo personal e infraestructura), hasta otras más detalladas y específicas; pero el problema es generalizado y en ese sentido, podemos entonces englobar tres tipos de procesos laborales en esta área. Ojo, no para solucionar cada caso, ello requiere un análisis evidentemente más profundo, sino para identificarlos y poder evaluar objetivos y resultados con justicia y tranquilidad.

Planeación

Lo más difícil de encontrar, una marca que inicie y actúe con un planeamiento estructurado, objetivos y tiempos. En el mejor de los casos se es consciente de la irregularidad de otros factores, como los ingresos, y se espera actuar conforme el desarrollo lo permita. ¿Cómo medir resultados cuando se opera de esta forma? “Simple”, y entre comillas porque lo único que requiere es paciencia y criterio, ambas a veces ¡nada simples! Paciencia porque el análisis puede ser diferente mes con mes, y criterio porque se deberá considerar cada elemento a favor y en contra (este último muy importante, no excusas, sino realidades y limitantes) para evaluar. Lo más importante para este modus operandi, saber que los retrocesos o fallas no son necesariamente malos, sino consecuencias y se les tome como parámetros y se ajuste.

Al día

Tal vez el más ordinario hoy en día. Por muchas razones, pero ya normal. Se tiene que trabajar y además aprender a realizar el trabajo de forma correcta cada semana, cada quince días, a veces diario. La evaluación de este proceso es sencilla siempre y cuando se tengan identificados los pasos de cada proceso, o los puestos involucrados, pues con tanta susceptibilidad, si uno se atora las consecuencias para el resto son mayores de lo que comúnmente es en cualquier otro. Por ello es importante que la cabeza o líder esté bien informado, lo cual no significa control exagerado o impráctico. Otra cosa relevante, sólo las cabezas deben enfocarse en esto, los demás no pueden darse el lujo, por ello la frustración puede ser mayor en estos escenarios, si además del trabajo diario se enfocan en el de otros, la atmósfera y comunicación por ende no será fluida.

Reconstrucción

Quizá el más complicado, porque incluye los dos anteriores, además una limpieza de vicios, fórmulas o errores. Sin embargo es el más radical y por ello puede ser mejor, borrón y cuenta nueva, tirar abajo mientras se construye algo diferente. Claro, evaluar esto es complicado, las justificaciones están a la orden del día, se depende de prestadores de servicio, clientes, áreas internas, en fin. Mil desvíos por los cuales puede no ser nada sencillo y lo más recomendable es por un lado la autoevaluación de cada área, y modos de calificación interna: es decir, se evalúen entre sí diferentes departamentos, para identificar necesidades y luego, soluciones.

Estos son ejemplos generalizados, pero que cada uno sabrá reconocerse en alguno y simplificarlo. Las sugerencias de evaluación son ideales y claro, muchas veces no sucederán, sin embargo es un hecho que a mayor consciencia de la situación (no problemática, bájenle al drama) menor la tensión y más proclives seremos a encontrar soluciones permanentes.

Fuente:http://www.merca20.com/tres-formas-de-trabajar-en-el-mundo-digital/?utm_source=feedburner&utm_medium=feed&utm_campaign=Feed:+merca20+(Revista+Merca2.0)

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DATABOARD, LA HERRAMIENTA PARA HACER INFOGRAFÍAS

Señores diseñadores, no se ofendan, pero Google entra en el negocio de las presentaciones gráficas con Databoard, la nueva herramienta del gigante de Mountain View. La novedad será espacio para compartir estudios, datos e investigaciones y, además,crear infografías con datos propios o ajenos.

Si una imagen vale más que mil palabras; varias imágenes, prolijamente diagramadas, dispuestas atractivamente en sucesivos slides con barras, bloques de texto y tortas, con movimiento y belleza gráfica, no tienen precio.Eso parece ofrecer Google con su nueva herramienta: Databoard.

Databoard gestiona los resultados de estudios de investigación en forma de infografía, dividiendo los datos en tablas y gráficos individuales. En la herramienta, los usuarios pueden navegar entre los fragmentos de información visual, compartirlos, o crear su propia info.

Por ahora, Databoard está sólo en inglés (¿cuánto tardará Google en traerla al español?) y sólo se pueden consultar cuatro estudios, todos hechos porGoogle y relacionados con las nuevas tecnologías. Sin embargo, el megabuscador ya anunció que añadirá más información a la herramienta, utilizando estudios de diferentes fuentes.

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Los estudios se pueden ver online o bajar a la PC. Por ejemplo, en este link se puede bajar el estudio “Our Mobile Planet: United States of America / 2013″, hecho por Google coon Databoard.

Fuente: http://www.merca20.com/otra-novedad-de-google-databoard-la-herramienta-para-hacer-infografias/

BANXICO VE MENOS CRECIMIENTO Y EMPLEOS EN 2013

banxico070813El Banco de México (Banxico) ajusto a la baja su pronóstico de crecimiento para la economía mexicana este año, a un rango de 2.0 a 3.0%, desde uno previo de 3.0 y 4.0%, pues se acentuó la desaceleración en la primera parte de 2013.

El gobernador del instituto central, Agustín Carstens, apuntó que se prevé una recuperación en el segundo semestre del año que continuará en 2014, y por ello se mantiene el pronóstico de crecimiento para el año próximo en un rango de entre 3.2 y 4.2 por ciento.

“El mensaje desde el punto de vista de la economía mexicana es que sí hemos observado una desaceleración importante en este segundo trimestre”, dijo Carstens al presentar el informe trimestral de inflación.

No obstante, dijo, el crecimiento esperado para 2014 es insuficiente para generar los empleos que se necesitan y mejorar el bienestar del país, pues para ello se requiere un crecimiento que sea sostenible, y eso sólo se logrará a través de las reformas estructurales.

En rueda de prensa, apuntó que el Banxico bajó en 100,000 plazas su estimación sobre la generación de empleos formales para 2013, de un intervalo previo de entre 550,000 y 660,000, a uno de entre 450,000 y 550,000 nuevos puestos de trabajo, mientras que para 2014 mantuvo su estimación en un rango de 700,000 a 800,000 nuevos plazas.

UBICA INFLACIÓN EN 3.5%

El banco central dijo que espera que la inflación cierre este año en alrededor de 3.5% y agregó que la postura monetaria actual es congruente para que el índice alcance su meta del 3 por ciento.

México registró una inflación anualizada del 3.53% hasta la primera mitad de julio, de nuevo en el territorio ideal después de cuatro meses, y el banco central ha mantenido desde marzo la tasa clave de interés en 4%, tras haberla recortado ese mes en 50 puntos base.

“Hemos venido evaluando de manera muy puntual todos los determinantes de la inflación y nosotros pensamos que la política monetaria actual es conducente a la convergencia al 3 por ciento”, dijo Carstens.

“Nos mantendremos muy pendientes de posibles cambios en las trayectorias que esperamos en los determinantes de la inflación”, indicó.

Para el 2014, el banco central proyecta que la inflación cierre alrededor de su meta de 3 por ciento.

Fuente: http://eleconomista.com.mx/finanzas-publicas/2013/08/07/banxico-ve-menos-crecimiento-empleos-2013

EXPECTATIVAS DE LA REFORMA

920_p32_07_08_13De manera reciente México ha generado bastantes expectativas en la comunidad internacional, pero depende de la aprobación de reformas como la energética para mantenerse en alto.

México se ha consolidado como un país con gran potencial y en comparación con otros países denominados “emergentes” ha demostrado mayor estabilidad durante los últimos meses.

Diversos analistas han señalado que el país se encuentra en las condiciones para hacer un gran salto en el crecimiento, pero el llamado Mexican Moment no ha terminado por despegar.

El crecimiento mexicano empezó a ser afectado por una desaceleración y por la mayor dependencia de exportaciones de manufacturas desde Estados Unidos.

Esto tuvo como consecuencia un aumento del Producto Interno Bruto (PIB) de 0.8 por ciento en el primer trimestre del 2013, un récord como el más bajo en los últimos 14 trimestres, lo cual comprobó que el país sigue siendo muy dependiente de la economía estadounidense para poder crecer.

Aun con los crecimientos posteriores de Estados Unidos, el Banco de México (Banxico) anunció este año en repetidas ocasiones que sus expectativas del PIB para el 2013 se ajustaban a la baja, debido a la debilidad del mercado externo, su inestabilidad financiera y deterioro de la productividad internacional, en donde la inseguridad nacional juega un papel muy importante.

Mientras que en enero del presente año las expectativas del crecimiento del PIB anual por parte de Banxico eran de 3.67 por ciento, hoy en día, los mismos analistas esperan que crezca tan solo un 2.65 por ciento.

Fundamental 
para crecer

Para realmente poder crecer a un ritmo más acelerado, se requiere de reformas que realmente incentiven la inversión.

Por parte de la reforma de telecomunicaciones, vimos que se promovió la equidad y competencia, brindando una mayor calidad al consumidor.

Pero posiblemente la reforma de mayor importancia para poder incentivar la inversión, acelerar el crecimiento e inyectar millones de pesos a la economía mexicana, es la reforma energética, cuya propuesta se enviará esta semana al Congreso, siendo crucial para las expectativas futuras del país, tanto a corto como a largo plazo.

De acuerdo con datos proporcionados por el INEGI y Banorte-Ixe, la aprobación de las reformas estructurales podría tener un impacto directo en el crecimiento del PIB hasta en un 2.5 por ciento anual.

Lo anterior significa que con la aprobación de las reformas, el PIB podría crecer al 5.5 por ciento anual para el año 2015, en comparación con el 3.5 por ciento que se espera en el caso de que no se den las reformas.

Debido a esto, las reformas estructurales son consideradas como requisito fundamental para conseguir los objetivos de crecimiento del sexenio.

Principio del fin

El verdadero problema es lo que sucedería en dado caso de que las reformas no logren lo que se espera, y las expectativas continúen a la baja, teniendo como consecuencia una respuesta negativa por el mercado internacional.

Esto es algo ya visto hoy en día con los países emergentes más poderosos, conocidos como BRICS (Brasil, Rusia, India, China y Sudáfrica), en donde se cuestiona si seguirán siendo lo que alguna vez parecían ser.

El mercado internacional no ve con buenos ojos la desaceleración económica de estos países, que se han visto directamente afectados por la crisis europea y el estancamiento de sus economías, pues gran parte de las exportaciones de los BRICS son comodities, a diferencia de México en donde son bienes manufactureros.

Aunque los BRICS forman el 20 por ciento del producto mundial, siendo los dominantes irrefutables de los mercados emergentes, México llega a ser comparado como una gran economía en desarrollo.

Para muchos analistas, el país puede llegar a ser una mayor potencia que cualquier miembro de los BRICS.

Sólida fuerza laboral

México no se ha visto afectado por la crisis en Europa, mientras que las BRICS se vieron fuertemente afectados, dejando de tener altas tasa de crecimiento; queriendo importar a menores precios y buscando exportar a precios altos no pueden ser aptos para competir en el mercado internacional.

Por otro lado, México tiene una fuerza laboral en crecimiento, en donde se le considera como una nación joven con un gran atractivo del capital humano, en una edad entre los 15 y 60 años.  Esto convierte a México en un país con potencial de incrementar sus estándares de bienestar, creando la capacidad de crecer tanto a corto como a largo plazo dado el incremento en la confianza en la economía mexicana.

Según el Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco), México es más competitivo que las naciones BRICS, en donde de la misma manera, un trabajador mexicano genera más valor agregado.

Al ser México un país especializado en manufactura más que en comodities, la exportación de los mismos son más baratos; por ejemplo, producir un auto en México es más barato que hacerlo en Rusia o Brasil, por consecuente, con excepción del gigante asiático, México es un mayor exportador de tecnología que el resto de los BRICS.

Qué espera México

México tiene la urgencia de hacer un cambio importante, y a través de las reformas es una manera de lograrlo.

Desde cifras muy positivas de un crecimiento anual del PIB por encima del 4 por ciento, hasta lo que hoy se especula sin ser mayor que 2.7 por ciento, preocupa a analistas, pues irrumpe el crecimiento y debilita el mercado interno.

Pero aun así, México logró conseguir en lo que va del año una inversión extranjera superior a los 13 mil millones de dólares.

Los recientes Indicadores de Confianza del Consumidor (ICC) opinan positivamente sobre el país, en donde el 85 por ciento de la población considera que la situación es mejor que hace un año, y el 79 por ciento opina que se verá mejor en los próximos seis meses.

Fuente: http://www.reporteindigo.com/indigonomics/expectativas-de-la-reforma

SÓLO EL 10% DE MIPYMES HACEN E-COMMERCE

e-commerce_24Sólo 10% de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (MiPymes) que usan las tecnologías de la información realiza ventas en línea, de acuerdo con el Instituto Nacional de Emprendedores (Inadem).

Entre las principales limitantes que tienen estas empresas para vender en Internet se encuentran las formas de pago, la desconfianza en esos sistemas por parte de usuarios, así como por la baja penetración de banda ancha en el país, dijo la directora general del Programa de Emprendedores y Financiamiento del Inadem, Adriana Tortajada Narvaez.

Esto pese a que las compras en el país a través de Internet sumaron 79,000 millones de pesos al cierre de 2012, 45% más que el año anterior,  y a pesar de que en México hay más de 45 millones de internautas, de acuerdo con cifras divulgadas por el director ejecutivo de Productos de VISA México, Mauricio Braverman, con datos de la Asociación Mexicana de Internet.

Por su parte, el coordinador del Grupo de Banca y Comercio Electrónico de la Asociación de Bancos de México (ABM), Alfredo Reyes Kraft, destacó la importancia de impulsar este tipo de herramientas entre las MiPymes, que son las que generan siete de cada 10 empleos en el país, y generan el 50% del Producto Interno Bruto (PIB).

Ante ello, el Gobierno federal está desarrollando una política pública que permita abatir las limitantes que tienen los emprendedores y las pequeñas empresas en materia de comercio electrónico, dijo Tortajada Narváez durante la presentación de la Guía Práctica para el Desarrollo de Plataformas de Comercio Electrónico de Visa.

En el mismo evento, la Asociación Nacional de Tiendas de Autoservicio y Departamentales (ANTAD) lanzó una nueva plataforma digital, ANTAD.BIZ, que permitirá a sus miembros detectar y desarrollar nuevos proveedores para las cadenas comerciales.

“Como uno de los sectores más dinámicos y competidos de la economía, el comercio al detalle es un promotor y propulsor de la competitividad e innovación de las empresas”, señaló Vicente Yáñez, presidente ejecutivo de la ANTAD.

La plataforma permitirá acercar a empresas a las cadenas comerciales, identificar sus oportunidades y orientarlos hacia programas oficiales que les preparen para convertirse en proveedores competitivos de comercio al detalle, señaló el directivo.

Fuente: http://www.cnnexpansion.com/emprendedores/2013/08/07/mipymes-lejanas-al-ecommerce

SI NO TENEMOS CUIDADO, LOS CURSOS “ABIERTOS” PUEDEN CERRAR LAS MENTES

1150300_568533773192672_1438533431_nEn opinión de Peter Scott, profesor de estudios en educación superior de la Universidad de Londres, los cursos abiertos en línea masivos (Moocs por su siglas en inglés), pueden ser vistos de dos maneras: la primera es para engañar a las “masas” en respuesta a los recortes de presupuesto, colegiaturas altas y los rankings internacionales que refuerzan las formas elitistas de educación superior mientras que las oportunidades de entrar a las universidades son cada mes menores.

La segunda manera es que “al abrir los cursos en línea con materiales digitales se reduce la cantidad de maestros sustituyendo la enseñanza cara a cara”. Por décadas los responsables de decisiones políticas, “han intentado aumentar la productividad dentro de las instituciones de educación superior pero no ha podido debido a la resistencia de los estudiantes”, pero opina que estos nuevos sistemas de aprendizaje se pueden vender por el acceso instantáneo a las “estrellas” que en ellos participan como mejores que las lecturas comunes en los centros de estudio.

El concepto de los Moocs es que son subidos a la red donde pueden ser consultados por todos, el Instituto de Tecnología de Massachusetts está acreditado como el primer centro de investigaciones en realizar este tipo de cursos y actualmente algunas grandes compañías de medios de comunicación privados están teniendo curiosidad de entrar en este mundo virtual. Opina que el “tiempo de vida de los Moocs dependerá de si los estudiantes compran este tipo de cursos y si se genera un modelo de negocios atractivo”.

Este tipo de cursos se unen a la “revolución informática” en los sistemas de educación que en su opinión, no han alcanzado los niveles de alcance pensados. Se pregunta ¿por qué las universidades han continuado con sus sistemas tradicionales y por qué la tecnología en las escuelas se a utilizado más para lo que llama “dieta” que para generar una cambio de juego? La respuesta parece ser, según el profesor, “que en el corazón de la mejor enseñanza se encuentra una irreducible incertidumbre, citando a Sócrates, todo lo que sabemos es que no sabemos nada” y puntualiza que la mejor enseñanza es aquella “comunal y reflexiva que permita un diálogo permanente”

El sistema de los Moocs, de alguna manera se unen a la iniciativa del acceso abierto, donde el conocimiento generado en los centros educativos está buscando la manera de ser para todos, democratizando los avances tecnológicos y científicos, que en su opinión irán generando una sociedad más abierta. Finaliza con la idea de que el debate sobre los Moocs debe continuar ya que si entran a un sistema neo-liberar, no sólo serán lo último en “edu-entretenemiento”, además dejando de lado su estatuto como “abiertos”, contribuirán “a la cerrazón de mentes, esperanzas y oportunidades”.

Fuente: http://www.theguardian.com/education/2013/aug/05/moocs-online-higher-education

¿QUÉ HAY QUE CAMBIAR PARA ACABAR CON LA DESIGUALDAD DE GÉNERO?

equalityIlene Gordon se crió en un barrio de Boston en la década de los 60. En aquella época, tuvo que pedir permiso especial al director de la escuela de secundaria donde estudiaba para cambiar las clases de economía doméstica por las clases de materias técnicas. Era la única mujer de la clase. Después fue a MIT con la intención de convertirse en profesora de matemáticas de secundaria. En lugar de eso, sin embargo, decidió formarse en gestión de empresas en la Sloan School of Management. Ella fue la primera directora ejecutiva de Tenneco, empresa de reposición de piezas con sede en Lake Forest, Illinois. A los 45 años, fue la primera mujer nombrada para dirigir Zenith Electronics.

“Ser pionera va con mi forma de ser”, dice ella. “En toda mi carrera, nunca he dado marcha atrás frente a los desafíos”.

Hoy en día, como presidenta del consejo de administración, consejera delegada de Ingredion —fabricante de componentes de Westchester, en Illinois—, Gordon llegó a la cumbre del pionerismo: es una de las 21 mujeres al frente de una empresa del Fortune 500. Gordon admite que el progreso de las mujeres en el mundo corporativo todavía es lento, pero tiene esperanzas en el futuro.

“Participé recientemente de una cena con otras consejeras delegadas de empresas del Fortune 500″, dice Gordon. “Estudiamos nuestro MBA hace 30 años; gestionamos empresas y hoy administramos grandes corporaciones. Muchas de nosotras tenemos hijos; los nietos ya están empezando a llegar. Es un símbolo de a dónde hemos llegado. Tenemos experiencia. Otras mujeres seguirán nuestro camino y vencerán”.

Desde varios puntos de vista, Gordon —en su carrera personal y en su papel público como jefa de una gran empresa— personifica ambos lados del actual debate en torno a qué hacer respecto a la escasez de mujeres en puestos de liderazgo en las empresas y el Gobierno americano.

Por un lado está Sheryl Sandberg, directora de operaciones de Facebook y autora del nuevo libro Lean In: Women, Work, and the Will to Lead, en que anima a las jóvenes a ser más ambiciosas. Sandberg muestra cómo las mujeres obstaculizan su progreso profesional al retroceder frente a desafíos. Del otro lado está Anne-Marie Slaughter, profesora de Princeton y extrabajadora del Departamento de Estado, que el año pasado escribió un artículo para The Atlantic titulado “Por qué las mujeres aún no pueden tenerlo todo”, que se convirtió en el más leído de la historia de la revista. El ensayo —que Slaughter está transformando en libro— dice que la carrera de la mujer se estanca porque el lugar de trabajo en EE.UU. no es favorable a la trabajadora que tiene hijos.

Gordon es un ejemplo de mujer que “hace que las cosas sucedan”. Al principio de su carrera, buscó y encontró mentores; se ofreció como voluntaria para cargos exigentes, inclusive en el extranjero; cuando sus hijos eran pequeños, contrató a una empleada interna para ayudarla a gestionar la casa. Pero como consejera delegada del sector manufacturero, un medio dominado por hombres, ella sabía perfectamente que las empresas debían hacer un esfuerzo extra para contratar, conservar y promover mujeres. (La mitad de los ejecutivos de Ingredion son del sexo femenino, inclusive la consejera delegada. Tres de los diez miembros de la dirección de la empresa son mujeres).

“Las mujeres tienen que ser decididas y creativas en todo lo que hacen”, dice ella, añadiendo que, al mismo tiempo, “la empresa tiene que crear un ambiente que les proporcione apoyo y haga que las cosas sucedan”.

Mientras prosigue el debate sobre cómo aumentar el número de mujeres en posiciones destacadas, muchas de ellas dijeron públicamente lo que pensaban. En Wall Street Journal, Arianna Huffington, editora de The Huffington Post, dijo que “el mundo necesita mujeres que redefinan el éxito más allá de dinero y poder” con la ayuda de un parámetro que “evalúe la vida que desean llevar, y no sólo la vida con que se han conformado”.

En New York Times, Erin Callan, exdirectora financiera de Lehman Brothers, lamenta que la “atención exclusiva a su carrera” arruinara su matrimonio y le impidiera tener hijos. Hoy, a los 47 años, se ha casado de nuevo y está intentando quedarse embarazada a través de la fertilización in vitro. Marrisa Mayer, consejera delegada de Yahoo, entró sin querer en ese debate al tomar la decisión de que los empleados que trabajaban en casa volvieran a la empresa, una decisión que, aparentemente, tuvo un impacto negativo sobre las mujeres que reivindican mayor flexibilidad en el trabajo.

Incluso en el caso de las mujeres que no sueñan de forma necesaria con un cargo ejecutivo en Facebook o en el Departamento de Estado, pero que aun así quieren tener un buen salario, contribuir a la sociedad y tener una carrera variada, el actual debate deja en el aire muchas preguntas sin respuestas. ¿Quién es el principal responsable de la solución de ese problema? ¿Las mujeres deben afrontar las dudas personales que las impiden avanzar? ¿O son las grandes empresas las encargadas de afrontar los prejuicios institucionales de género que impiden a las mujeres progresar?

“Por un lado, toda esa discusión sobre quien tiene razón y quien está equivocado es provechosa porque forma parte de un análisis que busca descubrir cuál es la mejor manera de hacer frente a la discriminación y la desigualdad de género”, observa Stewart Friedman, director del Proyecto de Integración Trabajo/Vida Personal de Wharton [Wharton Work/Life Integration Project]. “Por otro lado, es falsa la disputa que contrapone los puntos de vista de Sheryl Sandberg a los de Anne-Marie Slaughter”.

Para Friedman, la existencia de un debate de esa envergadura es motivo de optimismo. “Está teniendo lugar una revolución”, dice él. “Llegamos a un nuevo nivel de conciencia”.

“Tendencias que nos frenan”

En 1988, el número de mujeres superó al de hombres en los campus universitarios. Ellas representan actualmente un 47% de los alumnos de derecho y un 32% de los estudiantes a tiempo completo en los programas de MBA.

El porcentaje es incluso más elevado en las escuelas de élite. Las mujeres representan un 50% de la fuerza laboral, pero el número de mujeres en puestos de liderazgo en el Gobierno y en las empresas continúa siendo bajo. Las mujeres ocupan un 16,6% de los asientos de las direcciones de las empresas del Fortune 500; la décima parte de esas empresas no tiene ninguna mujer en su dirección, según datos de Catalyst, un grupo sin fines de lucro que trabaja con el objetivo de aumentar las oportunidades para las mujeres en las empresas. Ellas ocupan un 18% de las sillas en la Cámara de los Diputados de EE.UU. y un 20% en el Senado. El hecho de que esos números hayan cambiado poco en una década ha sido lo que llevó a Sandberg, en parte, a escribir su libro. La “verdad pura y dura”, dijo ella, “es que los hombres aún gobiernan el mundo”.

Sandberg reconoce que ese argumento recuerda al del “huevo y la gallina”, es decir, qué debe suceder primero para corregir esa situación: ¿debemos concentrarnos en los prejuicios dentro de la empresa o en los “impedimentos internos” de las mujeres? Ella prefiere concentrarse en la segunda alternativa. Al mezclar historias personales con investigación académica, el libro de Sandberg ofrece a las mujeres consejos sobre cómo defender su causa en el trabajo. Ella da pistas específicas sobre cómo negociar un salario más alto, por ejemplo, admitir que los hombres reciben salarios más elevados como motivo para no aceptar la primera oferta, además de sugerencias sobre cómo comunicarse de manera más eficaz (la mujer debe, de entrada, sentarse a la mesa, y no en alguna esquina de la sala).

Eso no significa que Sandberg ignore por completo las maneras mediante las cuáles se marginan a las mujeres por prejuicios inconscientes. Ella cita, por ejemplo, un estudio de 2011 de McKinsey según el cual las mujeres son promocionadas de acuerdo a sus realizaciones anteriores, mientras que los hombres son promocionados según su potencial. Su libro sirvió para despertar a algunos ejecutivos. John Chambers, consejero delegado de Cisco, leyó el libro y después se reunió con Sandberg para discutir las cuestiones que salen a relucir en él. En un correo a los trabajadores de la empresa, pero que se acabó filtrando, Chambers dijo: “Aunque siempre me he considerado sensible a las cuestiones de género en el lugar de trabajo, y tratado el asunto de manera adecuada, se me han abierto los ojos de una manera diferente. Sentí dentro de mí una nueva urgencia: avanzar todo lo que hemos dejado de avanzar en la última década […] Lo que estábamos haciendo no ha funcionado, por lo tanto es hora de hacer algunos ajustes”.

Pero ha habido quien ha ridiculizado a Sandberg y la ha tachado de elitista rica. Forbes estima su patrimonio neto en cerca de US$ 500 millones. Aún aquellos que, por norma, no le niegan apoyo, dijeron que su perspectiva es irrelevante para la mayor parte de las mujeres. “Sandberg no está hablando de hecho sobre la mujer común, de clase media, y no sé si ella se da cuenta de eso, y por ese motivo se ha encontrado con esas reacciones”, observa Janice Bellace, profesora de Estudios jurídicos y de Ética en los negocios de Wharton.

“Su objetivo, en realidad, es la mujer de clase media alta”. Según el Censo de EE.UU., la renta media anual de las mujeres que trabajaron a tiempo completo todo el año, en 2010, fue de US$ 36.931, dice Bellace. “Eso da una idea de cómo la mujer común tiene dificultades para seguir los consejos de Sandberg”, dice Bellace.

Otras, entre ellas Kathy Korman Frey, emprendedora en residencia en The George Washington University School of Business, defiende a Sandberg y la considera una líder que delega, alguien con una sensibilidad entusiasta. “Sheryl Sandberg no está intentando hacer que nos sintamos mal”, dice, y añade: “Ella creó un libro de normas para tener éxito en un escenario más amplio. El libro está dirigido a aquellas personas que quieren llegar a la cima en su campo o que quieren dedicarse a un objetivo con todas sus fuerzas. Es un manual de operaciones: hable de esa manera; haga eso y alcanzará su objetivo. Es increíblemente útil”.

Según Sandberg, las mujeres se retraen porque les falta confianza en sí mismas. Así reducen sus expectativas profesionales y acaban asumiendo un volumen mayor de quehaceres domésticos. “Considero inspirador que Sandberg llame la atención sobre el hecho de que aunque haya barreras muy concretas al progreso de las mujeres en el lugar de trabajo, algunas de ellas son externas, sin embargo otras las llevamos dentro de nosotros mismas”, observa Nancy Rothbard, profesora de Gestión de Wharton. “Tenemos que hacer una autorreflexión para ver lo que estamos haciendo para impedir nuestro éxito. Necesitamos descubrir cuáles son las tendencias que nos impiden avanzar”.

Ella cita una investigación de Linda Babcock, profesora de Heinz School of Public Policy and Management de Carnegie Mellon University según la cual los hombres recurren mucho más a la negociación que las mujeres a la hora de promover sus intereses personales. “Siempre que la mujer deja de pedir, eso se convierte en una barrera en sí misma”, dice Rothbard.

Entre los consejos de Sandberg, destaca un tema: “No salga hasta que tenga que salir”, es decir, no cuestione su capacidad de equilibrar trabajo y familia perdiendo con eso la oportunidad de ser promovida antes de convertirse en madre. La idea es que al suponer que es capaz de combinar carrera e hijos, naturalmente da un paso adelante -o “hace que suceda”- y tiene éxito en el trabajo, lo que la deja en óptima posición para pedir a su empleador aquello que necesitará más adelante.

“Muchas mujeres buscan prepararse para cualquier eventualidad”, dice Elissa Ellis-Sangster, directora ejecutiva de Forté Foundation, organización para mujeres que ocupan puestos de liderazgo con sede en Tejas. “Ellas no solicitan una promoción porque puede ser que decidan tener hijos en los próximos años. He visto cómo pasaba eso en numerosas ocasiones. He participado en congresos en que muchas universitarias se levantan y preguntan: “¿El equilibrio entre vida profesional y vida personal es importante para mí; qué carrera debo seguir?’” Esa premisa es un problema, dice Ellis-Sangster.

Las mujeres están “perdiendo oportunidades. Ellas necesitan aprovechar las oportunidades que tienen donde están y las oportunidades que están delante de ellas. Ellas desisten antes de tiempo e incluso cuando no es necesario. Ellas tienen que concentrarse en ser exitosas, en causar impacto, abrazando aquello en que son buenas y sólo preocuparse por el equilibrio entre vida profesional y vida personal cuando llegue el momento”.

“El sistema es injusto”

Slaughter, que pasó la mayor parte de su vida profesional dedicada a la docencia, se preocupa por las formas en que las empresas obstaculizan el progreso de las mujeres. Antes de ir a Washington —donde sirvió como directora de planificación de políticas en la secretaría de Estado, a las órdenes de Hillary Clinton—, ella no se había dado cuenta de lo privilegiada que era: ser profesora permanente era difícil, pero el profesional tiene gran margen de maniobra respecto a cuándo y cuánto trabajar. Autonomía y flexibilidad son cosas que no existen en muchas funciones de niveles superiores e inferiores. En su ensayo para la revista The Atlantic, Slaughter dice que dejó el Departamento de Estado porque “quería estar con la familia”. Llegó entonces a la conclusión de que “era imposible mantener un empleo de alto nivel en el Gobierno y conciliarlo con las necesidades de dos chicos adolescentes”.

Slaughter concluye que el machismo del ambiente laboral en EE.UU. no favorece la maternidad. Así, a causa de la presión social que pesa sobre las mujeres en el hogar, les afecta más a ellas que a los hombres. Lo que es preciso, dice, es que las empresas y el Gobierno adopten sistemas flexibles de trabajo, como el trabajo a distancia, así como políticas progresistas de licencia maternal. Las empresas necesitan cambiar, no los trabajadores. “Llegó la hora de revaluar la suposición de que las mujeres tienen que apresurarse para adaptarse al ‘mundo de los hombres’ sobre el que nos advirtieron nuestras madres y mentores”, dice.

Al concentrarse en el prejuicio de género asentado en las empresas, Slaughter pone la carga sobre el empleador. Algunos dicen que el enfoque contrario de Sandberg da a las empresas una especie de salvoconducto que las exime de lidiar con la cuestión de la desigualdad entre los géneros. “Está implícito en el argumento de Sandberg que las mujeres deberían acatar el sistema tal y como se presenta”, observa Lotte Bailyn, profesora de Estudios empresariales de MIT Sloan. “Sandberg no está diciendo: ‘Cambien el sistema’. Ella dice: “Ese sistema es masculino y nosotros, como mujeres, tenemos que acomodarnos. Vamos a reparar a las mujeres’. A largo plazo, es una situación contra la cual es inútil luchar”.

En muchas empresas y organizaciones gubernamentales, trabajar largas horas y no tener vida personal es visto como un gran mérito. “Es triste la historia de Erin Callan, exdirectora financiera de Lehman Brothers”, dice Bailyn, que estudia la relación entre la práctica de la administración y la vida de los empleados. “Pero he oído historias semejantes de muchos profesores y ejecutivos. Ellos pasan toda la vida en la oficina y no conocen a los hijos. Surge entonces la vieja pregunta: ¿Qué quiere que escriban en tu epitafio, que fue un padre amoroso o un buen empleado?”

Marilyn Tam, exconsejero delegado de Aveda, empresa de productos para el cabello y la piel, y autora de “La elección de la felicidad” [The happiness choice], entiende la cuestión mejor que mucha gente. Su exvicepresidente solía referirse a ella como “la mujer que no tiene vida”. Era medio en broma. “No se puede tener todo. Nadie puede tenerlo todo”, dice ella. “Existe la tendencia, en el caso de la mujer que alcanzó el éxito, de juzgar a la víctima. Es como si dijera: ‘No estás trabajando tanto como deberías’. La mayor parte de las mujeres no tiene elección. Si les dijéramos ‘haz que las cosas sucedan, y todo saldrá bien’, ponemos la culpa en la víctima por no reaccionar de forma decidida. Tengo mucho respeto por lo que Sheryl está haciendo, pero ‘tener todo’ es una falacia”.

Las empresas pueden hacer algunas cosas básicas para aumentar el número de mujeres en los puestos de liderazgo, observa Joe Keefe, presidente y consejero delegado de Pax World Management, empresa de gestión de activos de Boston, y defensor militante de una mayor diversidad en los consejos de administración de las empresas. Él cita su experiencia personal. Pax World es una pequeña empresa de 50 trabajadores. Siempre que surge un puesto, Keefe dice a la empresa de colocación de ejecutivos que la lista final de candidatos debe tener siempre mujeres cualificadas. Como consecuencia de eso, la empresa tiene siete vicepresidentes de nivel senior, cuatro de los cuáles son mujeres, y la mitad de los fondos de la empresa están gestionados por mujeres.

“No tenemos cuotas. Siempre contratamos al mejor candidato y, sorprendentemente, contratamos a muchas mujeres”, dice. Nombrar un número mayor de mujeres para puestos de liderazgo “es lo más acertado e inteligente”, dice Keefe, citando el número creciente de investigaciones que muestran que la inclusión de mujeres en los equipos de administración puede tener un impacto significativo en los beneficios de la compañía. Un estudio de investigadores de MIT Sloan School y de Tepper School of Business, de la Universidad Carnegie Mellon, constató que los equipos donde había más mujeres tendían a presentar un rendimiento mejor que aquellas con un número menor.

“Admiro mucho a Sheryl Sandberg, pero tenemos que tener cuidado para no sobrecargar demasiado a las mujeres”, añade Keefe. “Es preciso no olvidar que aún hay mucha desigualdad de género y vestigios de discriminación arraigados en el sistema y en nuestra sociedad. Hacer que las cosas pasen es muy bueno, y las personas deben hacer eso, pero tenemos que tomar en cuenta el hecho de que el sistema es injusto y que es preciso lidiar con ello”.

Una cuestión humana

Hace 50 años que Betty Friedan escribió su clásico del feminismo “La mística femenina” [The feminine mystique] y, sin embargo, el debate sobre las mujeres y su papel en la sociedad y en el lugar de trabajo continúa siendo tan acalorado como siempre. Pero no importa quien debe cambiar, si son las mujeres o el sistema (o ambos), el hecho es que Sandberg y Slaughter pasaron por alto un punto crítico, señala Friedman, de Wharton. “Tener todo no es un problema sólo de las mujeres”, dice él. “Se trata de una cuestión humana con consecuencias sociales, económicas y psicológicas”.

Nuestra vida personal y social está cambiando debido a grandes avances significativos en la tecnología digital, que nos da más posibilidades de escoger el lugar donde queremos trabajar, así como cuándo y cómo deseamos hacerlo. En 1970, las mujeres se casaban por primera vez, de media, en EE.UU., a los 20,8 años, y los hombres, a los 23,2. Hoy, las mujeres se casan a los 26,5 años y los hombres a los 28,7, según datos del Censo de EE.UU. Las personas están teniendo hijos más tarde también. En 1970, 1 de cada 100 primeros hijos nacían de madres con 35 años o más. Hoy, es 1 de 12.

El papel de las madres y de los padres también está cambiando. Las tendencias observadas a lo largo del tiempo, con datos que se remontan a 1965, muestran cómo la mayor participación de las mujeres en la fuerza de trabajo cambió el número de horas que las mujeres dedican al trabajo asalariado, según una investigación de Pew publicada a principios de este mes. En 2011, las madres pasaban, de media, 21 horas por semana en el trabajo, o sea, ocho horas más que en 1965. El tiempo que pasaban en actividades no remuneradas disminuyó también en el mismo periodo. Los hombres dedican ahora más tiempo a actividades domésticas y cuidado de los hijos que hace un siglo. Ellos aún no están en el mismo nivel que las madres, pero hubo una cierta convergencia de género en la forma en que dividen el tiempo entre la casa y el trabajo, según muestra el estudio. (Vale observar que tanto Sandberg como Slaughter defienden que las mujeres escojan muy bien su cónyuge).

“Los hombres están buscando nuevos modelos”, dice Friedman. “Ellos quieren ser padres que participan, y quieren proporcionar apoyo a la mujer en su vida profesional, en parte porque las jóvenes de hoy, en comparación con las de hace 20 años, están más preocupadas por su carrera. Jóvenes de ambos sexos ven el futuro de manera diferente que las generaciones anteriores. Ellos consideran la posibilidad de más opciones en el trabajo y en casa.

“Con tanto barullo y repercusión en los medios, la razón del debate puede, a veces, acabar en un segundo plano. Las empresas están perdiendo mujeres de talento porque el ambiente laboral no tiene espacio para la vida de ellas, y ellas están perdiendo la oportunidad de seguir una carrera gratificante porque les falta autoconfianza.

“El precio que pagan por eso”, dice Ilene Gordon, consejero delegado de Ingredion, “es que podrían tener grandes carreras; ellas están dejando de lado una oportunidad” de convertirse en líderes.

Fuente: http://www.expoknews.com/2013/08/07/que-hay-que-cambiar-para-acabar-con-la-desigualdad-de-genero/